В компаниях часто бывает, что наставничество новых сотрудников ложится на плечи руководителей отделов или тимлидов. На новичков нужно выделять время, откладывать важные задачи, объяснять принципы работы. Такая дополнительная нагрузка на руководящее звено может стать причиной профессионального выгорания. Но как быть, если нужно обучить новичков и при этом не развалить команду? Решение этой проблемы придумали ещё в XVIII веке.
Peer-to-peer, или P2P, — это один из способов обучения, при котором более опытный ученик делится знаниями с менее опытным. Отношения между участниками обучения строятся по принципу «равный — равному», а основой образовательного процесса является равноправие и взаимный рост.
За основу P2P-обучения взят принцип преподавания по Белл-Ланкастерской системе. Если коротко, то по этому принципу обучали детей в XVIII веке в Великобритании, ведь из-за нехватки учителей старшеклассникам приходилось самостоятельно учить ребят помладше. Это позволяло разгрузить преподавателей и вовлечь детей в процесс обучения. Старшеклассники чувствовали свою важность и ответственность за подопечных, а ученики помладше легко находили общий язык со сверстниками.
Форматы P2P-обучения в корпоративной среде
Опытный сотрудник обучает новичка. Например, показывает, как презентовать товар, работать в CRM или шлифовать деталь на станке. По сути, это классическое наставничество.
Преимущество подхода в том, что учатся оба. Стажёр осваивает стандарты работы, а наставник через вопросы ученика видит в процессах пробелы, которые раньше не замечал. Потом исправляет их.
Обратная связь. Сотрудники на равных должностях обмениваются результатами и оценивают работу каждого. Например, в компанию устраивается сразу много новичков, каждому поручают сделать деталь из дерева. По окончании работы стажёры оценивают друг у друга качество заготовки, сравнивают шлифовку, находят недочёты в лакировке.
У нас в компании программисты по каждой задаче проходят Code Review — смотрят друг у друга код. Это помогает найти ошибки, всё исправить и в будущем уже не допускать подобного.
Совместные проекты. Сотрудники решают задачу в команде, обмениваются идеями и мнениями, проводят мозговые штурмы.
Баддинг. Это одна из разновидностей наставничества. Бадди — старший товарищ, который помогает новичку быстрее влиться в коллектив, познакомиться с внутренними стандартами и работой отделов.
Бадди не учит. Его задача в том, чтобы помочь новичку быстрее освоиться на новом месте и чувствовать себя уютно. Поэтому бадди в компаниях обычно назначают опытным сотрудникам.
Бадди помогают новичкам быстрее выйти на результат. Уже после первой встречи с бадди 56% стажёров отмечали рост своей производительности. После восьмой встречи — 97%, как показывает исследование Harvard Business Review.
Читайте по теме:
Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода
Преимущества P2P-обучения для компаний
Снижение расходов на обучение. Компании не нужно проводить массовые тренинги для новых сотрудников. Они всему научатся от старших коллег.
Повышение лояльности сотрудников. С наставником новичку проще освоиться на новом месте, понять, как всё работает, и быстрее адаптироваться в компании. Снижается риск увольнения на испытательном сроке.
Снижение текучки на испытательном сроке. Доверие стирает границы между «учеником» и «учителем», что позволяет новичку чувствовать себя свободнее, предлагать свежие идеи и делиться новыми решениями без страха увольнения.
Повышение мотивации новичков. Стажёрам гораздо проще ассоциировать себя с учителями-сверстниками и перенимать их опыт, чем слушать приглашённых тренеров и мотиваторов.
Появление кадрового резерва. Сильные наставники — это актив в кадровом резерве компании. Им можно предложить серьёзный проект или должность.
Недостатки P2P-обучения
Наставники могут саботировать работу. Например, не обучать стажёров или делать это формально. Это может привести к частым увольнениям на испытательном сроке или появлению сотрудников с низкой квалификацией.
Чтобы этого избежать, должен быть контроль за работой наставника. Сталкивалась несколько раз с ситуацией, когда наставника отпускали в свободное плавание и забывали о нём. Проходит полгода, и непонятно, в тренде ли он, как обучает, заинтересован ли в обучении стажёров или делает это спустя рукава.
Обучение отнимает у опытных сотрудников много времени. Важно учитывать этот момент и снимать часть задач с «учителя». В ином случае наставникам не хватает времени, они не успевают делать повседневные задачи, срывают дедлайны и попадают под увольнение.
Когда штат интернет-магазина вырос в 3 раза, у одного наставника было по три-четыре новичка. Чтобы оптимизировать нагрузку и снизить стресс, мы определили для каждого пул задач по принципу «один наставник обучает одному навыку». Например, один отвечает за обучение входящим звонкам, другой — за обучение исходящим звонкам. Получился конвейер, где каждый цех отвечает за производство определённой детали. Плюс в том, что наставнику не нужно держать в голове слишком много информации. Это позволило не потерять новые продажи и справиться с большим наплывом новичков.
Эксперт также советует не давить на наставников, если у них что-то не получается на первых порах, ведь это может привести к профессиональному выгоранию и потере интереса к обучению стажёров. Вместо этого лучше находить и подчёркивать положительные моменты, даже если они незначительные.
Отсутствие педагогических знаний. При обучении на равных есть большая вероятность, что опытный сотрудник бросит обучать стажёра. Зачастую это связано с отсутствием педагогического опыта и недостаточным пониманием ответственности перед обучающимся. Наставник может просто не знать, как себя вести в той или иной ситуации, как давать обратную связь, чтобы не обидеть стажёра.
Бывает, что опытный сотрудник хочет стать наставником. Компании важно его подготовить. Научить правильно давать обратную связь, планировать время, мотивировать других людей. Иначе возникнут сложности. Например, наставник покажется резким и продавит стажёра. Выгорит сам и захлебнётся в задачах.
У сотрудника должна быть возможность попробовать себя в роли наставника. Например, так делают во «Вкусвилл». Это помогает человеку на практике понять, насколько нравится работать со стажёром, сколько это занимает времени и хватает ли ресурсов на основные обязанности.
Как всё происходит: сначала сотрудник изучает курс на платформе для онлайн-обучения, проходит тесты, учится очно в школе наставничества. После этого за ним закрепляют стажёра. Проходит несколько недель. Служба персонала собирает обратную связь от новичка и руководителя, чтобы понять, насколько хорошо работал наставник и готов ли он к полноценному обучению стажёров.
Как организовать P2P-обучение в компании: ключевые этапы
Подобрать опытных сотрудников и объяснить пользу. Для начала вам нужно найти перспективных сотрудников, которые готовы тратить время и силы на обучение новичков. Чтобы им было интересно работать в этом направлении, важно объяснить выгоду для наставников. Например, это может быть прибавка к зарплате, будущее повышение или интересный проект.
Назначить руководителя проекта и сформировать пары. Руководитель будет организовывать процесс обучения, следить за ним и давать инструкции, предлагать темы. Он также должен сформировать пару из опытного сотрудника и стажёра.
Важно заметить «химию» в паре. Она, как правило, возникает в самом начале обучения, и в этот момент важно помочь этой химии развиться. Образованию такой взаимосвязи между сотрудниками может быть посвящено даже полдня. Они должны увидеть друг в друге личность, а не наставника и стажёра. Ещё на этапе онбординга сотрудник может заполнить свой рабочий профиль на корпоративном портале, указать свои увлечения, интересы, хобби, любимые фильмы и музыку. На этих стыках и появляется химия.
Руководитель сможет вовремя заметить и устранить пробелы в знаниях, подкинуть идею, если сотрудники зашли в тупик, а также предотвращать возможные конфликты. Это нужно для того, чтобы процесс обучения не был похож на импровизацию и у каждого участника был чёткий регламент и инструкции.
Запустить пилот и оценить результаты. Во время тестового запуска системы взаимного обучения нужно обращать внимание на вовлечённость сотрудников. Отслеживать её можно с помощью промежуточных анкет. Например, раз в неделю опытный сотрудник и стажёр независимо друг от друга должны написать, как проходит стажировка. С помощью обратной связи можно узнать, хватает ли общения и получаемых знаний, какие проблемы возникают, как их решают.
Для усиления системы взаимного обучения вы можете создать чат для наставников, рассказывать там об инструментах адаптации, автоматизированные фичи для обучения или публиковать методические материалы. В Сбере мы в таких чатах для бадди просим делиться обратной связью, благодаря чему происходит обмен опытом.
Оценить результаты и эффективность системы поможет модель Киркпатрика. Она позволяет оценить реакцию на учебный материал и на сам процесс обучения, отследить усвоение материала, поведение после обучения и эффективность применения знаний в работе. Можно также отслеживать KPI сотрудника. Если новичок выполняет или перевыполняет план после окончания стажировки, это также показывает эффективность обучения.
Как измерить эффективность обучения по Киркпатрику
Готовые курсы и платформа для создания системы взаимного обучения
Если вы планируете создать систему наставничества в компании, но не знаете, с чего начать, попробуйте готовые курсы по наставничеству от Академии iSpring.
Вам не придётся ломать голову над учебной программой — курс состоит из 7 модулей и уже готов для обучения. Изучив материалы в течение месяца, наставник сможет готовить новичков к полноценной работе.
В курсах мы рассказываем о принципах наставничества, главных качествах наставника, учим правильно давать обратную связь и обучать взрослых, на простых примерах показываем, какие ошибки могут возникнуть при обучении.
Курсы загружены на онлайн-платформу iSpring Learn. С помощью неё можно контролировать обученность сотрудников, проводить срезы знаний и итоговые аттестации. Система сама собирает статистику и помогает отследить, кто не учится, плохо выполняет задания, а кто схватывает материал на лету.
Система дистанционного обучения для бизнеса
Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
