Иногда сотрудник может приносить больше пользы для компании, даже если он уже работает хорошо. Или наоборот: кажется, что он делает ошибки из-за низкой квалификации, но на самом деле просто работает вполсилы и нуждается в дополнительной мотивации. Важно понимать способности своих сотрудников и находить способы их поддержки и развития. Американский институт Гэллапа разработал методы, которые помогают увидеть скрытые таланты работников, наладить с ними диалог и помочь им реализоваться.
В статье расскажем:
- как выявить таланты и способности сотрудников,
- как определить вовлеченность персонала в работу,
- как тесты Гэллапа помогут найти диалог с сотрудниками,
- какие IT-инструменты использовать для всесторонней оценки работников.
Что такое тест Гэллапа на таланты
Тест Гэллапа состоит из 117 пар противоположных утверждений — сотрудник может согласиться с одним из пары или выбрать нейтральный ответ. Для ответа на каждый вопрос дается 20 секунд. Результаты теста будут показаны на графике, где можно определить, как у сотрудника развит каждый из 34 талантов, и составить по ним характеристику. Он позволяет выявить главные таланты человека, основываясь на личных характеристиках, модели решения проблем, способе взаимодействия с людьми, особенностях восприятия информации.
Помимо hard skills (технических знаний и умений), для эффективной работы важны soft skills. Это навыки, которые помогают строить взаимоотношения, управлять командой, принимать решения и находить выходы из трудных ситуаций. Часто soft skills изначально заложены в характере человека, и они помогают в продвижении по карьерной лестнице.
Например, у одного разработчика невысокие навыки в IT и ему поручают только простые задачи. Но он отлично находит общий язык с клиентами. Если не заметить этот талант, то разработчик может долго работать на начальной должности и чувствовать, что не развивается. Это приведет к разочарованию и выгоранию. Но если заметить и начать использовать его коммуникативные способности, то можно дать ему должность проджект-менеджера. Сотруднику будет легко общаться с клиентами и приносить компании новые заказы.
Даже если менеджер по продажам изучил все скрипты по работе с клиентами и обучился на курсах, но не обладает талантом убеждения, то большого успеха он не добьется
Что такое опросник Гэллапа Q12
Опросник Q12 состоит из 12 вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет». После прохождения теста нужно посчитать количество положительных и отрицательных ответов и перевести их в проценты. Процент ответов «да» покажет степень лояльности к компании. Высокая лояльность — от 70%, средняя — от 50%. Если вовлеченность ниже, нужно срочно принимать меры для ее повышения.
Понять, в чём сильные стороны сотрудника, — это только начало. Важно поддерживать его мотивацию для карьерного и личного роста, ведь без поддержки работник не увидит смысла в своей работе, а это может сказаться на результатах всей команды. Например, если новый официант старается, но не получает признания от коллег и руководства, он может потерять мотивацию и перестать активно общаться с клиентами, что негативно отразится на выручке ресторана.
Иногда сотрудник и сам не понимает, что именно не устраивает его в работе, или не знает, как об этом рассказать. Опросник института Гэллапа Q12 поможет определить, насколько работник замотивирован. Также с его помощью можно посчитать общую лояльность сотрудников к компании и выявить наиболее распространенные негативные моменты, которые влияют на мотивацию.
Ответы на вопросы Q12 займут у сотрудников всего несколько минут, но вы получите комплексное представление о лояльности в компании
Как компании использовать тест Гэллапа на таланты
По методике института Гэллапа, у людей встречается 34 таланта: одни выражены более ярко, другие — слабо или не выражены вовсе. Все эти таланты можно разделить на четыре группы: отношения, влияние, стратегическое мышление и реализация идей. Разберем каждую группу подробнее.
Отношения
Это навыки общения с людьми и четкого донесения своих мыслей. Люди с развитыми талантами в области отношений легко находят общий язык с собеседниками, умеют организовать команду, быстро справляются с конфликтами, видят потенциал других людей. Они эмпатичны, умеют искать компромиссы и заряжать других людей своим энтузиазмом.
Например, один из дизайнеров выделяется тем, что отлично общается абсолютно со всеми коллегами, все говорят про него только хорошее, а другие дизайнеры часто спрашивают у него совета. Это значит, что он обладает хорошими навыками отношений.
Сотрудники с такими навыками хорошо проявляют себя в области менеджмента, управления командой, общения с клиентами, потому что они умеют найти подход даже к самому сложному клиенту и сплотить вокруг себя коллег.
Влияние
Это способности производить впечатление, убеждать, контролировать ситуацию и людей. Люди с развитыми навыками влияния уверены в себе и своем выборе, а также могут заразить этой уверенностью и других. То есть, если вдруг потенциальный клиент сомневается в заключении договора, сотрудник с развитым навыком влияния поможет убедить его. Они с легкостью завоевывают доверие, принимают решения и доводят процессы до конца.
Например, если менеджер умеет заключать выгодные контракты даже с самыми сложными клиентами, а его команда всегда уверенно презентует свои разработки, не боясь критики, то этот сотрудник обладает хорошими навыками влияния.
Сотрудники с такими навыками хороши в роли управленцев и менеджеров по работе с ключевыми клиентами, потому что они могут повлиять даже на сложного клиента так, чтобы убедить его заключить договор.
Стратегическое мышление
Это способности анализировать информацию, строить стратегии и генерировать идеи. Люди с развитыми навыками стратегического мышления умеют определять причинно-следственную связь, делать на основе этого выводы и видеть перспективы развития. Такие сотрудники имеют высокий интеллект и эрудированность, любят узнавать новое и умеют искать альтернативные решения проблем.
Например, на еженедельном собрании маркетолог сообщил, что нынешние траты на рекламу не окупаются, и если так продолжать, то в ближайшее время придется сокращать штат. Чтобы этого не случилось, можно попробовать альтернативные методы — например, коллаборации с партнерами, которые уже показывали хорошие результаты в прошлом квартале. У маркетолога развиты навыки стратегического мышления — он видит причинно-следственную связь и понимает, как нужно поменять стратегию продвижения.
Работники с навыками стратегического мышления отлично проявляют себя в антикризисном управлении, бизнес-планировании и аналитике.
Реализация идей
Это навыки, которые полезны для воплощения идей: дисциплинированность, ответственность, последовательность. Люди с развитыми способностями к реализации идей умеют достигать целей, несмотря ни на что, не боятся сложностей и способны фокусироваться, не обращая внимания на отвлекающие факторы. Они усидчивы, трудолюбивы, умеют быстро решать проблемы.
Например, разработчику получено исправить сложный код. Несмотря на то что код писал другой программист, ваш разработчик смог в нем разобраться, поправить все баги, дописать недостающие куски и в короткие сроки предоставить отличный результат. Разработчик сфокусировался на задаче и выполнил ее, несмотря на сложности — это говорит о хороших навыках реализации идей.
Сотрудники с такими навыками — идеальные исполнители, особенно в сложной кропотливой работе, потому что они не отвлекаются на раздражители и выполняют задачу в срок, несмотря ни на что.
Навыки могут быть направлены на общение с людьми или личностные качества сотрудника, а также связаны либо с мотивацией, либо со взаимодействием (с людьми или с информацией)
Это поможет понять, в какую сторону развивать тех или иных сотрудников, соответствуют ли они занимаемой должности или можно попробовать направить их потенциал в другую сторону, чтобы они принесли больше пользы бизнесу.
Как проводить опросник Q12
Тест на вовлеченность и мотивацию Q12 от института Гэллапа покажет, насколько сотрудники удовлетворены рабочими условиями, есть ли у них проблемы в общении с коллегами, видят ли они перспективы развития. Тест охватывает такие сферы:
- Карьерный рост. Сотрудники чувствуют мотивацию, когда понимают, что успешная работа приведет их к бонусам — повышению или прибавке к зарплате. Благодаря этому они делают больше задач и активнее участвуют в обсуждениях, а не просто отсиживают время.
- Влияние на цели компании. Для работника важно не только выполнять свои задачи, но и видеть, как они помогают компании развиваться. Это помогает работать продуктивнее и предлагать новые идеи, благодаря которым компания будет развиваться.
- Признание. Работникам важно, чтобы их достижения признавали — поощряли премиями, отмечали на собраниях, хвалили. Так они понимают, что их трудозатраты оценивают по достоинству, и стремятся работать эффективнее. Вам не нужно будет изобретать штрафы за невыполнение задач или придумывать, как еще повысить эффективность, — сотрудники сами с удовольствием будут выполнять свои задачи.
- Отношения с коллегами. Если коллеги находятся в хороших отношениях, общаются не только по работе, но и на неформальные темы, поддерживают друг друга, то они будут с радостью ходить на работу и вовлекаться в задачи. Вы избежите конфликтов, которые застопорят процессы, и никто не будет стремиться уволиться из-за ссор с коллегами.
| Вопрос | Да | Нет |
|---|---|---|
| Знаете ли вы, что ожидает от вас работодатель? | ||
| Имеете ли вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы? | ||
| Имеете ли вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что вы делаете лучше всего? | ||
| Получали ли вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу? | ||
| Относится ли ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к вам как к личности? | ||
| Кто-нибудь на вашей работе способствует вашему профессиональному развитию? | ||
| Принимается ли во внимание ваша точка зрения? |
Изучать вовлеченность можно с указанием Ф. И. О. сотрудников или анонимно — по всей компании, отделам или командам. Тест покажет, на какие аспекты стоит обратить внимание. Например, если сотрудники отметили, что плохо общаются с коллегами, стоит ввести тимбилдинг. Если работникам не хватает признания, то надо подумать о системах поощрения.
Проводить опрос Q12 нужно регулярно, через равные интервалы времени, например раз в полгода. Так вы будете видеть, работают ли меры, которые вы принимаете, для повышения лояльности и вовлеченности сотрудников.
Конструктор iSpring Suite для онлайн-тестирования персонала
Проведение тестов вручную займет много времени на сбор и анализ результатов. Поэтому удобнее воспользоваться программами, которые самостоятельно соберут статистику и сформируют отчет. Среди таких сервисов есть конструктор курсов и тестов iSpring Suite, который позволяет сконструировать любые опросы и тесты для оценки сотрудников. Достаточно придумать вопросы и варианты ответов, а система сама соберет и проанализирует результаты, а также:
- превратит текст в дикторскую озвучку на 42 языках — можно создавать лекции для сотрудников из других стран;
- предложит почти 90 тысяч элементов для дизайна курсов — разрабатывать обучение можно без дизайнерских навыков;
- вовлечет сотрудников в интерактив — 14 способов интерактивного взаимодействия поддержат интерес к обучению.
Вы можете заранее составить характеристику идеального сотрудника, а потом сравнивать своих работников с ней и отмечать слабые моменты.
Инструменты iSpring также дают возможность оценить сотрудника по методу «360 градусов» — для этого используется LMS iSpring Learn. При оценке «360 градусов» компетенции работника будут оценивать коллеги и руководители. Платформа гарантирует анонимность — это значит, что полученные оценки не вызовут конфликтов. Метод «360 градусов» дает наиболее полную характеристику сотрудника — не только то, как он оценивает себя сам, но и то, как его видят коллеги.
Например, сотрудник может считать, что он не силен в коммуникациях и не способен управлять командой. Но коллеги могут отметить, что он часто занимает лидерскую позицию во время совещаний, к нему прислушиваются другие члены команды и он находит со всеми общий язык. Таким образом, после оценки «360 градусов» можно говорить о развитых навыках общения у этого сотрудника. Это дает возможность обучить его и записать в кадровый резерв, чтобы потом поставить на место руководителя команды.
Оформить демодоступ к iSpring Suite →
Резюме
- Чтобы компания росла и развивалась, важно развивать и ее сотрудников. Но для этого нужно определить, какими талантами и компетенциями они обладают: кто-то может быть хорош в коммуникациях, кто-то — в планировании, а кто-то — в целеполагании. Не всегда это очевидно, поэтому для оценки soft skills используются специальные тесты — например, тест Гэллапа на таланты.
- Также очень важно, чтобы у сотрудников были высокая вовлеченность и мотивация к работе — иначе даже талантливый и компетентный работник не будет выкладываться на все сто. На мотивацию влияют отношения в коллективе, чувство собственной значимости, наличие поощрений. Выявить всё это помогут опросники — например, Q12 от института Гэллапа.
- Проводить тестирования и опросы можно вручную, раздавая сотрудникам печатные листы с вопросами. Но гораздо проще получить это специальным сервисам — например, iSpring. Платформа ускорит проведение опросов и обработку результатов, а также обеспечит анонимность.
- iSpring дает возможность оценить сотрудника методом «360 градусов» — то есть покажет, как его оценивают коллеги и руководители. Это даст более полную характеристику и подсветит те черты сотрудника, которые он мог не замечать в себе. В результате работника может ждать повышение или поощрение, а вы сможете использовать его таланты на благо компании.
