Зоны роста сотрудника: 5 ключевых направлений

Если сотрудник хорошо выполняет свои обязанности, может показаться, что он легко справится с новыми вызовами. Но это не всегда так. Иногда человек, который отлично зарекомендовал себя, пасует перед лёгкими задачами после повышения. Возможно, эта должность ему не подходит. Но есть и другой вариант — для компании настал момент задуматься о развитии сотрудника по зонам роста.

Если коротко — многое. Например, может оказаться, что Артём устаёт от мультизадачности, непонятно комментирует чужой код и обидно шутит. Пока он был исполнителем, эти вещи не замечали. Но теперь они влияют на качество его работы и атмосферу в команде.

Как поступить в такой ситуации?

Первый вариант — вернуть Артёма на должность разработчика. Это может сработать, но есть риск получить заявление об увольнении, ведь Артём давно хотел стать руководителем и ему нравится новая должность.

Второй вариант — организовать обучение по зонам развития работника: помочь Артёму прокачать софт-скиллы и сделать из него отличного руководителя.

Сотрудник выиграет от обучения:

• сэкономит на учёбе — её оплатит работодатель;
• повысит уровень дохода;
• приобретёт новые навыки;
• откроет себе путь к дальнейшему карьерному росту по понятной схеме;
• избежит стресса, связанного с поиском новой работы.

Компания тоже останется в плюсе:

• удержит талантливого специалиста, который давно знаком с командой, культурой и продуктами компании;
• избежит убытков, связанных с поиском, наймом и обучением специалиста на замену;
• наладит процесс обучения, который потом пригодится другим специалистам;
• на рынке компанию будут знать как работодателя, который заботится о персонале и его развитии.

Похожие ситуации встречаются в любой отрасли. Проблемы могут возникать как при вертикальном, так и при горизонтальном развитии специалиста. Но их можно избежать или решить с помощью корпоративного обучения.

В этой статье мы расскажем, что такое зоны роста сотрудника в профессиональном плане, приведём примеры и объясним, какими методами лучше пользоваться.

Зоны роста сотрудника

Зоны роста — это навыки и компетенции, которые нужно развивать для профессионального совершенствования. Также их называют зонами развития сотрудника.

Если специалист мечтает о повышении, он должен работать не только над своими хард-скиллами, но и над софт-скиллами.

Полученные хард-скиллы помогают увеличить продуктивность — например, с помощью новых технологий. Эти навыки важны, но не всегда способствуют продвижению по карьерной лестнице.

Софт-скиллы позволяют наладить общение в коллективе, организовать корректное взаимодействие в команде, эффективно управлять временем и расставлять приоритеты. Такие качества необходимы руководителю, который стремится не только к росту прибыли. Он желает, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы, а специалисты отрасли считали компанию эталонным работодателем.

Чтобы понять, какие качества совершенствовать в первую очередь, надо проанализировать личность сотрудника. Можно применить для этого:

• Индекс Колби — это методика, которая помогает определить сильные стороны и природные склонности человека. Например, как он будет действовать в ситуации неопределённости, готов ли рисковать, принимать ответственные решения. Методика представляет собой тест из 36 вопросов, ответ можно получить сразу;
• Анализ «слепых зон» — способ, помогающий найти и изучить области, в которых сотрудник плохо разбирается. Такие пробелы могут негативно влиять на качество принимаемых решений. Найти их можно с помощью списка распространенных «слепых зон»: в их числе, к примеру, тоннельное мышление, поспешные выводы или неверные предположения. Лица, принимающие решения, отвечают на вопросы тестов. К интерпретации результатов обязательно должны подключаться люди «со стороны»: не работающие в компании или не погруженные в процесс;
• Опросники Saville Wave — анализируют поведение человека на рабочем месте. С их помощью можно прогнозировать, как сотрудник будет действовать в той или иной ситуации. После того, как сотрудники пройдут этот опрос, на основе его результатов руководитель может собрать команду, в которой люди сойдутся характерами и смогут эффективно работать вместе.

• Оценка «360 градусов» — метод, который позволяет понять, насколько сотрудник соответствует должности. Сам сотрудник, его коллеги, руководитель и подчинённые заполняют анонимную анкету обратной связи. На основе результатов можно определить сильные и слабые стороны сотрудника, составить индивидуальный план развития.

Мы проанализируем пять зон роста сотрудника в профессиональном плане: коммуникацию, лидерство, гибкость, организаторские навыки и креативность.

Работать над каждой зоной роста желательно по отдельности — так человеку будет проще усваивать новое. Однако зоны не изолированы друг от друга. Развивая одно приоритетное качество, специалист параллельно совершенствует и другие компетенции, просто в меньшей степени.

Ещё по теме:

Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник

1. Гибкость

Деловая среда становится всё динамичнее: появляются новые специальности и направления бизнеса. Например, ещё пару лет назад никто не задумывался об ИИ, а теперь на «Хедхантере» можно найти вакансии по запросу «AI-тренер». Поэтому гибкость становится ключевой зоной роста.

Сотрудники должны уметь реагировать на новые вызовы и неожиданные обстоятельства. Гибкость позволит минимизировать стресс, оставаться максимально продуктивными и достигать поставленных целей.

Как гибкость может выглядеть на практике?

Гибкий работник:

• регулярно приобретает новые навыки;
• быстро адаптируется к изменениям;
• готов импровизировать и менять планы на ходу;
• быстро реагирует на новые вызовы и угрозы.

Совершенствовать гибкость можно с помощью разных методик. Вот некоторые из них:

1. Кросс-тренинг. На нём тренеры меняют местами две рабочие команды. Пусть отдел продаж обсуждает дизайн нового продукта, а дизайнеры пытаются этот продукт продать.

Команды смогут по-новому взглянуть на продукт, научатся лучше понимать потребности другой стороны и её точку зрения.

1. Смена роли. Сотрудник может перейти в другой отдел или на другой проект, взять на себя новые обязанности на короткое время. То же самое, что на тренинге, только в реальной жизни.
2. Деловые поездки в другие офисы и филиалы. Возможно, там по-другому организован подход к привычным задачам. Сотрудники смогут изучить опыт коллег и перенять лучшие практики.
3. Вовлечение в принятие решений. Прежде чем принять решение, менеджеры могут опросить сотрудников. Не обязательно в точности исполнять желания коллектива. Главное, чтобы исполнитель почувствовал, что может глобальнее влиять на работу бизнеса.
4. Объяснение и понимание общей картины. Иногда сотрудники не осознают своей роли в большом коллективе.

Например, разработчики думают, что копирайтеры хорошо понимают технические особенности продукта. Но чаще всего это не так. Поэтому у копирайтеров не всегда получается подробно раскрывать преимущества продукта в своих текстах, хотя сами они могут думать, что информации достаточно.

Если все будут лучше понимать механизмы работы проекта, то смогут больше способствовать его успеху. Например, разработчики дадут копирайтерам больше фактуры. В итоге копирайтеры напишут более интересные и вовлекающие тексты, а маркетинговые метрики и продажи вырастут.

1. Формальное обучение. Семинары, тренинги, коучинг, курсы повышения квалификации. Любая образовательная активность повышает гибкость сотрудников.

Чтобы бизнес рос, гибкие сотрудники должны делиться своими наработками и опытом с коллегами. Для этого им нужны развитые навыки коммуникации.

2. Коммуникация

Сотрудники общаются с коллегами, руководителями, клиентами, партнёрами, подрядчиками. Коммуникации пронизывают все рабочие процессы, поэтому для компании это важная зона роста.

Когда у одного из коллег возникла сложная ситуация, которую нужно было срочно решить, Михаил поделился ценным советом. Если бы с первых дней в компании он не включился в коммуникацию, то, возможно, промолчал бы, потому что проблемы человека, с которым ты не знаком, трогают меньше.

Вот методы, с помощью которых можно совершенствовать навыки коммуникации у сотрудников:

1. Регулярные встречи. Это могут быть ежемесячные встречи команды офлайн или еженедельные видеосозвоны. Желательно, чтобы у каждого участника была возможность высказаться.
2. Формальные тренинги. Они помогают поставить речь для выступлений на публике, развить навыки деловой переписки, преодолеть психологические комплексы. На тренингах учат избегать конфликтных ситуаций в общении. А если конфликт всё же случился, на тренинге помогут найти из него выход.
3. Групповые проекты. Сотрудников можно попросить объединиться в группу ради большой или срочной задачи.
4. Внедрение обязательной обратной связи. Если сотрудник будет регулярно давать фидбэк по задачам и нововведениям и видеть, что к его мнению прислушиваются, он наберётся уверенности и научится структурированно излагать свои мысли.

Гибкость и коммуникативные навыки — хороший фундамент для роста. Но одних этих качеств недостаточно.

3. Лидерство

Высокая должность не наделяет человека лидерскими навыками автоматически, ведь лидер не только управляет коллективом: он вдохновляет, задаёт вектор развития, подаёт пример сотрудникам и служит для них ориентиром.

Быть лидером — значит:

• мотивировать себя и других;
• мыслить стратегически;
• принимать решения;
• управлять командой, проектами и задачами;
• делегировать полномочия;
• выявлять и решать проблемы;
• оценивать работу, проделанную всем коллективом.

Вот методы, с помощью которых можно помочь сотрудникам развить лидерские качества:

1. Наставничество. Работник близко общается с лидером, перенимает у него речевые стратегии и поведенческие паттерны.
2. Формальное обучение. Теорию лидерства удобно преподавать в формате лекций. Но потом важно всё отточить на практике.
3. Рабочие группы, участие в комитетах. Группы и комитеты могут заниматься правами сотрудников, этикой, организацией досуга. Защита интересов команды развивает лидерские качества.
4. Поддержка инициатив. Работник может взять на себя ответственность за группу коллег. Например, помочь тем, кому не хватило коллективных тренингов, чтобы освоить новые инструменты.

Лидер организовывает работу всего коллектива. Чтобы он справлялся со своей задачей успешно, ему нужно прокачивать соответствующую группу навыков.

4. Организаторские навыки

Умение грамотно распределить обязанности в коллективе, расставлять приоритеты и контролировать работу на проекте — всё это про организаторские навыки.

Благодаря Олегу у всех появилось время на отдых в пятницу вечером.

Хороший организатор умеет:

• планировать время;
• приоритизировать задачи;
• работать над несколькими задачами параллельно;
• управлять встречами.

Как помочь сотрудникам совершенствовать свои организаторские навыки?

1. Предложите делегировать полномочия. Пусть выбранный вами специалист оставит себе задачи высокой степени важности, а задания попроще передаст коллегам, у которых меньше навыков или нагрузки.
2. Вдохновите коллег на сотрудничество. Даже если человек привык работать в одиночестве, ему иногда бывает полезно присоединиться к группе. Это помогает лучше понимать, как устроена система, и эффективнее организовывать своё взаимодействие с ней.
3. Внедрите в работу инструменты тайм-менеджмента. Цель сотрудника — выявить задачи, которые отнимают непропорционально много времени, и найти способ выполнять их быстрее.

Но это ещё не всё. Каждый организатор рано или поздно сталкивается с необычными и сложными задачами, которые не решишь с помощью привычных схем. В таких случаях выручает креативность.

5. Креативность

Суть творчества на работе — умение выходить за рамки шаблонов и видеть возможности там, где другие их не замечают.

Давайте снова обратимся к примеру.

У креативного сотрудника развито:

• творческое мышление;
• образное мышление;
• критическое мышление;
• дальновидность;
• умение выявлять закономерности;
• концептуализация;
• любопытство.

Методы, с помощью которых можно развивать и поддерживать творческие навыки:

1. Ротация задач и должностей. Подчинённый может на один день занять место начальника, чтобы понять, с каким объёмом задач тот справляется. Начальник побудет в роли подчинённого, чтобы увидеть, какие аспекты его работы можно улучшить.
2. Фидбэк. Можно назначить ответственного, которому сотрудники будут присылать свои решения по улучшению работы организации. Важно, чтобы сотрудники видели, что к ним прислушиваются. Тогда они будут охотнее делиться своими идеями.
3. Моральная поддержка любых идей и инициатив. Не обязательно претворять их все в жизнь. Главное — поблагодарить каждого сотрудника за инициативу. Если какую-то идею воплощают, можно сообщить всему коллективу, кто её предложил. Как вариант — разместить на доске почёта фотографии сотрудников с подписью о том, за какие достижения они туда попали.

Остался главный вопрос: как эффективно развивать сотрудников, но при этом не выделять на развитие огромные бюджеты и море времени?

Как iSpring Learn может помочь в развитии навыков сотрудника?

Если вы хотите развивать сотрудников по зонам роста, лучше всего сделать это с помощью онлайн-обучения. Гибкость формата позволит загрузить на платформу уже готовые материалы для обучения или создать их с нуля. Для этого подойдёт система дистанционного обучения для бизнеса iSpring Learn.

iSpring Learn легко настроить под запросы вашей организации. Платформу можно связать с CRM, кадровой системой и другими бизнес-решениями.

Пользователи системы могут учиться индивидуально или группами. Например, вы можете создать двухнедельный курс для стажёров, трёхмесячный курс для специалистов отдела продаж или недельный интенсив для заместителя генерального директора.

Благодаря iSpring Learn новички быстрее включатся в работу, а опытные сотрудники получат новые полезные навыки. Платформа будет формировать автоматизированные отчёты об их успеваемости. Вы сможете стабильно следить за успехами сотрудников и работать по всем пяти ключевым направлениям для роста.

Оформить бесплатный демо-доступ на 14 дней →