У 70% крупнейших компаний из списка Fortune Global 500 есть программы наставничества. С их помощью бизнес развивает сотрудников и оптимизирует расходы на HR-процессы.
На основе аналитики и международных исследований разберём, в чём эффективность наставничества в компании. Статья пригодится тем, кто планирует запустить подобный проект, но пока оттягивает.
Причина 1. Снизить текучесть персонала
Текучесть кадров — одна из основных проблем бизнеса. В 2021 году с ней столкнулась треть российских компаний. Кадровые дыры было сложно залатать, потому что найти готовых специалистов всегда тяжело, а выращивать новых — дорого. В среднем это обходится бизнесу в два годовых оклада.
Между тем исследования показывают, что компании, которые инвестируют в людей, реже расстаются с ценными работниками. Сотрудники с наставником реже думают об увольнении, отмечают в опросе американского телеканала о бизнесе CNBC.
В вопросе удовлетворённостью работой наставничество влияет не только стажёров, но и на весь персонал: от рядовых работников до вице-президентов компаний
Наставник помогает новым сотрудникам на испытательном сроке: знакомит с рабочими обязанностями и командой, погружает в корпоративную культуру и даёт обратную связь для развития. На самом старте люди получают поддержку, с которой проще встроиться в рабочий процесс, пережить все трудности адаптации и получать удовольствие от работы.
Статья по теме:
Как внедрить наставничество в компании
Причина 2. Сократить срок адаптации и затраты на обучение
Корпоративное обучение позволяет развивать компетенции сотрудников и адаптировать новичков. Это стоит денег. Средний бюджет на развитие одного сотрудника в 2021 году составил 26 500 ₽, пишут в исследовании «Нетологии».
Система наставничества в организации помогает сократить срок адаптации и расходы на обучение. Наставник плотно работает со стажёром один на один. Он видит, что мешает новичку, даёт совет, вовремя замечает выгорание или конфликты с другими сотрудниками.
Бизнесу наставничество даёт возможность снизить издержки. Например, в компаниях часто отказываются от общих тренингов. Вместо этого новичков обучают старшие сотрудники.
Статья по теме:
Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода
Причина 3. Пополнить кадровый резерв
Внедрение системы наставничества помогает расти не только стажёру, но и опытному сотруднику. Наставники получают повышение в 6 раз чаще, чем их коллеги, которые не работают с новичками, утверждают в исследовании Sun Microsystems.
Во время работы со стажёрами наставник лучше осваивает своё ремесло. Ещё развивает гибкие навыки: учится договариваться с разными людьми, организовывать их работу, расставлять приоритеты и контролировать задачи.
Наставникам можно доверить серьёзный проект. Поэтому они часто попадают в кадровый резерв на руководящие должности.
Статья по теме:
5 главных навыков хорошего наставника
Причина 4. Обучать стажёров эффективнее
Больше половины новичков отмечают рост продуктивности уже после первой встречи с наставником, пишут в исследовании Harvard Business Review. Всё потому, что наставник, как правило, учит стажёра на реальных задачах, кейсах и оборудовании. Делится опытом, вовремя указывает на ошибки и даёт обратную связь.
С наставником новички учатся быстрее: детально разбираются в своих обязанностях, вовремя исправляют ошибки, видят, как всё работает изнутри в конкретной компании. Так меньше рисков допустить ошибку.
Причина 5. Повысить лояльность новичков к компании
Наставник помогает стажёру быстрее адаптироваться к компании и чувствовать себя комфортно. 90% работников, у которых есть наставник, довольны своей работой, согласно исследованию CNBC.
Сотрудники с наставником выше оценивают свои карьерные перспективы внутри компании, утверждают в исследовании CNBC
С наставником можно обсудить дела, к кому по каким вопросам лучше обращаться, что делать в сложной ситуации. Во время таких бесед стажёр во многом перенимает взгляды опытного коллеги на организацию, внутренние правила и руководство.
Без наставника есть риск, что новичок почувствует себя брошенным, а свой вклад в работу — незначительным. И в итоге покинет компанию.
Ограничения наставничества
Несмотря на всю пользу наставничества (снижение текучести и затрат на обучение, развитие будущих руководителей и взращивание компетентных сотрудников), у этого формата есть ограничения.
Подходит не всем компаниям. Наставничество отнимет много ресурсов в маленьких компаниях или отделах, где каждый человек работает за двоих. Работу с новичком опытные сотрудники могут воспринимать как дополнительную нагрузку. Поэтому чаще в небольшом бизнесе берут опытных специалистов и вводят их в должность по ходу дела.
Не даёт никаких гарантий. Нельзя точно предсказать результат обучения: сможет ли наставник передать опыт, усвоит ли его стажёр, будет ли применять на практике. На старте наставничество — это всегда риск.
Внутренние конфликты. Бывает, что наставник и стажёр слишком разные. Им сложно найти общий язык и действовать сообща. Работа превращается в каторгу. В этом случае поможет смена наставника.
Нет внешнего контроля. Наставничество в компании — это, как правило, общение один на один. Кто-то третий не сможет отследить, как ведут себя наставник и новичок и почему обучение не работает.
У наставника нет педагогической подготовки. Как правильно давать обратную связь, объяснять сложные вещи простым языком, подбадривать подопечного — на старте наставник всего этого может не знать. Из-за этого возникают конфликты: на новичков срывают голос или переходят на личности. В итоге из-за наставничества становится только хуже.
Онлайн-курс для подготовки наставников
На курсе по наставничеству от Академии iSpring сотрудники узнают, как ускорить адаптацию новичков, правильно давать обратную связь, выстроить доверительные отношения со стажёром и быстро вывести его на результат.
Авторы — методологи Академии iSpring и эксперты по наставничеству. Курс состоит из 7 модулей с видеоуроками и кейсами. После каждого — онлайн-тест для закрепления знаний и практические задания.
Курс работает на любом устройстве даже без доступа в интернет и показывает детальную статистику по успеваемости каждого сотрудника.
