Что такое реверсивное наставничество и чем оно отличается от обычного

Наставничество чаще всего ориентировано на обучение молодых сотрудников, но это не единственный возможный вариант. Есть также реверсивный подход, при котором всё происходит наоборот. Чтобы метод работал и приносил результат, при внедрении реверсивного наставничества необходимо следовать определённым правилам, иначе в коллективе сотрудников может возникнуть разлад.

Рассказываем, в чём суть реверсивного наставничества и как ввести его в компании. Из статьи вы узнаете:

• зачем нужно перевёрнутое наставничество;
• какие выгоды оно приносит сотрудникам и бизнесу;
• в каких случаях необходимо реверсивное наставничество;
• как действовать, если хотите внедрить его.

Что такое реверсивное наставничество

При традиционном наставничестве опытные сотрудники обучают новичков. В реверсивном, или перевёрнутом, — всё наоборот. Начинающие работники выступают менторами для тех, кто занимает более высокую должность.

Обычно новички младше, а более опытные коллеги старше. Но в реверсивном наставничестве возраст — это не всегда основополагающий критерий. Чаще суть заключается в обмене опытом и передаче знаний снизу вверх, то есть от младшего сотрудника к старшему.

Читайте также: «Наставничество и коучинг. Чем различаются и какой метод выбрать для обучения персонала?»

Метод реверсивного наставничества впервые использовали в 1999 году в компании General Electric, которая производила технику. В организации начали внедрять интернет-технологии, но руководителям — людям зрелого возраста — было сложно разобраться с инновациями. Молодые сотрудники, которые в силу возраста активно пользовались интернетом, помогли старшим коллегам освоить современные технологии.

При традиционном наставничестве опыт и знания передаются сверху вниз, при реверсивном — снизу вверх

Преимущества реверсивного наставничества

Может показаться, что реверсивное наставничество неэффективно. Суть традиционного подхода — в передаче новичкам опыта, который старшие коллеги накопили за годы работы. При перевёрнутом может быть непонятно, чему младшие сотрудники способны научить опытных коллег. На самом деле у реверсивного наставничества есть свои плюсы.

Молодые сотрудники помогают старшим коллегам освоить новые технологии и подходы

Рядовые сотрудники обычно моложе более опытных коллег и руководителей. За счёт этого младшие работники восприимчивее к современным технологиям и легко внедряют их в свою жизнь. Сотрудникам зрелого возраста, наоборот, иногда сложно разобраться в набирающих актуальность инструментах — в этом им необходимо помочь. Например:

• Научить работать в новых программах — допустим, использовать искусственный интеллект и нейросети, чтобы быстро выполнять простые рутинные задачи и освободить время на более глобальные и сложные.
• Поменять устоявшиеся, но неудобные процессы и подходы в компании — представьте, что в организации всегда назначали друг другу поручения через служебные записки и электронную почту. Задачи терялись, а сотрудники нарушали дедлайны. Чтобы решить эту проблему, младший сотрудник может предложить внедрить таск-трекер.
• Рассказать о тенденциях и изменениях в индустрии — старшие сотрудники не всегда следят за трендами рынка и могут использовать в работе одни и те же подходы годами. Младшие работники только погружаются в сферу и знают, что сейчас актуально в ней.

Развиваются межпоколенческие связи

В компаниях, где коллектив состоит из людей разного возраста, иногда встречается непонимание и конфликты между поколениями. Например, старшие сотрудники считают младших неопытными, поэтому не учитывают их мнение при обсуждении задач. А молодым работникам кажется, что взрослые коллеги слишком консервативны и придерживаются устаревших подходов. Негативная обстановка в коллективе повышает риск текучести кадров и снижает общую продуктивность.

Реверсивное наставничество поможет наладить взаимопонимание между старшими и младшими сотрудниками. Они будут тесно общаться, лучше узнают, как представители разного поколения смотрят на вещи, и проще найдут общий язык. Результат — комфортная обстановка в команде и слаженная работа.

Образуются возможности для развития лидеров

По данным консалтинговой компании RosExpert, медианная сумма, в которую компаниям обходится закрытие вакансии руководителя, — 97 000 рублей. При этом в среднем и крупном бизнесе нанимать менеджеров приходится минимум несколько раз в год.

Чтобы снизить расходы на наём, выгоднее не искать топ-менеджеров извне, а выращивать руководителей внутри компании из рядовых сотрудников. Реверсивное наставничество помогает в этом и позволяет рядовым сотрудникам выработать лидерские качества. Когда младший работник выступает ментором, он сам осваивает новые умения — например, учится:

• чётко и открыто доносить до другого человека свои мысли и идеи;
• аргументировать свою позицию;
• ставить цели и продумывать план, как достичь их;
• грамотно распоряжаться своим и чужим временем.

Все эти навыки необходимы для хорошего руководителя. Плюс в том, что сотрудник осваивает их параллельно с работой — не приходится специально выделять на это время и надолго отрываться от задач.

Повышается вовлечённость и мотивация молодых сотрудников

Некоторые младшие сотрудники могут испытывать стресс и неуверенность на работе, особенно на фоне более опытных коллег. Реверсивное наставничество помогает решить эту проблему. Благодаря методу молодые сотрудники ощущают значимость для компании, осознают важность своих знаний и опыта — даже если у них этого ещё не так много по сравнению со старшими коллегами. Вдобавок повышается уверенность в себе.

Когда сотрудник чувствует свою ценность для компании, это снижает риск увольнения даже в стрессовых ситуациях — например, при конфликтах и переработках. Благодаря высокой лояльности работников бизнес снижает текучесть кадров и расходы на наём.

Младшие сотрудники растут в профессиональном плане

При реверсивном наставничестве знания передаются в обоих направлениях. Молодые сотрудники обучают старших, а те, в свою очередь, делятся с младшими собственным опытом. Например, опытный менеджер по продажам может рассказать, как отрабатывать сложные возражения клиентов, на примерах из рабочих ситуаций.

Плюс в том, что молодой сотрудник получает практические знания от человека, который погружён в сферу. Некоторые аспекты работы невозможно узнать из теоретических материалов, только на опыте.

Младшие сотрудники могут обращаться за помощью к старшим

Когда необходимо реверсивное наставничество

Решение о том, внедрять ли в компанию реверсивное наставничество, обычно принимает HR-менеджер или специалист по обучению. Вот какие ситуации указывают на то, что этот подход может быть полезен для команды.

В компании разнообразный коллектив, в котором работают люди из нескольких поколений. Реверсивное наставничество поможет наладить связь между ними, организовать обмен знаниями о классических подходах к работе и современных тенденциях. Если в организации большинство сотрудников одного возраста, более подходящим будет наставничество в формате peer-to-peer — «от равного к равному».

В коллективе нередко возникают конфликты и недопонимание на почве возраста. Причины разногласий могут быть в том, что сотрудники недостаточно хорошо знают друг друга, между ними низкий уровень доверия. Обратное наставничество подтолкнёт коллег к более близкому общению — это поможет прийти к взаимопониманию.

Опытные сотрудники сталкиваются с тем, что им не хватает актуальных навыков и знаний. Чтобы оставаться конкурентоспособной, компании из любой ниши необходимо следить за тенденциями на рынке. Например, один из трендов — автоматизация бизнес-процессов с помощью искусственного интеллекта, которая позволяет повысить эффективность работы и ускорить её. Важно, чтобы сотрудники умели пользоваться современными инструментами. При реверсивном наставничестве молодые работники помогут старшим коллегам освоить технологии.

Читайте также: «Внедрять или не внедрять. 5 причин для запуска наставничества в компании»

Как внедрить реверсивное наставничество

Процесс введения реверсивного наставничества не отличается от традиционного. Он состоит из пяти основных этапов.

Шаг 1. Определите цели

Прежде всего необходимо определить, к какому результату вы хотите прийти с помощью реверсивного наставничества. Это важно, потому что без чёткой задачи не получится оценить эффективность такого подхода для вашей компании.

Можно использовать стратегии целеполагания — например, систему SMART. Согласно этому подходу, цель должна соответствовать пяти критериям.

• S — specific, конкретная и чёткая. Чтобы сформулировать цель, ответьте на два вопроса: «Чего вы хотите добиться? Каким способом?» Например, снизить текучку кадров среди молодых сотрудников с помощью реверсивного наставничества.
• M — measurable, измеримая в абсолютном или процентном соотношении. Например, снизить текучку кадров на 5%. Когда цель можно привести к числам, проще оценить, насколько вы близки к ней.
• A — attainable, достижимая. Не стоит формулировать цель только на основе желаний, иначе она может получиться нереалистичной, а значит, у команды не будет мотивации её добиваться. Учитывайте текущее состояние компании и ресурсы, которые у вас есть. Например, вряд ли в организации можно избежать увольнений в целом, но снизить текучку — достижимая цель.
• R — relevant, актуальная. Цель должна быть полезной для компании. Чтобы понять, так ли это, ответьте на вопросы: «Зачем добиваться этой цели? Какие выгоды она принесёт?» Если подобрать аргументы сложно, возможно, от этой задачи стоит отказаться хотя бы сейчас и вернуться к ней позже.
• T — time-bound, ограниченная во времени. Если у цели нет чёткого дедлайна и графика, скорее всего, она не будет достигнута никогда: всегда найдутся более приоритетные по времени задачи. Установите конкретный срок — например, снизить текучку кадров в течение квартала.

Шаг 2. Подберите пары наставников

Проведите опрос среди сотрудников и выясните, кто хотел бы участвовать в программе наставничества. Чтобы не «потерять» ни одного желающего, лучше сделать это в электронном виде. Можно отправить сотрудникам онлайн-анкету или создать опрос в корпоративном чате в мессенджере.

Затем распределите работников по парам. Сначала предложите взрослым сотрудникам выбрать себе ментора — обычно они более избирательны. Молодые коллеги, как правило, готовы работать с кем угодно.

При подборе пар наставник — ученик учитывайте интересы сотрудников. Тем, у кого есть общие темы для обсуждения, будет проще наладить общение

Шаг 3. Создайте план обучения для наставников

Молодые сотрудники, которые выступают наставниками, должны обладать многими навыками: например, уметь объяснять сложный материал простым языком, правильно ставить задачи, находить подход к другому человеку и мотивировать его, когда что-то не получается.

Провести обучение наставников можно в LMS iSpring Learn. Здесь доступна готовая программа для развития менторов, которая состоит из семи модулей:

1. Погружение в наставничество.
2. Хороший наставник, кто он.
3. Проклятие знания.
4. Принципы обучения взрослых, лестница обучения и цикл Колба.
5. Пятилистник наставничества.
6. Постановка задач по SMART и обратная связь.
7. Документы наставника.

С готовым курсом вам не придётся тратить время на подготовку или поиск обучающих материалов, структурировать их по модулям, а также лично напоминать сотрудникам о прохождении. Платформа iSpring Learn отправит работникам уведомление о том, что им назначен курс.

После того как сотрудники пройдут обучение, система автоматически проанализирует результаты. Например, вы сможете посмотреть, кто справился с курсом лучше всех и какие ошибки работники часто допускали в проверочных заданиях.

Всего доступно 25 видов отчётов

Помимо программы для обучения наставников, вы бесплатно получите доступ более чем к 40 курсам по софт-скилам, например личной эффективности и управлению проектами.

Также вы можете загружать на платформу собственные учебные материалы: текстовые уроки, вебинары, презентации, тесты и проверочные задания. iSpring Learn поддерживает различные форматы контента, но удобнее всего создавать курсы в iSpring Suite. Это конструктор учебных материалов, который работает как надстройка для PowerPoint. Разобраться в нём сможет каждый — курс получится собрать так же, как обычную презентацию.

Шаг 4. Обеспечьте поддержку

У молодых наставников могут возникнуть трудности, особенно если до этого они никого не обучали. Вот как лучше действовать, чтобы помочь им справиться со сложностями.

Выделите сотрудника, к которому наставники могут прийти по организационным и другим вопросам. Например, это может быть HR-менеджер или руководитель отдела обучения, который готов дать советы и подсказать решение в непростой ситуации. Пусть сотрудник также периодически интересуется у наставников, как идут дела: возможно, некоторые не будут сами задавать вопросы и сообщать о проблемах из опасений показаться некомпетентными.

Разработайте систему мотивации. Обычно молодые сотрудники уже достаточно замотивированы, но организованная система повысит их вовлечённость в процесс наставничества. Например, можно каждый месяц выбирать лучшего куратора и награждать его.

Вознаграждение не обязательно должно быть денежной премией. Для многих сотрудников стимулом выступает публичное признание значимости. Можно выпускать пост о лучшем наставнике в корпоративных соцсетях или повесить табличку с его фото и именем в офисе.

Создайте базу знаний с материалами по наставничеству. Это могут быть статьи, вебинары, посты. Материалы помогут начинающим наставникам быстро и самостоятельно найти ответы на типовые вопросы: например, как правильно предоставлять обратную связь и что делать, если у «ученика» не получается выполнить задание.

Создать базу знаний для сотрудников можно в LMS iSpring Learn. На платформе есть раздел, где удобно хранить общие документы, статьи, видеоинструкции и другие материалы. Они будут находиться в одном месте: сотрудникам не придётся искать их по корпоративным чатам и в почте среди сообщений и других файлов.

База знаний в iSpring Learn доступна с компьютера и телефона

Шаг 5. Оцените результаты и внесите корректировки

Анализировать первые результаты можно спустя несколько недель наставничества. Есть несколько способов оценивания.

Тестирование. Предложите менторам и ученикам заполнить анкеты, через которые они поделятся своими впечатлениями о наставничестве. Например, можно спросить, получили ли они во время обучения навыки, которые планировали, и как применяют новые знания в работе.

Не делайте анкету слишком объёмной, иначе участники могут устать заполнять её и ближе к концу будут давать случайные ответы, не вчитываясь в опросник. Но и слишком короткая анкета не подойдёт, ведь данных будет недостаточно для оценки. Оптимальное количество вопросов — 15–20.

Глубинное интервью 1 на 1. HR-менеджер или руководитель отдела обучения лично общается с каждым сотрудником, который участвует в реверсивном наставничестве. Универсального списка с обязательными вопросами нет, можно спрашивать всё, что считаете нужным, — например, как проходит обучение, какой прогресс наблюдается, какие возникают сложности. Но важно подготовить вопросы заранее, чтобы в процессе не терять время.

Метод глубинного интервью подойдёт, если в наставничестве задействовано небольшое количество сотрудников, поскольку каждое собеседование занимает 1,5–2 часа. Сокращать время не рекомендуется: за полчаса будет сложно собрать достаточно данных для анализа.

Метод «360 градусов». Он поможет оценить результаты сотрудника, которого обучали, и увидеть, какие компетенции он развил во время наставничества. Суть в том, что работника оценивают коллеги, которые регулярно взаимодействуют с ним: участники его команды, прямой руководитель, подчинённые. Они заполняют опросник, в котором делятся своими впечатлениями о работе с человеком.

Оценку по методу «360 градусов» можно проводить спустя пару месяцев после завершения наставничества: важно, чтобы прошло время и сотрудник успел продемонстрировать коллегам новые знания и навыки.

Создать опросник для тестирования и провести оценку методом «360 градусов» можно в iSpring Learn. Вам достаточно составить список вопросов, а система автоматически назначит анкеты выбранным сотрудникам, напомнит им о заполнении, а в конце проанализирует результаты.

После оценки можно изменить подход, например поменять пары наставник — ученик. Возможно, это повысит эффективность обучения.

Читайте также: «Развиваем новичков и бизнес — как создать систему наставничества в компании»

Как iSpring Learn поможет в развитии наставников

На платформе iSpring Learn вы можете использовать готовую программу для обучения наставников и создавать свои курсы. Систему внедрили более 1000 компаний по всему миру, и вот за что они выбирают её:

• Доступ на любом устройстве. Будущие наставники могут проходить курс с компьютера в десктопной версии, а также на смартфонах и планшетах на iOS и Android в мобильном приложении. Платформа будет работать даже без интернета — пройти тест получится даже в самолёте или на даче в выходные.

• Быстрый запуск. Если у вас есть готовые материалы, подключить LMS можно за день — платформа уже настроена.
• Простое планирование обучения. В личном кабинете каждого сотрудника есть календарь, в котором можно обозначить дедлайны прохождения курсов, даты вебинаров в прямом эфире и очных тренингов. Система сама напомнит о дедлайнах обучения — это поможет повысить проходимость курсов.

iSpring Learn доступна в облачной и коробочной версиях. Стоимость тарифа зависит от количества пользователей: чем больше сотрудников подключаете, тем ниже выходит цена одной лицензии. Есть двухнедельный пробный период, во время которого можно ознакомиться с функциями и понять, подходит ли она вашей компании.

Резюме

• При реверсивном наставничестве младшие сотрудники обучают старших. Речь может идти о возрасте или иерархии должностей, но суть одна: передавать опыт не сверху вниз, как привычно, а снизу вверх.
• Обычно реверсивное наставничество внедряют, когда в коллективе работают сотрудники разных поколений. Такой подход позволяет наладить контакт между сотрудниками разных возрастов и сгладить конфликты, которые могут возникать между ними.
• Реверсивное наставничество развивает в молодых сотрудниках лидерские качества, повышает их вовлечённость в работу и уверенность в себе. Старшие коллеги, которые выступают учениками, узнают об актуальных тенденциях рынка и осваивают новые технологии.
• Чтобы внедрить реверсивное наставничество, необходимо определиться с целями. Затем подобрать пары, создать план обучения и разработать меры поддержки для наставников. Последний этап — оценка результатов.

Быстро обучить наставников можно с помощью iSpring Learn. На платформе доступна готовая образовательная программа из семи модулей. Также можно создавать собственные курсы: выбирать структуру и загружать любые материалы.

Попробовать функции iSpring Learn →