Бизнес так или иначе обучает новичков. Одни компании делают это стихийно: стажёр читает формальные инструкции, а старшие коллеги вводят в курс дела, когда у них есть на это время.
Другие — контролируют процесс: определяют цели обучения, назначают ответственных за него людей и собирают обратную связь от стажёров. То есть выстраивают систему наставничества.
В статье разберём, как создать современную систему наставничества у себя в компании, в чём её польза для бизнеса и на что важно обратить внимание.
Как организация наставничества помогает бизнесу
Наставничество полезно для всех: новичков, действующих сотрудников и бизнеса. С его помощью стажёры испытывают меньше стресса в первые месяцы работы и быстрее растут как профессионалы. Наставники развивают навыки руководителя и повышают свой статус в компании. А бизнес видит перспективных сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв, и экономит на найме.
Ускоряет адаптацию. Новичку последовательно объясняют всю необходимую информацию и дают полезную обратную связь. Поэтому он быстрее выходит на плановые показатели.
Уменьшает текучесть. Наставник помогает стажёру справиться со стрессом и влиться в коллектив, знакомит с ценностями компании. Новичок быстрее осваивается на новом месте и не думает об увольнении.
Сохраняет экспертизу в компании. Стажёр обучается по заранее составленному плану. Помимо новичков, наставники передают свои знания опытным коллегам, которые хотят расти дальше.
Создаёт управленческие кадры внутри компании. Если система наставничества на предприятии развита, у неё обычно нет проблем с кадровым резервом. Ведь хороший наставник — это потенциальный руководитель, которому можно доверить новый проект или отдел.
Помогает планировать наём. Благодаря системе наставничества в организации можно более точно оценить, за какой срок стажёры выходят на результат. Это позволяет прогнозировать рост, понимать, сколько сотрудников и в какой момент может понадобиться.
Подробнее по теме:
Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода
Выбрать подходящих сотрудников
Не каждый сотрудник компании может стать наставником. Если подобрать неподходящих людей, работу со стажёром они воспримут как дополнительную нагрузку, начнут саботировать обучение или заниматься им формально. Так система наставничества даст сбой.
С ролью наставника лучше справится сотрудник, который любит компанию и свою работу, хорошо в ней разбирается и готов делиться знаниями. Как таких найти?
Присмотритесь к коллегам и предложите присоединиться к команде наставников тем, кто больше всего предрасположен к обучению других. А если у вас уже есть наставники, но внедрение системы наставничества не даёт нужных результатов, проанализируйте их работу со стажёрами и подумайте, что можно изменить. Например, предложить дополнительное обучение или по-другому замотивировать.
Обучить наставников главному
Чтобы наставничество сотрудников приносило максимальные результаты, наставник должен понимать, как работать с новичком, давать обратную связь и формировать навыки. Не каждый знает, как это делать. Поэтому наставников важно готовить. Вот чему нужно научить:
Погружение в наставничество. Объясните, зачем оно нужно бизнесу и наставникам. Когда сотрудники понимают ценность наставничества, они с меньшей вероятностью будут воспринимать его как дополнительную работу и саботировать.
Роль наставника. Опишите, какими качествами и навыками обладает хороший наставник, чтобы у сотрудников был правильный ориентир в поведении.
Принципы обучения взрослых. В наставничестве не работает школьная модель «учитель-ученик». Это партнёрские отношения, где стажёр — взрослый человек со своими взглядами и опытом. Поэтому наставник должен понимать, в чём разница между обучением детей и взрослых, как правильно давать обратную связь и формировать навыки.
Постановка целей. Наставник должен помочь стажёру понять, какого результата ждёт от него компания и как его достичь. Для этого нужно уметь ставить достижимые цели, например, по методике SMART.
Техники общения со стажёром. В отношениях с новичком наставник должен уметь слушать, правильно задавать вопросы и давать развивающую обратную связь. Если стажёр чувствует поддержку, ему легче раскрыть свой потенциал. Поэтому лучше уделить время проработке этих моментов.
Придумать систему мотивации наставников
Это можно делать по-разному: с помощью материальных и нематериальных стимулов. Выбор мотивации зависит от нагрузки наставников и корпоративной культуры.
Материальная мотивация
Что включает. Это может быть ежемесячная надбавка к зарплате или премия за каждого стажёра, который прошёл испытательный срок.
Когда лучше применять. Материальная мотивация лучше всего работает на старте. Например, в молодых и быстрорастущих компаниях, в которых ещё не сформирована корпоративная культура. В таком случае на наставников ляжет большая нагрузка, и работать «за идею» будет тяжело.
Риски. Наставники берут много подопечных, чтобы заработать больше. Качество обучения страдает. На прямые обязанности у них не хватает времени.
Нематериальная мотивация
Что включает. Это особый статус наставника, грамоты и значки, личная благодарность руководителя, портрет на доске почёта.
Когда лучше применять. Нематериальная мотивация работает, если в компании богатая корпоративная культура и лояльная команда. Публичный респект греет душу наставникам и вселяет уверенность, что они делают большое дело.
Риски. Если неправильно рассчитать нагрузку наставника и закрепить за ним слишком много стажёров, сотрудник выгорит, и грамоты с бейджами перестанут работать.
Оценить результаты от введения наставничества
Посмотреть, как изменился испытательный срок. Формально он длится 3 месяца. На деле может занять больше времени из-за специфики работы и объёма проектов.
Чтобы оценить эффективность системы наставничества, сравните срок выхода стажёров до запуска системы и после. В идеале он должен сократиться. Если этого не произошло, важно найти причину. Для этого в первую очередь стоит спросить стажёров о минусах наставничества.
Провести интервью со стажёрами. Спросите у новичков напрямую или в формате онлайн-опроса, насколько они довольны стажировкой и своими наставниками. Например, попросите оценить работу наставника и руководителя по шкале от 1 до 5, узнайте, чего хватило и не хватило стажёру на испытательном сроке и как компания может помочь ему развиваться дальше. Добавьте вопрос-рекомендацию о том, что можно улучшить.
После анализа ответов у вас будет общая картина. Если несколько стажёров недовольны одним наставником, стоит поговорить с ним об этом или назначить дополнительное обучение.
Поговорить с наставниками. Обычно наставник оценивает только своего стажёра: заполняет характеристику, оставляет комментарии о работе новичка и его роли в команде. Когда у него возникают проблемы или предложения по системе наставничества, он может обратиться в HR-отдел.
Чтобы понимать, насколько эффективно работают наставники, можно периодически встречаться с ними тет-а-тет или проводить собрания. Так у сотрудников появится пространство для обсуждения сложных ситуаций и обмена опытом.
Онлайн-курс для обучения наставников
Ваши сотрудники узнают, как эффективно обучать взрослых, выстраивать доверительные отношения со стажёрами и быстро выводить их на результат.
Авторы курсов — эксперты Академии iSpring. Они собрали весь необходимый материал для старта в наставничестве и составили тесты, которые помогут проверить, насколько сотрудники готовы для работы с новичками.
Курсы по наставничеству можно пройти с любого устройства в удобное время: дома, по дороге на работу или в кафе.
Разрабатываем онлайн‑курсы на заказ
Электронные курсы, тесты, тренажеры и видеолекции для решения задач вашего бизнеса
