HR-менеджеру сложно оценить компетентность специалиста по резюме и стандартному собеседованию. Наличие трёх высших образований и десятков дипломов не всегда означают, что на должность претендует действительно хороший работник.
Нередко нужно, чтобы помимо профессиональных навыков претендент обладал рядом гибких навыков и личностных качеств. Определить уровень soft skills можно с помощью метода STAR. Рассказываем, когда используют эту технику, как её правильно проводить и оценивать результаты.
Что такое техника STAR
Используют метод STAR при подборе персонала, когда нужно оценить компетенции будущего сотрудника. Говоря об этой технике, под «компетенциями» подразумевают не профессиональные знания и умения, а общие, гибкие, навыки.
Например, с помощью метода STAR можно оценить следующие компетенции:
- Лидерство. Умеет ли кандидат брать инициативу на себя, самостоятельно принимать решения и управлять работой других.
- Способность адаптироваться. Что сотрудник будет делать, если внезапно изменятся условия проекта, над которым он работает. Например, уйдёт ключевой работник или нужно будет завершить работу значительно раньше, чем планировали.
- Способность решать проблемы. Умеет ли работник проанализировать сложившуюся ситуацию, понять, почему она произошла и найти решения.
- Умение работать в команде и коммуникативные навыки. Как сотрудник налаживает контакты с другими людьми, слушает ли их, уважает ли их точку зрения, как решает конфликты.
- Организационные навыки. Умеет ли кандидат расставлять приоритеты, планировать, управлять своим временем и временем подчинённых.
- Креативность. Может ли кандидат находить нестандартные решения и генерировать идеи.
Читайте по теме:
Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников
Элементы STAR-методики
Структуру собеседования, составленному по принципу STAR, можно прочитать по названию методики. STAR — это аббревиатура, состоящая из первых букв названий смысловых блоков техники:
S (situation) — ситуация. Интервьюер просит описать ситуацию, где кандидат решал определённую задачу.
Например, HR-менеджер хочет оценить, как потенциальный сотрудник умеет работать в команде, а именно, как решает конфликты
T (target) — задача. Кандидата просят вспомнить, какие задачи он решал в описанной ситуации. HR-менеджеру также важно понять содержание цели и кто её поставил. Так, можно будет понять причины, почему в дальнейшем сотрудник повёл себя так, а не иначе.
A (action) — действие. Кандидата просят рассказать, что именно он сделал, чтобы выйти из описанной ситуации.Он должен описать конкретные действия и решения.
R (result) — результат. Сотрудник должен рассказать, что получилось в результате его действий. Это могут быть личные достижения или объективные данные, например, как его действия повлияли на дальнейшее развитие отдела или компании.
Как применять методику STAR на собеседовании
До интервью рекрутёр должен тщательно подготовиться, а во время беседы активно слушать и сразу проводить первичную оценку ответов.
Подготовка
HR-менеджер должен готовиться перед каждым собеседованием, где он использует принцип STAR. Набор вопросов будет меняться в зависимости от того, на какую должность претендует кандидат и какие навыки нужны, чтобы успешно работать на этой позиции.
Перед тем как проводить интервью STAR, необходимо сделать следующие шаги.
Определить компетенции, которыми должен обладать работник на данной должности. Ориентируясь на конкретные навыки, можно составить целенаправленные вопросы и выявить необходимые качества кандидата.
Подготовить вопросы. Нужно задавать открытые вопросы, которые позволят кандидату подробно описать свой опыт. Вопросы должны быть связаны с компетенциями и требованиями к позиции.
Первый вопрос слишком общий: кандидат может начать рассказывать, например, случай из жизни. Во втором есть конкретика. Рекрутёр хочет выяснить, как соискатель работает с конфликтными клиентами, и задаёт вопрос, связанный именно с такой ситуацией
Разработать шкалу оценки. В методике STAR нет единой системы оценки ответов. HR-менеджер может пользоваться любой, удобной ему. Например, установить градацию ответов от одного до пяти. Но необходимо, чтобы по этим оценкам он потом мог сравнить ответы разных кандидатов.
Потренироваться. Если навыков в проведении интервью по технике STAR ещё нет, желательно для HR-менеджера стоит провести тренинг с опытным специалистом. Наставник научит задавать правильные вопросы и избежать субъективности в оценке ответов.
Подготовить документацию. Бланки с вопросами и оценками ответа. По таким бланкам после всех интервью можно быстро сравнить результаты собеседований.
Интервьюирование
На самом интервью необходимо понимать и моментально оценивать ответы собеседника. Иначе потом будет сложно определить уровень компетенции кандидата.
Вот что необходимо делать, чтобы правильно провести собеседование по технике STAR.
Активно слушать соискателя. HR-менеджер должен слушать внимательно и не прерывать собеседника. Только так можно полнее понять опыт и способности.
Задавать уточняющие вопросы, если в ответе было недостаточно деталей или невозможно оценить компетенцию.
Например, рекрутёр задаёт вопрос: «Вспомните ситуацию, когда вам пришлось работать в команде, где возникли конфликты». Соискатель отвечает: «Да, было такое. Мы делали приложение для крупной компании, но все поссорились. Как руководитель, я в короткие сроки выяснил причину конфликта, все помирились. Мы продолжили работу над проектом и завершили его в срок».
Это пример искажённого, то есть неполного ответа. Из рассказа непонятно, кто именно поссорился, по какой причине, что именно делал рассказчик, чтобы решить конфликт. По подобному кейсу невозможно оценить компетенцию специалиста. Нужно задавать дополнительные вопросы.
Не рассматривать гипотетические ситуации. Важно, чтобы ответы кандидата основывались на реальном опыте.
Опираться на два—три примера. Для правильной оценки компетенции, недостаточно описания одной ситуации. Нужно, чтобы кандидат описал несколько примеров, где он решал схожие проблемы.
Желательно, чтобы это были истории за последние два-три года. Если соискатель решал задачу, когда был неопытным сотрудником, есть риск неверно оценить его нынешние навыки.
Сразу оценивать ответы кандидатов, используя заранее разработанную систему. Оценки и детальные записи нужно вести во время собеседования STAR.
Оценивать ответы объективно. Важно стремиться к тому, чтобы избегать субъективных предвзятых мнений.
Соблюдать конфиденциальность. Собеседник должен быть уверен, что содержание разговора останется только между ним и рекрутёром. Так, он будет более открытым в разговоре.
По одному кейсу можно оценивать сразу две компетенции. Но если у HR-менеджера мало проводил интервью по методике STAR, лучше сначала научиться оценивать одну компетенцию. Исключение — когда кандидат приводит полные кейсы с хорошими примерами и даёт полные ответы, по которым можно оценить несколько компетенций.
Примеры вопросов для STAR-интервью по компетенциям
Вопросы нужно подбирать для каждого смыслового блока. Важно помнить правила: каждый вопрос STAR должен относиться к определённой компетенции, необходимой для того, чтобы соискатель успешно проявил себя в выбранной должности.
Примеры вопросов для каждой компетенции →
Что делать после интервью
Чтобы выбрать кандидатов, наиболее подходящих на должность, HR-менеджер анализирует ответы каждого из них, оценивает их поведение и сравнивает результаты.
Проанализировать ответы по блокам
Блок S (Ситуация). Необходимо оценить, насколько чётко респондент описал ситуацию, как объяснил причины, из-за которых возникла ситуация, как он оказался участником. Также нужно проверить, связана ли ситуация с требованиями к должности, на которую кандидат претендует.
Блок T (Задачи). Здесь нужно оценить, насколько правильно соискатель выделил цели и задачи, которые стояли перед ним и его командой в конкретной ситуации.
Блок A (Действие). Нужно сопоставить действия с задачами, стоявшими перед кандидатом. Насколько правильно он действовал, исходя из сложившейся ситуации и имеющихся ресурсов. По тому, какие навыки использовал соискатель и какие решения принимал, можно судить о его опыте и уровне компетенции.
Блок R (Результат). В этом блоке нужно оценить результаты, сопоставив с действиями и решениями кандидата. Важно обратить внимание на опыт, который соискатель извлёк из ситуации.
Чтобы анализировать было легче, необходимо, чтобы рекрутёр оценивал ответы по числовым шкалам.
Собрать оценки соискателей
Числовые результаты каждого кандидата HR-менеджер собирает в единую таблицу: вносит общую оценку по каждому блоку и суммирует результат в общую оценку компетенции.
Сравнить кандидатов
По общей таблице рекрутёр сравнивает оценки всех соискателей на данную должность. В спорных ситуациях сравнивает качество ответов, ещё раз пересматривает навыки и оценивает уровень компетенции.
Важно также обращать внимание, насколько инициативным был сам соискатель, когда решал ситуацию. Возможно, проект стал успешным, благодаря инициативе не соискателя, а его коллег, или же ситуация разрешилась благополучно просто в результате обстоятельств.
Сопоставить компетенции и требования к должности
Стоит ещё раз сопоставить оценки и ответы кандидатов с компетенциями, необходимыми для вакансии. Проверить, насколько каждый кандидат соответствует требованиям.
Принять решение
На основе анализа ответов, сравнения кандидатов и учёта требований к позиции принимают окончательное решение о найме наилучшего подходящего кандидата.
Дать обратную связь кандидатам
Каждому кандидату, вне зависимости, прошёл ли он на следующий этап отбора или нет, нужно дать обратную связь: объяснить причины решения, выделить сильные и слабые стороны, чтобы они могли развивать свои навыки.
Методика STAR в онлайн-формате
В классическом варианте технику STAR используют как метод личного интервью, где HR-менеджер может сразу оценить, насколько полно кандидат отвечает на вопросы. Но с развитием онлайн-технологий появилась возможность использовать методику в формате анкетирования.
Читайте по теме:
Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании
В системе дистанционного обучения iSpring Learn можно создавать анкеты, которые помогут получить ответы, максимально приближенные к ответам на очном интервью:
- давать подробные и чёткие инструкции кандидатам. На платформу можно загружать файлы разных форматов. Это даёт возможность поставить, например, в начале анкеты исчерпывающую видео- или аудио инструкцию, как нужно отвечать на вопросы;
- давать вопросы в разных форматах. В iSpring Learn 14 типов вопросов, в том числе, респондент может написать эссе, добавить фото, документы. Например, чтобы показать результаты из своего кейса;
- установить сроки прохождения теста. Чтобы соискатели не затягивали сроки и HR-менеджер мог в срок получить ответы ото всех кандидатов и выбрать подходящего;
- ограничить время на ответы. Важно, чтобы анкетирование было максимально похоже на личное интервью. Лучше, чтобы у кандидата не было возможности вернуться и поправить ответ, и каждый ответ кандидат бы писал столько же, сколько примерно отвечал на личном интервью. На платформе можно ограничить время на отдельные ответы или на каждый из них;
- интегрировать iSpring Learn с HR-системой — E-Staff или «Хантфлоу». Корпоративная система назначит соискателю тестирование, напомнит ему о сроках прохождения и проведет аналитику;
- проводить детальную аналитику. На платформе можно сразу создать систему оценки, и анализировать количественные результаты в автоматическом режиме. HR-менеджеру остаётся только оценить качество ответов.
- проводить онлайн-встречи внутри платформы. После того как анкету заполнят все кандидаты, можно выбрать лучших и пригласить на очное интервью, чтобы задать уточняющие вопросы и ещё раз удостовериться в уровне компетенции.Такую встречу можно так же запланировать встречу, пригласить кандидата без лишних писем и провести интервью онлайн.
Читайте по теме:
Как создать welcome-тренинг для новичков в электронном формате
Краткое резюме:
- методику STAR используют, когда хотят оценить soft skills будущих кандидатов;
- техника состоит из четырёх блоков. HR-менеджер оценивает, как соискатель решал задачи в конкретной ситуации;
- кандидат должен рассказывать о личном опыте. Методика не предполагает, чтобы рассматривали гипотетические истории;
- чтобы провести интервью по принципу STAR правильно, рекрутёру нужно подготовиться: изучить резюме кандидата, продумать вопросы, которые помогли выявить именно те компетенции, которые нужны на конкретной позиции;
- нет общепринятого метода оценки ответов по технике STAR. Рекрутёр должен сам продумать, как будет оценивать результаты. лучше, чтобы это были количественные оценки;
- метод STAR для подбора персонала чаще проводят очно. Но её можно использовать и для онлайн-отбора. Важно составить вопросы, следуя правилам методики, дать понятную инструкцию кандидатам, ограничить время на прохождение теста. Удобнее всего создавать такую анкету на платформе дистанционного обучения.
