Сергей, дайте свое определение, что такое Welcome-курс?
Это курс, который помогает новому сотруднику адаптироваться в компании, знакомит с ней, создает первое впечатление и мотивирует на дальнейшую деятельность. Это курс, который заряжает энергией, позитивом и включает в повседневную работу новый персонал.
Кейс взят со стороннего сайта. Перейти на источник
Зачем Welcome-курс нужен компании?
Он позволяет быстрее адаптировать нового сотрудника, включить его в работу и вывести на плановые показатели.
А зачем он нужен сотруднику?
Чтобы узнать необходимую для работы информацию о миссии и ценностях компании, получить ответы на интересующие вопросы, понять масштабы организации и специфику деятельности, в которую он попал. Узнать о возможностях карьерного роста, об устройстве корпоративной культуры, о ценностях и миссии компании.
Вы делали Welcome-курсы для многих компаний. Какие задачи вы решали через такую вводную презентацию?
Первый такой курс, а вернее, Welcome-day, я проводил в компании «Правовест», которая занимается продажей консалтинговой платформы «Гарант». И это единственная компания, где вводный курс я проводил не для действующего персонала, а для тех, кто только хотел туда устроиться.
Набиралась группа из 10–15 кандидатов. В течение дня я их знакомил с компанией, руководителями, продуктом, техникой продаж. Одновременно с этим смотрел на реакции, создавал групповую динамику. В конце дня проводил деловую игру на проверку знаний, и после нее все участники делали выводы. Кандидаты решали, подходит ли им наша компания, а организация — подходят ли сотрудники ей. Если все хорошо, человек устраивался в компанию, если нет — мы прощались.
То есть это был непрерывный поток студентов, а перед отделом подбора персонала стояла задача привлечь как можно больше подходящих кадров.
Какой был другой опыт проведения Welcome-курсов?
Дальше я работал в структуре прямых продаж BeeLine. Это отдел, сотрудники которого ходят по квартирам, продают домашний интернет, цифровое телевидение. Я тогда был полевым тренером, знакомил с компанией и продуктом. Должен был ввести в курс дела, как нужно продавать и сделать так, чтобы человек получил первые результаты, чтобы он захотел работать в компании. А дальше в мои задачи входило развитие его компетенций и вывод на новые показатели.
А как вы стали делать Welcome-курсы в онлайн-формате?
Это было в 2017 году в компании «БашМаг», где нужно было с нуля создать систему дистанционного обучения. И мы с командой сделали Welcome-курс, который знакомил людей со стандартами, особенностями работы. В адаптации сотрудников принимали участие не только тренеры, но и руководители салонов.
Изначально этот курс проводили в формате очного тренинга, а потом мы перенесли его в онлайн. Теперь человек приходил в компанию, сразу проходил курс, а потом отправлялся на очное обучение, но уже с определенным багажом знаний, с пониманием, как обслуживать покупателей.
После работы в компании «БашМаг» я решил углубиться в тему дистанционного обучения и устроился в «Барьер», который продает фильтры для воды. Здесь Welcome-курс был многосоставным. Сначала сотрудник изучал слайды о продукте, команде, ценностях и миссии компании и проходил итоговый тест. В процессе адаптации с новым сотрудником работал HR-менеджер и наставник. Дальше я проводил полноценный очный Welcome-тренинг и тренинг по продукту для всех новых сотрудников компании, но уже с акцентом на их ожидания.
Я выявлял, почему сотрудники выбрали именно эту компанию среди тысяч других, чего они хотят от работы. Заряжал их как очный тренер, показывал возможности карьерного роста, отвечал на интересующие вопросы. А дальше рассказывал про продукт, о котором, согласно политике компании, должен знать каждый сотрудник.
С помощью каких инструментов вы тогда делали дистанционные курсы?
В PowerPoint. А чтобы добавить интерактивные элементы и тест, мы использовали iSpring Suite. Это инструмент для PowerPoint, который как раз и помогает сделать презентацию интереснее, замотивировать, вовлечь.
Как iSpring Suite помогает в разработке Welcome-курса?
В iSpring есть шаблоны электронных курсов, в том числе Welcome. В шаблоне уже есть структура, а еще можно настроить дизайн в корпоративном стиле.
Есть инструменты, чтобы делать уроки интерактивными, оживлять слайды, делать их более понятными. Например, временная шкала, которая помогает сделать красивую историю компании. Я часто ее использую в таких курсах, потому что так можно интересно описать ключевые этапы, добавлять фотографии, рассказ.
Интерактивные задания вроде «Перетаскивания объектов», Drag-and-drop, вовлекает обучающихся. Можно встраивать видео, что тоже делает курс более живым, интересным.
Если мы проводим очные занятия, можно записать живое выступление тренера и встроить в презентацию. А если использовать другие инструменты, например, iSpring CamPro, то можно создать очень крутой видеокурс. Здесь остается только вопрос времени и бюджета.
Описанный опыт — единственный, когда очный курс перевели в дистанционный формат?
Нет. Затем я работал в компании «Триол», которая выпускает продукцию для животных — корма, игрушки, аксессуары. Для них я полностью оцифровал очный тренинг.
Слайды из курса для компании «Триол». Посмотреть всю презентацию
Поделитесь интересным приемом для адаптации сотрудников, который вы использовали в Welcome-курсе.
Я год работал в компании «Евросвет» менеджером по дистанционному обучению. В тесной связке с командой тренеров по продукту и по продажам мы перезапускали систему дистанционного обучения.
В нашей команде был тренер Вадим, образ которого мы использовали как главного героя, который ведет обучающегося по онлайн-курсу. И смысл был такой: сотрудник еженедельно проходит дистанционное обучение о новинках компании, который ведет этот главный герой. Есть траектория обучения, которая таким образом сразу же проходит в тесной связке с тренером.
А дальше обучающийся идет на очный тренинг или вебинар, который ведет этот же тренер. И получается, что сотрудник уже видел его же в дистанционном курсе. То есть он изначально знает, к кому и по каким вопросам обращаться.
Есть ли какая-то общая структура, скелет Welcome-курса?
Первое, что делаем, — объясняем сотруднику, что это вводный курс, перечисляем, что в него входит и чем он будет полезен. Например, говорим: «Сегодня я познакомлю вас с историей развития компании, со структурой, культурой, выпускаемой и реализуемой продукцией».
Дальше знакомим с историей. Рассказываем, с чего начиналась компания, как образовалась, и определяем какие-то ключевые вехи по годам. В этом плане очень помогает интерактивность — временная шкала. На шкале наглядно видно, какой длинный путь прошла компания, можно встроить видео и иллюстрации, вставить описание любой длины и поддержать рассказ аудиоверсией. А еще в любой момент вернуться в любую точку-«дату» и повторить материал.
Так выглядит шкала в презентации «Триола»
Зачем сотрудникам знать подробную историю компании?
Чаще всего компании начинали с низов, с команды из двух–пяти человек, а в итоге превращались в большую корпорацию, в которой работает уже 500–1000 человек. Рассказ помогает замотивировать, создать желание стать частью этой истории. Ты становишься не просто сотрудником, а помогаешь компании расти и развиваться, и сам тоже развиваешься.
Также можно показать примеры карьерного роста. Например, что сотрудник пришел в 2010 году на студенческую практику, а сейчас, спустя 5–10 лет, он уже руководитель направления. Это прием, который помогает показать, что все возможно. Вопрос только желания и действий.
Расскажите еще о структуре.
Помимо истории показываем и то, что представляем собой на текущий момент, чего удалось добиться. И далее логично переходим к тому, какие у компании планы. Так, к эффекту восхищения мы добавляем заряд бодрости, говорим, что не останавливаемся на достигнутом, а двигаемся вперед.
Дальше знакомим с командой, производством, портфелем брендов, портфелем продуктов, которые представляем. Не стоит умалчивать о корпоративной культуре.
Можем познакомить с учредителями. Очень здорово, если, допустим, владелец компании, генеральный директор, лично приветствуют сотрудника. А дальше рассказываем про оргструктуру, кто за что отвечает. И знакомим с коллегами, говорим, к кому по каким вопросам обращаться.
Нужно ли проверять сотрудников на понимание материала?
В целом, да. Должно быть какое-то ключевое закрепление информации, которую сотрудник должен запомнить. Например, задаем вопрос, верно ли утверждение, что мы номер один в такой-то сфере. Или в каком году основана наша компания, и таким образом закрепляем материал, что, допустим, бренд уже 30 лет на рынке.
Если мы делаем курс, например, для менеджеров по продажам, для них важна эта информация. Потому что менеджер ведет переговоры, продает себя, компанию и только потом продукт. Welcome-курс дает знания, которые понадобятся в этих переговорах и сотрудник чувствует себя увереннее.
Помимо знаний что-то материальное остается после Welcome-курса?
Если мы еще очно встречаемся с сотрудниками после обучения и проводим Welcome-тренинг, то остается раздаточный материал — тетрадь, в которой сотрудник писал выводы, комментарии.
В дистанционном формате тоже можно сделать подобное. Когда мы разрабатывали продуктовые онлайн-курсы, давали рабочие тетради, которые можно было распечатать и делать заметки по мере прохождения курса.
От чего зависит выбор формата?
Дистанционный формат — это вопрос оптимизации временных ресурсов. И это отличный вариант для сотрудников, которые находятся в других регионах. Никому не нужно ждать полгода, пока они приедут в офис Москвы или Санкт-Петербурга. Они приходят в компанию и сразу включаются в обучение. Но в таком случае нет контакта с тренером.
Очный формат ценен тем, что есть контакт с наставником, руководителем и есть эффект, что тебе уделили время, оказали внимание в первые дни. Еще очный формат хорош тем, что вы собираетесь с командой новых сотрудников и в формате живого общения обсуждаете, у кого какие цели, ожидания. Узнаете, кто чем занимается. Это здорово, потому что создается командный эффект.
Но если нет возможности встретиться очно, можно организовать вебинар. Он тоже дает хороший эффект. Но опять же, если нет времени у тренера или приходит большой пул сотрудников, электронный Welcome-курс решает эту проблему. Если в компании есть система адаптации, наставничества, онбординга, дистанционный курс создает положительные впечатления у новых сотрудников.
Как донести до сотрудника ценности курса?
Связываем с адаптацией. Объясняем, какой будет процесс. Говорим, что в курсе он познакомится с компанией и узнает ответы на основные вопросы, о которых он должен знать на входе. И что дальше он познакомится с продуктом, техникой продаж. А по окончании курса будет полноценным сотрудником и сможет уверенно приступить к своим задачам.
То есть нужно донести, что Welcome-курс — это часть его адаптации. Это первое, с чего начинается его путь в новой компании.
Есть ли требования к тому, кто из компании должен участвовать в разработке Welcome-курса?
Заказчиком, как правило, выступает HR-директор или руководитель отдела обучения. Разработчик воплощает задумку заказчика. Но видение того, каким должен быть курс, идет от главы компании, и персонажи, и контент согласовываются с ним.
Вообще, большую часть времени занимает не сама разработка, на согласование всех этих моментов. Поэтому в создании курса принимают участие HR-директор, руководители департаментов, отдел продаж, технический отдел и другие. То есть все руководители, у которых есть потребность в ускоренной адаптации персонала.
Важно, чтобы участвовал отдел маркетинга, который дает информацию о концепции компании, о том, как ее продвигать, какие у нее есть конкурентные преимущества. Разрабатывая курс, нужно помнить о понятии HR-бренда, чем компания отличается от других как работодатель. И помнить, что вводный курс создает впечатление об организации в целом.
Обобщу. HR-директор заказывает разработку Welcome-курса. Разработчик согласовывает содержание. В зависимости от того, кто должен проходить курс, подключаются руководители отделов и люди, которые владеют этой информацией.
Что, на ваш взгляд, сложнее всего при создании Welcome-курса?
Выявить ожидания заказчика. А еще согласовать все с лицами, которые принимают решение. Разработчик должен быть готов к этому и спокойно относится к доработкам и изменениям.
Как вы собираете ожидания?
Проводим живую встречу с заказчиком и вместе заполняем бриф — анкету по общим вопросам. Иногда нужно проводить интервью с несколькими людьми, потому что внутри одной организации может быть не один заказчик. В идеале нужно опросить всех руководителей высшего звена, чтобы собрать все пожелания, а уже из всей информации собрать общую картину, которая максимально устроит всех.
Какая оптимальная длительность Welcome-курса?
На мой взгляд, оптимально 30 минут до часа. Но зависит от того, какой формат мы выбрали. Напомню, содержание Welcome-курса выбирает заказчик. И может получиться так, что в курсе будет очень много информации: история компании, карта, к кому по каким вопросам обращаться, правила работы. Тогда получится многосоставной курс, состоящий из нескольких маленьких уроков.
Как организовать смешанное Welcome-обучение — очное вместе с онлайн-форматом?
В компанию приходит новый сотрудник, он смотрит курсы в системе дистанционного обучения. Дальше идет на очный тренинг. В нем первый блок — обзорный, где обсуждается, какие выводы сделал сотрудник после прохождения онлайн-уроков, какие вопросы остались.
Дальше снимаем ожидания: выясняем, зачем сотрудник пришел в компанию, чем она его привлекла. И в зависимости от ожиданий строим дальнейшее знакомство, расставляем приоритеты, о чем рассказать в первую очередь, а что менее приоритетно.
И потом переходим к части, где детально рассказываем про продукт. Задача — дать понимание, сложить общее впечатление, что за продукт выпускает компания.
Информацию подаем от простого к сложному, чтобы эффект запоминания был лучше.
Какие ошибки обычно делают компании, разрабатывая Welcome-курс?
Часто в Welcome-курс хотят заложить очень много информации, и поэтому он становится большим и долгим. Поэтому сотрудникам тяжело воспринимать материал.
В этом случае надо курс разбить на несколько частей. Сделать отдельные блоки об истории, структуре, правилах корпоративной культуры, правилах поведения. То есть сделать обучение многосоставным.
Еще часто бывает, что информация не структурирована. Все должно быть логически выстроено от и до.
Каким компаниям не надо делать Welcome-курс?
Не всегда он нужен маленьким компаниям, где работает 5–10 человек. Но даже тогда Welcome-курс бывает полезен. Например, я сейчас работаю в компании со штатом 40 человек. Я сделал вводный курс и показываю его со своего компьютера, так как в компании пока нет своей LMS. Так сотрудник может быстрее его пройти, понять, чем компания занимается, понять продукт, и в финале задать мне личные вопросы, на которые я отвечу.
Есть ли какая-то специфика Welcome-курсов для разных сфер бизнеса?
Да, уроки должны учитывать специфику работы. Даже когда мы разрабатываем курсы для разных отделов внутри одной компании, они могут быть очень разными по содержанию.
Например, разрабатываем уроки для сотрудников отдела продаж и для тех, кто работает на производстве. Зачем менеджеру по продажам знать, как себя правильно вести себя на производстве, изучать инженерную информацию? Или какие привилегии даются в другом отделе? И наоборот.
Дайте советы по разработке Welcome-курсов.
Во-первых, разработчик и заказчик должны сформулировать цели и задачи Welcome-курса. Во-вторых, определить структуру. Третье — согласовать наполнение, фразы, ключевые слова и идеи, которые нужно донести сотруднику.
Дальше нужно понять, какой будет дизайн. В этом поможет отдел маркетинга, так как маркетологи лучше разбираются в подаче материала, корпоративных цветах.
Следующим шагом можно протестировать Welcome-курс на действующих сотрудниках. Посмотреть, какой эффект производит курс или его прототип. А затем отдавать новым сотрудникам, смотреть, совпадают ли ожидания и реальность, постоянно дорабатывать и совершенствовать уроки. Важно поддерживать актуальность уроков, не преувеличивать, не приукрашать существующую реальность, чтобы сотрудник не разочаровался.
Welcome-курс — это лицо компании и это первое, что видит персонал. Он должен показывать возможности роста, перспективы. Мотивировать специалиста, чтобы его глаза горели и ему хотелось бы работать в компании.
