В портфолио компании — более 3500 проектов. Среди них — проектирование дорог в Москве, Московской области и других регионах, а также моделирование транспортных потоков.
Кейс взят со стороннего сайта. Перейти на источник
В интервью HR-бренд-менеджер компании Зульфия Шашкова рассказала, как опрос методом «360 градусов» помогает компании отбирать специалистов в кадровый резерв и привлекать их к развитию HR-бренда.
«Опрос позволяет коллегам корректно доносить друг до друга, что можно улучшить в их совместной работе»
— Что такое опрос методом оценки «360 градусов» и в чём вы видите пользу для своей компании и сотрудников?
— Опрос методом оценки «360 градусов» — это способ получить разностороннюю обратную связь о сотруднике. Коллеги, руководители и подчинённые отвечают на вопросы о его работе. Результаты опроса являются одним из критериев включения в кадровый резерв. Резервисты — группа сотрудников, которые являются амбассадорами компании по продвижению корпоративной культуры. Развитию и обучению резервистов уделяется особое внимание в компании.
В основе опроса — модель компетенций с перечнем характеристик, например вовлечённость, ориентация на достижения, коммуникация, мотивация, развитие.
Отчёт с обратной связью, который доступен специалисту после опроса, показывает как его сильные стороны, так и области, которые можно развивать. Также после получения фидбэка резервист совместно с HR-специалистом и руководителем может сформировать индивидуальный план развития, учитывая полученную в результате оценки информацию. Наша общая задача — в том, чтобы сотрудник менял своё поведение в соответствии с моделью компетенций.
Кроме того, такой опрос позволяет коллегам корректно доносить друг до друга не напрямую, «в лицо», что можно улучшить в их совместной работе.
Если резюмировать, этот опрос помогает нам:
- рассказывать сотрудникам, какое поведение для нас важно;
- поддерживать здоровую коммуникацию;
- отмечать точки роста сотрудников и помогать им расти.
— Модель компетенций компании может меняться?
— Да, когда появляется необходимость, мы пересматриваем и корректируем модель компетенций с руководителями и коллегами на стратегических сессиях. Изменения зависят от нового опыта, который получила компания, её глобальных ценностей и идей руководства по развитию бизнеса.
— Опрос «360 градусов» в вашей компании проходят все сотрудники?
— В 2024 году мы использовали этот метод для отбора сотрудников в программу «Кадровый резерв», которую мы проводим раз в год. Эта программа внутри компании помогает мотивировать сотрудников активнее участвовать в жизни организации.
Мы объявляем набор в кадровый резерв и рассказываем условия. Участникам нужно пройти несколько этапов отбора, включая опрос «360 градусов». Специальная комиссия из наших руководителей оценивает участников и выбирает тех, кто войдёт в кадровый резерв.
Резервисты получают много бонусов от компании, но им необходимо выполнять некоторые обязательства, например, соблюдать и придерживаться правил положения о кадровом резерве, реализовывать заявленные планы и активности, выступать примером для коллег, поддерживать корпоративную культуру компании и многое другое.
Мы планируем расширить использование этого метода и, возможно, во втором полугодии 2024 года провести опрос «360 градусов» для всех сотрудников. Перед запуском важно объяснить коллегам, зачем нужен опрос, какую пользу он принесёт и что они получат от его прохождения. Только после этого начнём реализацию.
«Когда мы компенсируем затраты на увлечения сотрудников, это помогает нам лучше понять их интересы»
— А что получают сотрудники, которые попадают в кадровый резерв?
— Во-первых, компания оплачивает обучение. Участник программы составляет индивидуальный план развития, выбирает курсы и семинары, которые ему нужны для работы.
Во-вторых, личностный и профессиональный рост. Ежеквартально резервисты встречаются с начальником отдела, HR-бренд-менеджером, руководителем компании и комиссией по кадровому резерву. На встречах они обсуждают цели и действия по развитию, подбирают эффективные шаги для «роста» участника программы.
В-третьих, развитие и продвижение личного бренда. Резервист может публиковать свои статьи в профильных изданиях, выступать на конференциях.
И в-четвёртых, денежные бонусы. Участники получают их и могут использовать по своему желанию. Например, первый тратит бонусы на курсы немецкого языка, второй — на профессиональные рыболовные снасти, третий — на мощную видеокарту, чтобы улучшить свой ПК для работы и обучения BIM-моделированию.
Когда мы не просто даём денежный бонус резервистам, а точечно компенсируем затраты на их увлечения, мы лучше узнаём своих коллег.
— Сколько человек могут попасть в кадровый резерв? Кто эти люди?
— Принять участие в программе может любой сотрудник, который проработал больше года. Мы даём возможность участвовать новым сотрудникам, потому что видим, что среди них есть очень активные ребята, которые раскрываются уже в первые месяцы работы. Поэтому в резерве может оказаться и человек, который пришёл относительно недавно, и тот, кто уже 20 лет в компании.
— Как выглядит процесс опроса со стороны сотрудников?
— Сотруднику приходит сообщение в LMS iSpring Learn о том, что ему назначена анкета на оценку «360 градусов»:
Уважаемый коллега, приглашаю вас пройти оценку «360 градусов» и заполнить анкету самооценки. Ответы помогут вам узнать свои сильные и слабые стороны и увидеть потенциал для дальнейшего развития. Заполнение анкеты займёт 10–15 минут. К каждому ответу можно оставить комментарий.
Далее открывается анкета с одинаковым наполнением (моделью компетенций) и для того, кого оценивают, и для тех, кто даёт оценку коллегам.
В iSpring Learn есть готовый шаблон для анкеты, в который вы вносите необходимые вашей компании компетенции и индикаторы с минимальным и максимальным количеством баллов, которое можно проставить.
После того как сотрудники начинают заполнять анкету, на платформе iSpring Learn в разделе «Оценка персонала» я могу отслеживать, сколько из запланированных на него анкет заполнено. И когда заполнены все, вижу уведомление: «Отчёт полностью завершён». Только после этого я могу сгенерировать общий отчёт по оцениваемому сотруднику.
Плюс отчёта ещё в том, что вы можете собрать результаты анкетирования не только по конкретному человеку, но и по группе сотрудников и конкретному отделу. Мы в будущем хотим протестировать и эту опцию.
Пример отчёта, который сотрудники получают после проведения опроса:
— Как вы дальше работаете с полученными отчётами?
— Перед тем как передать отчёт, я изучаю его сама, обращаю внимание, насколько самооценка сотрудника совпадает с тем, как охарактеризовали его руководитель, коллеги, эксперты. Далее направляю отчёт специалисту: в нём он сможет увидеть оценки по каждой компетенции и анонимные комментарии.
Следующий этап — изучение данных и рефлексия оцениваемого, а финальный этап — личная встреча с сотрудником. В процессе общения я акцентирую внимание специалиста на его сильных сторонах и обозначаю возможные зоны роста. Для меня, как HR, важно, чтобы после встречи у сотрудника появилась мотивация на развитие.
Например, мы можем проанализировать последние задачи, которые он выполнил не в срок, и на это указали его коллеги в анкете. Разбираемся, почему это произошло, каких инструментов и помощи не хватило.
«Коллеги делятся тем, что они хотели бы улучшить в работе друг с другом»
— Комментарии, которые сотрудники оставляют друг другу, чаще всего конструктивные или комплиментарные?
— По-разному, зависит от самого человека, которого оцениваем.
Я знаю, что перед проведением таких опросов коллеги, которые хорошо знакомы, могут оставить комплиментарную обратную связь. Чтобы этого не произошло, мы заранее просим не оказывать «медвежью» услугу и не ставить высокие оценки «по дружбе» или из-за боязни кого-то обидеть. Кроме того, мы не разглашаем, кто кого будет оценивать. Стараемся при назначении анкет учитывать, кто сможет дать конструктивную обратную связь на сотрудника.
Всё это позволяет получить отзывы, в которых коллеги делятся тем, что они хотели бы улучшить в работе друг с другом.
— Как вы мотивируете сотрудников оставлять отзывы друг на друга?
— У нас есть отдельный курс на платформе iSpring Learn, где мы в онлайн-конструкторе собираем все наши обучающие материалы и отслеживаем прогресс сотрудников по прохождению. В курсе про опрос «360 градусов» мы рассказываем, почему важно давать оценку коллегам, как это правильно делать.
Также я всегда на связи с сотрудниками, которые заполняют этот опрос. Были такие случаи, когда мы просили одного специалиста заполнить анкету на другого, а в личном общении оказывалось, что они практически не взаимодействовали. В таких ситуациях самое верное решение — переадресовать опрос другому сотруднику (коллеге или эксперту).
— Какие у вас впечатления от проведения опроса на платформе iSpring Learn?
— Наша компания выбрала для оценки iSpring. Для себя я выделила несколько преимуществ.
Первое — лёгкость в использовании. Мне, как HR-специалисту, нужно лишь загрузить модель компетенций организации, выставить оценочные шкалы, назначить того, кто будет оценивать, и направить анкету сотрудникам.
Второй плюс — все данные хранятся на одной платформе. Все специалисты зарегистрированы в iSpring Learn, что облегчает процесс оценки. Можно легко добавить новых сотрудников или изменить наполнение самой анкеты и приветственных сообщений.
В результатах опроса я вижу оценки по каждой компетенции, включая самооценку, оценку руководителя, коллег. Программа автоматически подсчитывает средний балл и его соответствие максимальному уровню, который мы установили при настройке анкеты. Можно оставлять комментарии к оценкам.
Программа выделяет сильные стороны и зоны развития, а также позволяет оставлять открытую обратную связь.
Кроме того, на платформе есть возможность не только оценивать сотрудников, но и назначать материалы для обучения по результатам опроса.
— Как вы доносите до сотрудников обратную связь, где есть негатив?
— Я вижу примеры, когда сотруднику сначала тяжело воспринимать критику. Но какое-то время спустя он готов принять информацию и удаётся конструктивно пообщаться.
Тот, кто действительно хочет поработать над собой, всегда возвращается, чтобы вместе сделать выводы, разработать индивидуальный план развития и наметить первые шаги, которые можно начинать делать уже сейчас.
