По данным Росстата, уровень безработицы в России на апрель 2024 года зафиксирован на отметке 2,6% — это исторический минимум. Рынок труда еще никогда не был так лоялен к кандидатам. Люди этим пользуются. Они ценят себя, свой труд и готовы к переменам, если компания не замечает их стремления или не готова к диалогу.
- 62% россиян недовольны текущей работой.
- 39% сотрудников говорят, что не чувствуют себя вовлеченными в работу.
- 58% россиян готовы сменить работу в ближайший год.
Поэтому для работодателей удержание сотрудников становится одной из важных задач. В статье разберем, почему нужно удерживать персонал и какие методы для этого существуют.
Люди хотят учиться, развивать свои навыки, решать задачи и не тратить время впустую. Те компании, которые смогут договориться с сотрудниками, получат высокоэффективную команду
Почему сотрудники могут уходить из компании?
«Великий исход» — так компания McKinsey назвала явление, когда высококвалифицированные сотрудники увольняются по причинам, о которых работодатели раньше не думали.
Причины могут быть самыми разными. Например:
- Сотрудника нагружают однотипными задачами и назначают нереалистичные дедлайны. Когда на задачу должно уходить две недели, а работника просят сделать ее за пару дней, не объясняя срочность. Сотрудник чувствует, что его время не ценят.
- В коллективе сменилось руководство. Например, пришел начальник, который хочет показать себя с лучшей стороны перед топ-менеджментом и рушит рабочие схемы, не разобравшись в процессах.
- Коллега ушел в другую компанию, где условия лучше. Ему нужен напарник: работать меньше, получать больше, и климат в команде получше.
- Повышение получают сотрудники, имитирующие бурную деятельность.
Причин может быть много, поэтому нужно анализировать каждую ситуацию в отдельности.
Почему важно удерживать сотрудников компании
Замена сотрудника обойдется предприятию в 300–500% процентов от его заработной платы. Как поясняет основатель HR-агентства Екатерина Воронина, входящая в топ-50 HR в России, в расчете учитывают не только прямые затраты на открытие вакансий и размещение резюме. Добавляется сумма на оплату работы тех людей, которые участвуют в процессе подбора и адаптации, — это HR, руководитель. Плюс трудозатраты на дотационный процесс, затраты на формы, обязательные в вашей компании процессы и так далее.
Точная цифра зависит от того, сколько именно человек вовлечено в процесс адаптации. Если высчитать стоимость часа каждого участника на протяжении всего процесса, то сумма будет существенная — минимум 300% от реальной зарплаты сотрудника.
В итоге получается, что на наем новичка с зарплатой 45 тысяч рублей компания будет тратить от 145 до 225 тысяч рублей в месяц без учета налогов. Гораздо дешевле вкладываться в программу удержания и вовлечения сотрудников.
Методы удержания сотрудников
Физически компания удерживать никого не может, однако этот термин распространен в HR-среде. Компания должна создать такие условия для сотрудника, чтобы он сам захотел остаться и развиваться в организации. Собрали 10 популярных методов, которые позволяют удерживать сотрудников.
1. Конкурентная оплата труда
Какую зарплату предложить новому сотруднику, чтобы не переплатить и не остаться без кандидатов? Если вы впервые нанимаете людей и не уверены, стоит предлагать 30 или 60 тысяч, можно начать с простого анализа. Посмотрите актуальные вакансии в вашем регионе — для первичной оценки этого достаточно.
Если хочется более точной картины, можно использовать отчет от hh.ru «Конкурентный анализ вакансии». А когда вакансия уже размещена, но нужного потока кандидатов нет, может помочь детальный разбор причин: низкая зарплата, слишком широкий круг обязанностей или неудобный график. Разобраться с этим поможет отчет «Конкурентный анализ опубликованной вакансии».
Общую картину зарплат по региону и городу можно узнать через сервис hh.ru Статистика — с этими данными уже проще предлагать конкурентную оплату сотрудникам.
2. Профессиональное развитие
Профессионализм можно развивать в двух направлениях: по горизонтали и по вертикали.
Горизонтальный рост — это повышение навыков сотрудника в той сфере, где он эксперт. Работает это так:
| Человек пришел на должность IT-специалиста и здорово справлялся. Ему поручили сделать пару разделов сайта, а потом блога и IT-сервиса для внутренней документации. Компания оплачивала курсы, руководитель модерировал процесс роста. После обучения сотрудник остался в той же должности, но стал полностью управлять интернет-ресурсами компании, работать автономно, качество его работы выросло. |
Вертикальный рост — когда человек выбирает не прокачивание хард-скилов, а управленческий рост. Разберем на примере того же IT-специалиста:
| Сотрудник понял, что достиг потолка на своей должности, и решил двигаться дальше. Компания поддержала его стремление: помогла развить управленческие навыки и оплатила профессиональное обучение. В результате он стал компетентным руководителем отдела, готовым брать на себя больше ответственности и развивать команду. |
Профессиональное развитие не может быть хорошим или плохим, правильным или не очень. У каждого своя зона комфорта, и компании важно понять, в какой именно зоне человеку хочется развиваться, и составлять соответствующую программу удержания сотрудника.
3. Признание и поощрение
Если искренне хвалить сотрудника за успехи, то он будет работать с большим воодушевлением и принесет пользу компании, — к такому выводу пришли в O.C.Tanner. Компания занимается исследованием удовлетворенности сотрудников с 1927 года.
Сделайте похвалу частью ежедневного рабочего процесса и оцените, насколько отношение в команде изменилось. Вот несколько результатов, которые получилось замерить:
- на 80% реже случаются эпизоды выгорания;
- на 748% более высокая вовлеченность;
- на 29% снижается текучесть кадров.
Признание заслуг, по исследованиям O.C.Tanner, существенно превосходит в мотивации премии и обучение
| Инструменты похвалы: отметить достижения сотрудников можно на собрании, в дайджест-рассылке с новостями компании, с помощью похвальных грамот, а также в новостях во внутренних соцсетях компании. |
4. Баланс работы и личной жизни
Когда говорят о балансе работы и жизни, чаще всего речь идет о графике. Татьяна Ланге, руководитель управления по работе с персоналом Уральского регионального центра АО «АльфаСтрахование», отмечает, что раньше приоритеты компании часто воспринимались как личные. Сегодня люди не готовы жертвовать своими интересами, если работа требует больше времени, чем они готовы уделить.
Баланс в порядке, если человек в моменте полностью вовлечен в то, чем занят, будь то работа или отдых. При этом удовлетворенность измеряется количеством дней, когда сотрудник чувствует энтузиазм на работе и оценивает свою жизнь как близкую к идеальной.
Что в этой истории получает работодатель?
- Рост лояльности компании. Компания понимает меня — я понимаю компанию, и у нас все отлично.
- Рост вовлеченности и продуктивности. Я делаю это, потому что мне нравится. Успеваю много, мыслю задачами, а не часами. Компания не заставляет меня отсиживать положенное время, если дела сделаны.
| Инструменты для внедрения work-life balance: гибридные графики работы, частичный переход на удаленный формат работы, что позволяет нанимать сотрудников из разных городов, стран, часовых поясов, тем самым увеличивая охват. |
5. Хорошие условия труда
Сервисы Работа.ру и Купер задались вопросом, что же действительно важно для сотрудников в офисной работе. Они провели исследование и опросили 3600 пользователей сервиса Работа.ру. Оказалось, что условия труда играют далеко не последнюю роль в удержании сотрудника в организации.
| 46% | россиян хотят, чтобы работодатель обеспечил их дополнительной техникой, например ноутбуком или вторым монитором |
| 43% | считают, что удобные диваны или даже гамаки — признак хороших условий труда |
| 30% | хотят больше канцелярских товаров |
| 24% | за душевые кабины |
| 86% | ожидают, что работодатель обеспечит в офисе безлимитный доступ к кофе, чаю и воде |
| 33% | считают, что в офисе непременно должна быть аптечка на случай недомогания |
| 25% | участникам исследования нужны фрукты и овощи для перекуса, еще столько же хотят иметь в офисе сладости: конфеты, печенье, батончики и т. д. |
6. Вовлечение сотрудников
Вовлеченность означает, что команде не все равно, куда двигается компания. Сотрудники не видят смысла просто механически выполнять свои обязанности — они хотят чувствовать принадлежность к общей цели.
Поднять вовлеченность можно несколькими способами:
- Вести работу итерациями, как, к примеру, это предлагает scrum-методика. Scrum позволяет почувствовать тесную связь с командой, отследить, как небольшие шаги каждого приносят большой результат.
- Рассказывать другим отделам об успехах вашей команды. Это могут быть как рассылки-дайджесты, так и общие планерки с другими отделами. Удачный момент, чтобы похвалить сотрудников за достижения.
- Поощрять инициативы. Если сотрудник сам хочет создать базу знаний, провести тимбилдинг, сделать мерч для отдела или добавить уюта в кабинете, то стоит поддержать его инициативу. Например, помочь ему получить бюджет или поискать референсы.
7. Социальные льготы и бонусы
Команда hh.ru провела исследование идеального соцпакета для работников. Около 200 компаний и 1800 сотрудников отвечали на вопрос, какие социальные льготы и бонусы важны. Некоторые ответы получились весьма неожиданными.
| Что важно | Насколько важно | ||
|---|---|---|---|
| Очень важно | Важно | Неважно | |
| Оплата обучения и переквалификации | 58 | 32 | 10 |
| Дополнительное медицинское страхование | 69 | 20 | 11 |
| Материальная поддержка в разных жизненных ситуациях | 52 | 32 | 16 |
| Компенсация питания | 49 | 34 | 17 |
| Компенсация бензина | 54 | 26 | 20 |
| Компенсация такси | 38 | 51 | 21 |
| Релокация сотрудников из других регионов | 42 | 30 | 28 |
Критерии важности выражены в процентах. Источник.
8. Корпоративная культура
Обсуждение новостей на офисной кухне, рассказ о выходных в рабочем чате, подготовка сценки для новогодней вечеринки или признание за успешный проект — все это элементы корпоративной культуры.
Часто ее развитие и удержание сотрудников возлагают на HR, связывая с HR-брендом. Но культура компании формируется людьми — и многое зависит от того, кто у руля и как он ведет команду. Для кого-то корпоративная культура — это походы в театр всем коллективом, для других — пятничный выходной с отключенными телефонами.
| Для одних корпоративная культура — это про походы всем коллективом в Большой театр, для других — пятничный выходной с телефонами на авиарежиме. |
Невозможно навязать корпоративную культуру, но можно сделать следующее:
- Понять, что ценно для команды.
- Спроектировать идеальную модель взаимодействия.
- Разработать план и мероприятия для достижения цели.
9. Открытая коммуникация
Открытая коммуникация проявляется в отсутствии информационных разрывов. Как считает Татьяна Ланге, руководитель управления по работе с персоналом Уральского регионального центра АО «АльфаСтрахование», когда сотрудники и руководство находятся на одной волне, команда понимает цели и знает, как их достичь. Если происходят изменения, информация быстро доходит до всех.
| Например, после стратегической сессии руководство может пересмотреть приоритеты. Если сотрудники оперативно узнают о новых задачах и маршруте — это пример эффективной коммуникации. Если же информация остается только на уровне руководства, а команда работает по старым правилам, это говорит о проблемах в коммуникации. |
Открытое общение улучшает рабочие процессы, укрепляет связи между отделами и повышает доверие. Важно обсуждать все, что влияет на результат, чтобы сотрудники понимали свои задачи. Коммуникация должна быть двусторонней, где сотрудники могут не только получать информацию, но и делиться обратной связью. Это повышает их мотивацию и снижает риск увольнений.
10. Обратная связь
Цель обратной связи — получение результата от сотрудника в будущем.
«Мне нравится твой отчет за третий квартал», — это высказывание мнения и к обратной связи никакого отношения не имеет.
«Мне нравится, что ты в свой отчет за третий квартал включил аналитику и добавил сравнение год к году», — это уже обратная связь.
Обратная связь, или фидбэк, бывает: положительная, отрицательная, «плюс — минус — плюс».
«Твой отчет за третий квартал был максимально полным: с аналитикой и сравнением год к году, с визуализацией данных, а также выводами. Спасибо!» — это положительная обратная связь.
«Виталик, ты что, по дороге на работу отчет писал? Кроме выручки и убытков, там ничего нет», — это отрицательная обратная связь.
Несмотря на положительную и отрицательную окраску, эти отзывы все равно дают понять, что именно так или не так было в работе, то есть предполагают получение конкретного результата в будущем. Значит, выполняют свою цель.
Форма обратной связи «плюс — минус — плюс» считается самой комфортной.
Виталик, спасибо тебе, что приготовил отчет на день раньше. Если ты добавишь сравнительные данные с прошлым годом, нарисуешь графики выручки и убытков, напишешь выводы — совсем будет огонь. А вообще, здорово ты придумал презентовать отчет не в Еxcel, а в Power BI. Красиво смотрится.
Таким образом, человек получает похвалу за свою работу (плюс), потом развивающую обратную связь (условно ее называют минусом), и в конце беседу заканчивают на положительной ноте (опять плюс).
Резюме
- Мотивировать команду на работу намного выгоднее с эмоциональной и материальной точки зрения, чем каждый раз менять неугодного человека.
- Сотрудники уходят из компании, где их не ценят и не слышат.
- Баланс работы и личной жизни — это про вовлеченность в моменте. Если настроить баланс, то человек станет эффективнее выполнять свою работу за то же или даже меньшее время.
- Дополнительное медицинское страхование — важна самому большому числу респондентов.
- Обратная связь бывает положительной, отрицательной и «плюс — минус — плюс». Но цель всегда одна — получить лучший результат от сотрудника в будущем.
