5 способов мотивировать к онлайн-обучению: опыт российских компаний

В обучении самая главная мотивация — это внутреннее желание познавать новое. Оно может быть врожденным или воспитанным в компании.

Мы собрали пять кейсов, где практики бизнеса рассказывают, как привить сотрудникам любовь к учебе и что делать, если работник не хочет развиваться.

AG Experts: «Сделайте акцент на пользе обучения»

Индустрия: услуги и дистрибьюция

О компании: AG Experts — международная сеть установочных центров по замене и ремонту автостекла.

Наталья Соболева,
руководитель учебного центра AG Experts

В компании мы прокачиваем 206 механиков в 74 городах России. Дистанционно учим менять стекла и работать с клиентом.

Сперва мы загружали на учебный портал многостраничные регламенты и инструкции. Естественно, никто их не читал. Как оказалось, механики не видели пользы в «макулатуре».

Чтобы сохранить мотивацию, сотрудники должны понимать реальные преимущества онлайн-обучения и видеть, какой от него профит.

Если курсы не помогают работать быстрее и качественнее, люди не будут тратить на них время. Чтобы повысить мотивацию, в начале каждого курса — первый-второй слайд — я очерчиваю пользу: о чем пойдет речь и чему можно научиться.

Фрагмент электронного курса по технике продаж от AG Experts

Озвучка и видеосопровождение — еще две опции, которые работают на вовлечение. Они делают урок более живым и естественным, помогают быстрее вникнуть в суть и не упустить ничего важного.

Также это позволяет немного «разгрузить» курс: убрать текст, который можно озвучить, сделать динамичнее подачу.

Большинство наших механиков — молодые люди. Средний возраст:  25-30 лет. Читать тонны текста им скучно, а курс с озвучкой можно послушать в машине по дороге на работу.

Видео же делает обучение максимально наглядным. Вместо того, чтобы долго описывать, как демонтировать дворники, легче показать это в деталях.

Музыка — еще один сильный способ вовлечения.

К примеру, в курс «Средства индивидуальной защиты» я вставила трек AC/DC. Улёт такой, что только из-за этого пройдешь материал до конца. Опять же, этот способ сработает, если ваша аудитория — молодые люди, у которых рок-н-ролл в крови.  ​

Обязательно выдавайте электронные сертификаты за пройденные курсы. Сперва я не оценила такой прием. В итоге об этом меня попросили сами сотрудники — они проходят тесты, но ничего не получают. Обидно.

Сотрудники AG Experts получают сертификат после каждого курса

Теперь к каждому курсу я прикрепляю электронный сертификат. После обучения сотрудники из регионов распечатывают сертификат в цвете, вешают в мастерской и чувствуют себя частью большой компании. Когда человек соревнуется, получает результат, это сильно мотивирует.

Результат: посещаемость системы дистанционного обучения (СДО) — 100%. По отчетам я вижу, что постоянно учатся все 206 механиков: кто-то проходит новые курсы, кто-то повторяет старые.  Читать подробнее кейс →

НЛМК: «Добавьте скучным презентациям интерактива»

Индустрия: тяжелая промышленность

О компании: Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) — самая крупная производственная площадка группы НЛМК, лидер металлургической отрасли России по объемам производства.

Специалист группы по дистанционному обучению ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

Дистанционное обучение должно вовлекать. Если очные тренинги держатся на харизме тренера и живом диалоге с группой, то eLearning лишен таких преимуществ. Сотрудник остается один на один с онлайн-курсом. И от того, насколько интересно подан материал, зависит, изучат его до конца или нет.

Мы запустили дистанционное обучение в 2016 году. Сперва наши курсы походили на типовые презентации в PowerPoint: куча текста на слайдах, минимум картинок. В итоге из 30 000 сотрудников в месяц всего 122 проходили курсы до конца.

Нужно было менять формат подачи материала. Потому мы стали делать курсы больше похожими на компьютерные квесты: с сюжетом, персонажами, различными локациями и с видео. Таким, к примеру, получился курс «Пылегазоочистные и водоочистные установки».

Суть: на предприятии работают пылегазоочистные и водоочистные установки. Они, как фильтр, очищают от вредных веществ выбросы в атмосферу и сточные воды.

Однако некоторые сотрудники комбината не знали, для чего нужны установки. Новичкам приходилось объяснять простые вещи: что это за установка, как определить, исправна она или нет.

Специально для курса мы придумали историю

В курсе восемь модулей по 20 минут, разветвленный сюжет, разные локации. Пользователь может выбрать наставника, который будет его тренировать. Это реальные специалисты НЛМК.

С наставником электронный курс становится интереснее и реалистичнее

Как в хорошем компьютерном квесте, сотрудник всегда сталкивается с выбором: поступить по правилам или закрыть глаза на проблему. Каждое решение имеет последствия.

Неправильный выбор может привести к плохим последствиям

По изученным курсам мы также проводим интеллектуальные поединки среди сотрудников. Это еще один способ мотивировать к обучению.

Вот только состязаются люди не друг с другом, а с вымышленным эрудитом Анатолием Лассерманом — это признанный эксперт во всех областях и он никогда не ошибается.

Как все работает: мы берем 6-10 вопросов по актуальной для компании теме, создаем на их основе диалоговый тренажер через iSpring Suite и назначаем персоналу. Пройти игру можно в любое удобное время.

Принцип: сотрудникам нужно набрать как можно больше правильных ответов. Отвечаешь верно — переходишь на другой вопрос. Ошибаешься — читаешь правильное пояснение. Вступить в поединок можно с компьютера, планшета или телефона.

Сотрудники могут включить игру в свободное время

Результаты: в 2016 году на старте дистанционного обучения количество постоянных учетных записей в СДО было минимальным. Сейчас учебным порталом пользуются 16 000 человек. Среднее количество завершенных курсов в месяц увеличилось в 10 раз: с 122 до 1 563.

Более 20% очных лекций мы уже перевели в дистанционный формат. Но сотрудники до сих пор оставляют заявки на разработку новых курсов. Читать подробнее кейс →

РТРС: «Покажите связь между обучением и карьерным ростом»

Индустрия: телекоммуникации

О компании: «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (РТРС) — монополист в области связи. Предприятие ведет эфирную трансляцию теле- и радиоканалов по всей стране.

Наталья Головизнина,
главный специалист Департамента кадровой политики РТРС

Исследование международного рекрутингового агентства Kelly Services показало, что 34% сотрудников в России волнует возможность карьерного роста. Это данные 2017 года.

Потому при запуске проекта кадрового резерва мы сразу указали — это шанс в будущем занять должность главного инженера или директора филиала. Отбирали людей с высокой мотивацией, которые готовы инвестировать личное время в развитие.

В первый поток кадрового резерва попали 77 человек. Это сотрудники, которые показали высокие результаты на тестировании и получили хорошие рекомендации от руководителей.

За каждым резервистом у нас закреплен куратор по развитию из Департамента кадровой политики. Для каждого прописан индивидуальный план развития. Он включает: онлайн-курсы, видеолекции, книги, работу с наставником, развивающие задачи на рабочем месте.

Мы придерживаемся принципов микрообучения: подаем новую информацию небольшими порциями — короткий электронный курс, небольшая статья.  Так материал легче усвоить, обучение не занимает много времени.

Для нас идеальный электронный курс — курс с четкой структурой и навигацией. Он должен быть привязан к практике.

Когда материалы помогают резервистам делать работу качественнее и быстрее, заставлять учиться не приходится.

В обучении мы активно используем не только книги, видеолекции и электронные курсы, но и диалоговые тренажеры. Создаем их в iSpring Suite.

Диалоги заменяют практические занятия в аудитории. В основе бизнес-кейс из реальной практики. К примеру, через тренажер резервисты учатся давать сотрудникам обратную связь.

Диалоговый тренажер помогает отработать типичные ошибки

Кураторы постоянно дают резервистам обратную связь, при необходимости вносят изменения в учебный план.

Результат: программу по подготовке кадрового резерва мы запустили в конце 2016 года. 10 резервистов уже пошли на повышение. Глядя на их взлет, «загорелись» и другие. Еще до объявления набора в новый поток кадрового резерва мы получили десятки новых запросов с просьбой записать в программу.                                                                                                  Читать подробнее кейс →

MW-LIGHT: «Добавьте в обучение элементы соревнования»

Индустрия: производство и дистрибьюция

О компании: MW-LIGHT — международный производитель и дистрибьютор декоративных светильников для интерьерного и ландшафтного освещения.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-LIGHT

Мы дистанционно обучаем собственную розницу и мерчендайзеров оптовых клиентов: Leroy Merlin, OBI, Castorama, Maksidom, Hoff. Даем классическую прошивку по навыкам продаж: как встречать покупателей, презентовать товар, работать с возражениями и так далее.

Проблема, с которой мы столкнулись: большинство сотрудников оптовых клиентов игнорируют электронные курсы. Учатся лишь 15%. Административный ресурс не действует. Мы не можем заставить развиваться — люди нам не подчиняются. При этом они ежедневно знакомят покупателей со светильниками MW-LIGHT, и от их работы зависит наша прибыль.

На основе геймификации в СДО iSpring Online мы разработали программу мотивации сотрудников к обучению онлайн «Монетизируй свои знания вместе с MW-LIGHT».

Суть: мерчендайзеры проходят шесть курсов и решают тесты. За каждый решенный тест сотрудники получают очки. Они копятся на их учетной записи в СДО. Сотрудники, которые набрали больше всего очков, получают сертификаты «М.Видео».

Результат: мы протестировали программу на фокус-группе из 90 мерчендайзеров. Вовлеченность в обучение составила 60%. Теперь мы планируем увеличить охват — запустить систему мотивации для сотрудников всех оптовых клиентов.                                                                      Читать подробнее кейс →

Deloitte: «Следите за качеством контента и запустите мобильное обучение»

Индустрия: аудит и консалтинг

О компании: Deloitte — международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита.

Ирина Вардиашвили
директор, Академия «Делойта»

Мы дистанционно готовим аудиторов к российской и международной сертификации. Многие сотрудники приходят к нам сразу после университетов, а отношение к обучению у нового поколения отличается от того, что было раньше.

Современный eLearner требовательный, мобильный, хочет всего и сразу без усилий. Он точно знает, чему и как его должны учить.

7 секунд — ровно столько сотруднику требуется, чтобы определить, интересен для него контент или нет. Потому обучение не должно занимать много времени, а в курсе не должно быть лишнего.

Изучив материал, сотрудники сразу должны использовать полученные знания в работе. Если в курсе много «воды», его вряд ли пройдут до конца.

Также важно тщательно работать над качеством. eLearner замечает любой промах и неточность. Это плохо влияет на репутацию дистанционного обучения, к нему перестают относиться серьезно.

Позвольте сотрудникам учиться тогда, когда им это удобно, и с устройств, которые они используют чаще всего.

Наши сотрудники чрезвычайно загружены. Им приходится справляться с огромным объемом информации, участвуя сразу в нескольких проектах. Потому в учебе для них важна мобильность.

Курсы, созданные в iSpring Suite, автоматически подстраиваются под любой размер экрана. За счет этого люди могут учиться в любом месте, в любое время.

Согласно нашим опросам, 27% сотрудников проходят курсы и тесты в транспорте, 52% — во время обеда, дома — там, где удобно. Меньше всего учатся на рабочем месте.

Результат: на 30% выросло число аудиторов, которые успешно прошли российскую сертификацию.