Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода

Эффективное обучение персонала складывается не только из лекций и учебных материалов. Одной только теории недостаточно: чтобы усвоить новые знания и навыки, нужна практика. Наставничество как метод обучения персонала помогает новичкам в компании быстрее влиться в работу, а уже действующим сотрудникам — освоить новую должность. Мы расскажем, в чём суть наставничества, какие у этого метода есть плюсы и минусы, как избежать частых ошибок и выстроить эффективную систему адаптации для новичков.

Что такое наставничество

Наставничество — это метод обучения и вовлечения нового сотрудника в работу под руководством опытного коллеги. Проще говоря, наставник обучает новичка, передаёт ему свои знания и опыт, разбирает ошибки и сложные ситуации. Его цель — научить стажёра справляться со своими обязанностями самостоятельно, помочь ему глубже понять специфику компании и занимаемой должности.

От наставничества надо отличать тренинг, коучинг, баддинг, тьюторство, P2P-обучение и консультирование. Ниже в таблице приведено краткое определение каждого метода.

Читайте также по теме:

Что такое баддинг и чем полезен в обучении

Что такое P2P-обучение и чем оно полезно для бизнеса

Наставничество в адаптации персонала: преимущества и 5 шагов внедрения в компанию

Наставник — не учитель в прямом смысле. Это скорее более опытный коллега, с которым его подопечному становится проще влиться в компанию и разобраться с новыми обязанностями.

Плюсы наставничества и опыт крупных компаний по успешному внедрению систем обучения персонала

У наставничества есть много плюсов. Грамотно выстроенная система обучения стажёров даёт следующие преимущества.

• Повышает вовлечённость нового сотрудника в работу. Стажёры с большим энтузиазмом осваивают профессиональные навыки под руководством более опытного наставника. Они чувствуют себя увереннее и знают, что есть человек, который поможет.
• Сокращает издержки на текучесть кадров. Новые сотрудники реже увольняются на стадии испытательного срока. Они ощущают заботу со стороны компании. Когда в коллективе дружелюбная атмосфера и рядом есть старший коллега, готовый всегда готов прийти на помощь, у новичка вряд ли появятся мысли об увольнении. И для руководства одни сплошные плюсы: не придётся тратить дополнительные ресурсы на поиск и обучение новых стажёров.
• Ускоряет карьерный рост новых сотрудников. Работник быстрее проходит стажировку. Наставник вовремя замечает пробелы в знаниях новичка и помогает их восполнить, вовремя отвечает на вопросы подопечного, благодаря чему тот совершает меньше ошибок. В будущем полученные знания пригодятся для карьерного роста, помогут принимать эффективные решения в работе и избегать ошибок.
• Повышает лояльность сотрудников к работодателю. Новый сотрудник видит и понимает, что компании не всё равно. Руководство и коллеги идут к нему навстречу, помогают освоиться, а не просто оценивают его умения со стороны. Благодаря такому вниманию улучшается отношение новичка к руководству.
• Обеспечивает чёткую обратную связь менеджменту от персонала. Наставник помогает выявить проблемы, с которыми сталкиваются стажёры, и донести их до руководства. Такой человек может аргументированно объяснить, что стоит улучшить в программе адаптации. Он помогает вовремя выявить и восполнить пробелы в системе обучения новичков.

Крупные компании отмечают, что система наставничества помогает снизить затраты на адаптацию стажёров и повысить эффективность новых сотрудников. Сами новички тоже положительно отзываются о своём опыте. По их словам, опытный наставник внушал им уверенность. Статистика подтверждает полезность наставничества как метода обучения персонала:

• у 84% компаний из списка Fortune 500 есть программы наставничества;
• 67% предприятий утверждают, что правильно выстроенная адаптация новых сотрудников увеличивает производительность труда;
• 55% компаний говорят, что благодаря наставничеству растёт их прибыль;
• 71% людей, у которых есть наставник, утверждают, что работодатель предоставляет им хорошие возможности для продвижения по карьерной лестнице, а среди тех, у кого наставника нет, этот показатель составляет всего 47%;
• 87% наставников и подопечных обрели большую уверенность в себе благодаря наставничеству.

Профессиональный наставник помогает вырастить сильных и уверенных в себе экспертов. Но сухая статистика будет неполной без кейсов. Давайте посмотрим, как в крупных компаниях внедряли системы наставничества и что из этого получилось.

Кейс Cooley: ввели систему с элементами геймификации

Юридической компании Cooley система наставничества помогла масштабироваться на рынке юридических услуг и ускорить адаптацию персонала. Для этого они внедрили специальную программу Cooley Academy Mentoring Program (CAMP). С её помощью сотрудники могут получать помощь от наставника в онлайн-формате, даже если он находится в другом городе или стране.

В Cooley особое внимание уделяют мотивации опытных сотрудников обучать новичков. Для этого используют особые приёмы геймификации. Например, в компании периодически устраивают соревнования между парами наставников и их подопечных, и в течение трёх недель идёт серьёзная борьба за звание лучшего дуэта.

Кейс Randstad: снизили текучесть кадров на 49%

Наставничество как метод обучения персонала использует и консалтинговая компания Randstad. В штате организации около 32 300 человек, которые работают из 35 разных стран. Когда руководство начало вводить менторство, возникла сложность подбора пар «наставник — подопечный». Чтобы упростить этот процесс, компания решила подключить специальную онлайн-платформу, которая интегрируется с Google Workspace. С её помощью стажёр и наставник общаются друг с другом без отрыва от основных рабочих инструментов.

Система наставничества тестировалась несколько месяцев, после чего компания провела исследование и обнародовала впечатляющие результаты: новички стали увольняться на 49% реже, а экономия бюджета составила 3000 $ в год на каждого работника.

Кейс Toyota: сократили срок адаптации

Система наставничества применяется для обучения персонала в автомобильном концерне Toyota. Штат компании насчитывает 350 000 человек из разных стран. К стажёрам прикрепляется личный наставник, который сначала выясняет предыдущий опыт сотрудника и на его основе разъясняет нюансы новой должности.

Такой подход помогает сократить сроки адаптации. Если стажёр совсем неопытный, его обучают с самых «азов». Для персонала, уже знакомого с основами своей работы, наставник просто восполняет пробелы в знаниях. Эта система позволила новичкам гораздо быстрее осваиваться на новом месте и в новой должности.

Кстати, в компании действует довольно жёсткий, но рабочий принцип: если стажёр совершил ошибку, значит, наставник плохо его учил. То есть более опытный работник всегда несёт ответственность за своего подопечного.

Распространённые ошибки в наставничестве

Неправильно организованная система наставничества замедляет адаптацию новичков

Организовать эффективное наставничество непросто. В первую очередь это связано с нехваткой преподавательского опыта у сотрудников, которые берут на себя обучение новичков. Расскажем о самых распространённых ошибках и о том, к каким последствиям они приводят.

• Отсутствие системы наставничества. Это когда нет чётко сформулированных целей и задач, нет критериев подбора пар «наставник — стажёр», нет оценки эффективности системы наставничества. В таких условиях обучение новых сотрудников становится хаотичным, из-за этого снижается качество адаптации и вовлечённость персонала.
• Снижение мотивации у наставников. Если сотрудник, который обучает стажёров, не видит смысла в своих действиях, то и качество обучения будет крайне низким. Здесь важна материальная и нематериальная мотивация — об этом мы подробнее расскажем дальше в статье.
• Неудачные пары «наставник — подопечный». В этом случае оба человека плохо понимают друг друга или даже конфликтуют. Ни о каком качественном обучении не может идти и речи. Чтобы избежать таких проблем, необходимо подбирать пары исходя из психологического портрета каждого участника. Например, строгий наставник не подойдёт для свободолюбивого человека, а слишком мягкий — для того, кому требуется дисциплина.

Кто может быть наставником в компании?

Идеальный наставник — общительный, терпеливый и доброжелательный. В идеале им должен стать сотрудник, который проработал в компании не менее года. Важно, чтобы он уже хорошо ориентировался в рабочих задачах, но в корпоративной иерархии его ранг был не намного выше, чем у новичка. Небольшая разница в грейдах поможет сохранить в паре лёгкую дружелюбную атмосферу. Рассмотрим главные качества наставника более подробно.

Наличие знаний и опыта работы

Опытный наставник может дать новичку хороший старт в карьере

Выше мы уже упомянули: чтобы стать наставником, сотрудник должен проработать в компании определённый срок. Важно, чтобы он уже умел применять знания на практике и смог эффективно передать свой опыт новичку. В дальнейшем вся информация, которую стажёр получит ещё на этапе адаптации, пригодится ему не только для текущей работы, но и в продвижении по карьерной лестнице.

Умение передавать знания

Благодаря педагогическим навыкам наставники эффективнее обучают стажёров: применяют методики, которые подходят для адаптации взрослых сотрудников

Педагогические навыки хороши, когда вы работаете с детьми. Но мы говорим об обучении взрослых людей, и эта наука даже называется по-другому — «андрагогика». То есть наставник должен понимать разницу между обучением детей и взрослых. Когда речь идёт о совершеннолетних сотрудниках, взаимодействие по принципу «учитель — ученик» — это не самое лучшее решение. Общение должно быть партнёрским, только тогда можно добиться высоких результатов. А ещё важно уметь слушать и задавать вопросы, которые помогут лучше раскрыть потенциал новичка и выявить проблемы.

Личное желание

Когда наставник с удовольствием общается с подопечным, тот охотнее усваивает новую информацию

Если наставник не хочет работать со стажёром и помогать ему, он вряд ли поможет сотруднику полноценно адаптироваться. Если старший коллега  пренебрегает своими обязанностями и не спешит восполнить все пробелы в знаниях стажёра, последний может упустить важные нюансы в работе и сделать много ошибок.

Влиятельность

Авторитетный, но не авторитарный ментор быстрее находит общий язык со стажёрами

Наставник должен вызывать уважение, а его мнение — восприниматься как авторитетное, но не авторитарное. Хороший ментор знает, как заставить себя слушать без психологического давления. Если наставник не смог стать авторитетом для стажёра, тот не будет воспринимать его советы всерьёз. Такая ситуация плохо повлияет на весь процесс обучения.

Ответственность

У ответственного наставника распланирован весь процесс адаптации и обучения

Это качество помогает организовать эффективный учебный процесс, ставить цели и достигать их за определённое время. Когда новички берут пример с ответственного наставника, в будущем это помогает им стать более успешными в карьере.

Все эти качества помогают сформировать доверительные отношения между наставником и стажёром. Профессиональный ментор не допустит халатного отношения к процессу обучения, но в то же время не будет чрезмерно давить на нового сотрудника и сможет правильно его мотивировать.

Виды наставничества

Существуют разные виды наставничества. Метод обучения подбирается в зависимости от опыта стажёра и возможностей компании.

Читайте также по теме:

Пять приёмов наставничества: как обучать новичков в два раза быстрее

Выделяют шесть разных форматов наставничества. Эта классификация предполагает деление в зависимости от подхода к обучению. При этом все шесть форматов можно применять ко всем видам менторства: индивидуальному, групповому и виртуальному.

Супервизия

В супервизии наставника можно сравнить с супергероем, который готов прийти на помощь в любую минуту

Наставник контролирует каждый шаг подопечного, пока тот учится. Этот метод подходит для стажёров, у которых нет опыта на аналогичной или смежной должности, то есть в том случае, когда сотрудник осваивает профессию с нуля. Плюсы: можно быстро освоить новую информацию. Минусы: стажёр дольше учится работать самостоятельно.

Формальное наставничество

Формальный тип наставничества подразумевает чёткое следование программе обучения. Все её этапы и нюансы фиксируют в документах

Ментор объясняет подопечному цели и задачи, рассказывает о методах работы. В этом формате предусмотрена четкая и документально зафиксированная постановка целей. Есть регламенты, по которым будет проходить обучение персонала. Такой формат подходит как для новичков, так и для опытных сотрудников, когда те переходят на новую должность. Формальное наставничество часто применяют в крупных компаниях, где руководство предпочитает фиксировать всё происходящее документально.

Ситуационное наставничество

Ментор общается с подопечным, только когда новому сотруднику нужна помощь

Когда стажёр сталкивается с проблемой, он зовёт наставника на помощь. Такой подход применим для новичков в компании, у которых есть хотя бы небольшой опыт работы на аналогичной должности. В этом случае необязательно, чтобы кто-то постоянно находился рядом с новым сотрудником. Это удобно, если наставник, например, живёт в другом городе и общается с подопечными только в онлайн-формате.

Демонстрация

Наставник показывает, как надо выполнять задание на собственном примере

Наставник наглядно показывает, как выполнять рабочие задачи. Показывает новичку шаблон выполнения, и тот по готовому «скрипту» повторяет каждый шаг. Хороший вариант для форс-мажоров, когда нужно быстро обучить сотрудника новому навыку и передать ему «горящую» задачу.

Ролевая игра

Ментор и стажёр «отыгрывают» разные рабочие ситуации, в том числе и неблагоприятные для компании

Наставник и подопечный репетируют ситуации, которые могут возникнуть на работе. Например, что делать, если произошла авария на производстве, хакеры «уронили» сайт или пришёл недовольный клиент.  Этот формат наставничества хорошо подходит для отработки поведения сотрудников в сложных и стрессовых ситуациях. Такие «учения» помогают развить и закрепить способность быстро принимать решения.

Творческий тандем

Неопытные сотрудники быстрее адаптируются, когда они вовлечены в рабочие процессы вместе с наставником

Наставник и подопечный на равных вовлечены в рабочий процесс. Старший и более опытный сотрудник приходит на помощь, когда у новичка возникают трудности. При этом стажёр учится искать и принимать решения самостоятельно, а наставник подключается только в сложных ситуациях, но в то же время контролирует процесс обучения.

Как составить программу наставничества

Разработка качественной системы обучения стажёров — комплексный процесс. Чтобы правильно выстроить программу, нужно пройти несколько основных этапов.

1. Определить цели и задачи

Стажёр должен понимать цели и задачи своего обучения. Чтобы упростить постановку заданий, лучше использовать метод SMART, который состоит из пяти пунктов:

• Чётко проговорить задачи и методы их решения. Перед тем как дать человеку задание, необходимо понятно объяснить, что от него хотят. Важно также познакомить новичка с правилами и регламентами, которые нужно соблюдать при выполнении задачи.
• У задания должны быть измеримые результаты. Например, нужно закрыть пять сделок за неделю. В творческих профессиях это условие выполнить сложно. Но и здесь можно найти выход: создать критерии оценки — например, для дизайнеров и художников.
• Ставить посильные задачи. Важно учитывать опыт новичка и не давать ему невыполнимых заданий. Не стоит ждать, что стажёр закроет сразу десять сделок за неделю на продаже сложного промышленного оборудования. Такая задача может быть не под силу даже опытному продажнику.
• Подчеркнуть значимость задачи. Если новичка просят написать пост в VK, нужно сказать не просто «сделай пост сегодня», а конкретно: «сделай пост до конца рабочего дня — завтра у нас выставка, поэтому нужно напомнить потенциальным клиентам о мероприятии». Такой посыл лучше мотивирует сотрудника. Он поймет, почему нельзя откладывать эту задачу на потом и важно сделать её качественно.
• Ставить временные рамки. Дедлайн помогает новичку научиться планировать своё время и правильно распределять задачи. А ещё он неплохо мотивирует к работе. Не используйте формулировки, вроде «напиши отчёт до конца недели». Лучше назвать сотруднику конкретный дедлайн: «сделай отчёт до 14:00 пятницы».

2. Создать структуру и записать правила

Важно чётко прописать правила поведения в компании и установить нормы, по которым наставник будет обучать новых сотрудников. Необходимо документально зафиксировать цели и задачи по принципу «от простого к сложному». Приведём примеры того, что может входить в регламент наставника:

• Место проведения встреч. Будет ли ментор обучать стажёра на рабочем месте или онлайн.
• Время встреч. Нужно определить, кто и с кем выходит на связь, насколько часто и в какое время — только в рабочее или в определённый промежуток, например с 9:00 до 12:00.
• Обсуждаемые темы. Стоит сразу обозначить темы, разрешённые для обсуждения, и ограничения. Например, во многих компаниях запрещено разглашать коллегам свою зарплату. Или у наставника могут быть ограничения на обсуждение определённых секретов компании, к которым у стажёра пока нет допуска.
• Обратная связь. Что ожидаем получить с помощью обратной связи, каким образом она должна происходить, кто ещё задействован в этом процессе: руководители, старшие ученики и так далее.

3. Определить пары «наставник — подопечный»

Это важный момент, потому что от совместимости наставника и стажёра зависит качество обучения. В паре должен сложиться взаимный интерес, желательно с первой встречи. И ещё важно учитывать пол и возраст, чтобы в тандеме всем участникам было максимально комфортно.

Например, некоторые женщины предпочтут учиться у наставника своего пола. Или для новичка может быть важен возраст, так как он хочет избежать конфликта «отцов и детей». Кто-то лучше контактирует со сверстниками, а другой может увидеть авторитет только в лице более старшего партнёра.

4. Регулярно измерять эффективность программы

Систематические проверки помогут вовремя выявить слабые места в программе наставничества. А ещё с их помощью можно спрогнозировать, как новичок будет работать в будущем, сможет ли стать успешным сотрудником и захочет ли остаться в компании после испытательного срока. Для измерения эффективности программы обычно используют пять инструментов.

1. Оценка вовлечённости и затраты на обучение. Уровень вовлечённости стажёра можно измерить с помощью опросника. Специальные анкеты помогают выявить, насколько персонал устраивают условия работы в компании, зарплата и перспективы карьерного роста. С помощью опросников также можно измерить уровень текучести кадров на испытательном сроке и узнать, сколько денег из-за этого теряет организация.
2. Оценка успехов наставника. Важно не только следить за прогрессом новичков, но и оценивать работу наставника. Для этого можно фиксировать ключевые показатели в отдельной таблице: сколько новичков выполнили план, какая текучесть на испытательном сроке у каждого ментора, какой средний срок выхода на запланированные показатели. Наставников обычно оценивают по четырём критериям: реакции стажёров, оценке проекта наставника, поведенческому фактору, результатам обучения.
3. Сбор и обработка обратной связи от стажёров и наставников. Общение руководства с обеими сторонами помогает выявить проблемы на начальной стадии. Например, если есть недопонимание между ментором и подопечным. Или новичок застрял на определённом этапе и не может достигнуть запланированного результата. Своевременное выявление проблем и их решение помогают улучшить качество обучения и снизить процент текучести сотрудников.
4. Проведение онлайн-тестирования стажёров. Тесты разрабатывают индивидуально под разные должности: менеджеры по продажам, IT-специалисты, администраторы и тому подобное. Такой формат удобен тем, что новички могут проходить тестирование с любого устройства. Проверка знаний помогает лучше закрепить пройденный курс обучения. А для компании это отличный способ выяснить, подходит ли кандидат для дальнейшего сотрудничества.
5. Метод «360 градусов». Помогает определить, насколько новичок успешно справляется со стажировкой, через опрос руководителей и коллег. Для этого составляют специальные анкеты, в которых могут быть следующие вопросы: соблюдает ли стажёр регламент и корпоративную этику, укладывается ли в сроки при выполнении заданий и так далее.

Читайте также по теме:

Как оценить эффективность наставничества: 5 способов от HR-отдела iSpring

Какими должны быть тренинги для наставников

Регулярное прохождение тренингов помогает наставнику прокачать свои навыки в сфере обучения персонала

Наставник — это человек, который учится на протяжении всей своей деятельности. Такой подход необходим потому, что обучением новичков часто занимаются люди без педагогических навыков. И это неудивительно, ведь основная профессия может быть далека от обучения взрослых людей. Профильные тренинги помогают отточить навыки преподавания, познакомиться с новыми методиками и узнать полезные лайфхаки.

Тренинги помогают достигать следующих целей:

• сформировать представление о задачах наставничества — для чего это нужно и чем полезно компании;
• получить педагогические навыки, которые нужны для обучения взрослых людей;
• помочь систематизировать программу наставничества и выработать определённые стандарты обучения внутри компании;
• научиться находить пробелы в знаниях подопечных и мотивации в обучении;
• развить навыки коммуникации;
• улучшить мотивацию наставников, убедить их в том, что они занимаются важным и полезным делом.

В хороших тренингах также рассматривают методы создания алгоритмов обучающих программ. Например, это могут быть практические навыки, которые в дальнейшем помогут ментору правильно организовать обратную связь для стажёров.

Как мотивировать наставников

Существуют две формы мотивации: материальная и нематериальная. К первой относится регулярное повышение зарплаты и получение премии за успешно адаптированных стажёров. А ещё можно проводить конкурсы на лучшего наставника с денежными призами — такие инициативы тоже отлично стимулируют. Особенно хорошо денежная мотивация работает в молодых и быстрорастущих стартапах, где пока не успела сформироваться корпоративная культура.

Нематериальная мотивация как мощный дополнительный стимул нужна в крупных компаниях с устоявшейся корпоративной культурой. Наставничество — это важная и нужная деятельность, и без менторов в таких организациях не обойтись. Чтобы подчеркнуть значимость работы наставников, можно организовать обратную связь от руководства, дать ментору понять, что это важная миссия для всей компании. Он растит новых внутренних экспертов, а значит, его роль авторитетна и уважаема. Можно ввести приятные бонусы в виде грамот, значков, личной благодарности от начальства или портрета на доске почёта.

Как проходит наставничество в процессе обучения персонала?

Опытный наставник не станет делать всю работу за новичка. Он расскажет и покажет, как правильно выполнять задачи и избежать ошибок

Хороший наставник разрабатывает и реализует план адаптации новичка, консультирует, наблюдает за выполнением задач на стажировке. Он знакомит нового сотрудника с корпоративной культурой и делится личным опытом.

Главное в этом вопросе — понять, что наставник не выполняет задания вместо подопечного. Он помогает стажёру закрепить полученные знания, отточить их на практике и адаптироваться в новой должности.

Оптимальная схема обучения — «расскажи, покажи, сделай».  Она базируется на «трёх китах»:

1. Расскажи. Наставник объясняет суть задачи стажёру. Лучше дать ему уже готовую инструкцию с чётко прописанными шагами.
2. Покажи. Ментор на своём примере показывает, как надо выполнить задание. Он комментирует разные тонкости и нюансы, а затем спрашивает стажёра, всё ли было понятно.
3. Сделай. Новичок выполняет задание под наблюдением наставника. Ментор может давать подсказки в процессе или разобрать ошибки уже после завершения работы.

На базе этой концепции построена система обучения в iSpring. Это не курс в привычном понимании: мы предоставляем доступ к платформе, где собрана полная и подробная информация для подготовки наставников.

Читайте подробнее по теме:

Tell-Show-Do: модель «расскажи — покажи — сделай» в наставничестве

Онлайн-курс для обучения наставников iSpring

Онлайн-курс для наставников от iSpring даёт полезные знания и практические навыки, с помощью которых ваш сотрудник за один месяц может стать профессиональным наставником. После обучения он поймёт, как правильно и эффективно адаптировать новичков в компании, мотивировать их к работе и быстрее выводить на результат.

Наш курс состоит из семи модулей:

1. «Погружение в наставничество». Рассказываем, что это за профессия, почему она так важна для компаний, какие виды менторства бывают и кому нужен наставник.
2. «Хороший наставник, кто он». Объясняем, как правильно выбрать наставника и какие качества нужны, чтобы освоить эту профессию.
3. «Проклятие знания». Разбираем частую ситуацию, когда более опытный сотрудник не может понять проблемы новичка. Объясняем, как решить эту проблему и избежать её негативных последствий.
4. «Принципы обучения взрослых, лестница обучения и цикл Колба». Рассказываем, почему взрослых людей нельзя обучать так же, как детей. Объясняем, что такое цикл Колба и как мотивировать сотрудников старательнее учиться.
5. «Пятилистник наставничества». Обучаем алгоритму, который помогает быстрее осваивать полученные знания на практике и эффективнее отслеживать успехи стажёров.
6. «Постановка задач по SMART и обратная связь». Учим правильно ставить задачи стажёрам, планировать рабочее и личное время, формировать качественную обратную связь.
7. «Документы наставника». Рассказываем, как вести отчёты и статистику по адаптации стажёров, составлять анкеты для обратной связи.

Обучение ведётся на платформе iSpring Learn. Здесь можно проводить промежуточные и итоговые тестирования, вести статистику, отслеживать, кто учится, а кто прогуливает. Для этого в системе предусмотрено 25 шаблонов отчётов с гибкими настройками под любые бизнес-задачи.

Резюме

Система наставничества — это удобный инструмент для быстрой и безболезненной адаптации стажёров. Правильно построенная программа обучения помогает компаниям добиваться высоких результатов: сокращать текучесть кадров и финансовые затраты на поиски новых сотрудников.