Когда перед компанией появляется задача уменьшить срок адаптации новых кадров, подтянуть младших специалистов до более опытных, а средних — до руководителей, внимание падает на инструменты коучинга и наставничества.
Обучение в этом случае выполняет роль поддерживающей меры. Без нее новички могут не выдерживать нагрузку: они чувствуют себя ненужными, быстро опускают руки и решают, что работа им не по силам. Для компании это лишние траты и текучесть кадров. Аналогично и с повышением в должности: чтобы человек освоился в новой роли, нужна практика с профессионалом.
В этой статье мы расскажем про различия коучинга и наставничества в обучении и в каких случаях их нужно внедрять в работу команды.
Наставничество: каким должен быть наставник и какие у него обязанности
Наставничество — это передача профессиональных навыков от более опытного сотрудника менее опытному. Чаще всего наставник выступает в роли руководителя и ментора. Его задача — за короткий срок сделать из новичка полноценного сотрудника на одну из должностей. А также поднять компетенции работника, чтобы он занял должность выше.
Наставник помогает адаптироваться в новой среде. Он может познакомить с коллегами, организовать занятия и дать обратную связь. Так новичок не ощущает себя брошенным, знает, к кому можно обращаться за помощью. По такому же принципу работает адаптация сотрудника, который хочет повышения. Попадая в другой отдел, он сталкивается с новыми людьми и обязанностями, поэтому ему нужен направляющий.
Наставник обучает технике и системным программам. Его задача — объяснить алгоритмы работы, исправить ошибки и проконтролировать новичка. В отличие от бадди, наставник отвечает за то, как стажер освоил теорию: проводит тестирование, инструктажи, дает инструкции. Опытному работнику наставничество помогает повысить квалификацию, научиться новому, чтобы переход на другую должность был легче.
Подробнее про отличие бадди от наставника:
Что такое баддинг и чем он полезен в обучении
Наставник отчитывается о работе подопечного. После испытательного срока составляет отчетный лист и подробно резюмирует: в каких проектах стажер участвовал, чему научился, в чём преуспел, как это повлияло на работу компании. Опытному сотруднику он дает одобрение на переход в новый статус в команде.
Наставник — это не принудительная должность. Чаще всего эту роль выполняет действующий сотрудник команды, который хочет инвестировать свое время в нового сотрудника. Он должен быть профессионалом своего дела, уметь обучать и проявлять эмпатию.
Портрет идеального наставника
- Вовлечен в корпоративные ценности, верит в успех бизнеса и не пытается как-то компрометировать компанию перед сотрудником.
- Знает, как устроена компания и система подразделений. Выполняет задачи более высокого уровня, поэтому может дать развернутые ответы, если подопечный что-то не понял.
- Задает открытые вопросы, чтобы проверить, как стажер усвоил задачу. Например, спрашивает: «Расскажи, по каким пунктам нужно… Как бы ты выполнил это…?»
- Умеет обучать и ответственно подходит к делу. Не берется за наставничество формально или ради вида, а четко понимает свой вклад в нового сотрудника.
- Терпелив, готов слушать и дружелюбен. Подопечный должен не думать о том, как бы не наткнуться на раздраженного наставника, а наоборот — чувствовать поддержку и опору.
- Может оценить знания, подобрать грамотный подход к обучению, составить план и следовать ему.
Плюсы и минусы наставничества
Плюсы:
- Затраты на подбор кадров снижаются. Сотрудники быстрее адаптируются, чувствуют свою ценность, поэтому задерживаются в компании как можно дольшe.
- Повышается лояльность персонала к начальству. Новички меньше испытывают стресс, чаще проявляют интерес к работе, не боятся остаться один на один с задачей.
- Наставники растут по карьерной лестнице. Компания «выращивает» компетентный и квалифицированный персонал, формирует его лидерские качества.
- Поддерживается единая форма поведения. Новичков изначально вводят в курс корпоративных ценностей и культуру компании, повышая свой имидж и доверие.
Минусы наставничества:
- Нужна система мотивации для наставников. Нужно провести исследование, кто способен быть наставником. И заинтересовать кандидатов с помощью материальных и нематериальных стимулов.
- Наставник не может всегда контролировать подопечного. Помимо наставничества, у него есть свои обязанности, которые могут замедлять обучение. Наставник может быть постоянно на встречах или заполнять отчеты, из-за чего ему приходится выкраивать время в рабочем графике.
- Нужно создать курсы для наставников. Продумать практику, длительность, составить документы — например, бланки, куда наставники будут вносить результаты стажировки.
- Трудно найти «идеального» по всем критериям наставника. Не во всех компаниях работает много открытых дружелюбных людей, способных мотивировать и обучать персонал.
- У наставника меньше времени и внимания уходит на основную работу. Найти и обучить человека, который будет заниматься только наставничеством, логично только в тех бизнесах, где нужно вводить сотрудников в должность регулярно. Чаще всего наставник — это опытный сотрудник, которому нужно выполнять и свою работу.
Наиболее простая схема обучения в наставничестве — «Покажи, расскажи, сделай». Наставник объясняет задачу, задает вопросы, показывает. Подопечный выполняет задание, затем наставник дает обратную связь.
Более подробно о модели Tell-Show-Do можно прочитать в статье:
Tell-Show-Do: модель «расскажи — покажи — сделай» в наставничестве
Кто такой коуч и чем он занимается
Инструменты коучинга направлены на то, чтобы помочь человеку или команде раскрыть свой потенциал, закрыть слабые стороны и достичь конкретного результата. Коуч не занимается глубокой проработкой проблемы или обучением техническим навыкам для работы. Он не дает советов, а направляет клиента: задает наводящие вопросы, мотивирует. Коуч не будет учить — он использует ту базу знаний, которая уже есть у человека.
Бизнес-коучинг помогает достигать результатов в цифрах. Это индивидуальная работа коуча с сотрудником или топ-менеджером один на один. Специалист помогает определить цель, найти сильные стороны и направить их в рабочее русло. Он предлагает стратегии, помогает составить план действий, выстраивает процессы тайм-менеджмента.
Иногда коуч может дать и техники, которые помогут человеку достичь результата: это могут быть навыки ведения презентаций, навыки продаж, схемы нематериального стимулирования, правила планирования, лидерство или ораторство. Всё зависит от специализации коуча.
Корпоративный коучинг настраивает командную работу. Специалист взаимодействует с командой: предлагает поделиться опытом, вовлекает в развивающие активности, помогает не выгореть. Чаще всего он работает с командой в формате групповых тренингов, где люди обмениваются идеями и ищут ключи к решению задач.
Коучинг не гарантирует 100% успеха. Всё зависит от взаимодействия между коучем и его клиентом, а также настроем последнего на результат.
Портрет идеального коуча
- Сильные навыки коммуникации — он внимателен к запросам клиентов, терпелив, может выслушать и услышать.
- Никогда не будет настаивать или давить на клиента, только направлять.
- Не обещает свернуть горы.
- Любое решение оставляет за клиентом. Задает открытые вопросы, чтобы подвести к ответу.
- Практикуется, проходит супервизии, имеет сертификаты профессиональных учреждений.
Коучинг можно спутать с менторством. Но задачи отличаются. Коуч не учит, но поддерживает на пути реализации целей — может научить сотрудника выполнять продажи по особым техникам, но не заставляет делать именно так.
Коуч не дает оценку работе, он больше партнер или мотиватор — работает с эмоциями и личным самовосприятием, чтобы сотруднику было легче расти в карьере.
Плюсы и минусы коучинга
Плюсы коучинга для бизнеса:
- Команда обучается мыслить креативно. У сотрудников развиваются гибкость и умение находить нестандартные решения ситуаций.
- Практика происходит сразу на реальных задачах. Коуч исходит из реального опыта и проблем, которые стоят перед сотрудниками здесь и сейчас.
- Меньше конфликтов на рабочем месте. Коучинг помогает понизить уровень неудовлетворенности каждого отдельного сотрудника, сплотить коллектив и улучшить навыки коммуникации. Климат в коллективе становится более здоровым.
Минусы коучинга для бизнеса:
- Нет фиксированного результата. Коучинг не дает гарантию конкретных результатов — всё зависит от клиента и его работы над собой. Коуч отслеживает процесс развития, но не гарантирует, к чему он приведет.
- Не для всех бизнесов. Если компании близок директивный стиль управления, сотрудники могут просто не воспринять этот метод обучения.
- У каждого коуча свой подход. Он может не совпадать с мнением руководства. Коуч не может запрещать что-то сотруднику, отговаривать его или указывать, как нужно делать, отстаивая точку зрения руководства.
Коучинг — это партнерство, в котором нет возвышения одного над другим: коуч считает себя равным со своим клиентом
Отличие коучинга от наставничества в обучении персонала
Чем коучинг отличается от наставничества в деталях: сравним наглядно два метода в таблице.
Сходства работы коуча и наставника
Подходы к обучению у коуча и наставника иногда пересекаются и имеют некоторые сходства.
Инструменты коучинга в наставничестве. Наставник может иногда использовать открытые вопросы или практики постановки целей из коучинга — обучает подопечного самостоятельно принимать решения и выстраивать план действий на рабочем месте.
Пример наставничества в коучинге. Если коуч — хороший специалист по продажам, он может выступать и в роли наставника для своего клиента. Например, давать домашние задания по техникам продаж и объяснять полезные лайфхаки. Коуч, как и наставник, добивается самостоятельности от своего клиента — чтобы он не просто выполнял план по алгоритму, но и сам решал проблемы.
В каких случаях нужно внедрять наставничество
Наставничество подходит компаниям, где проблемы с обучением нужно решать систематически. Рассмотреть внедрение наставничества однозначно стоит в таких случаях:
- Высокая текучесть кадров. Новички приходят, не выдерживают испытательный срок и уходят. Компании часто приходится искать новые кадры, но ситуация повторяется.
- Вертикальные и горизонтальные перемещения в структуре. Например, менеджера по продажам нужно сделать руководителем отдела маркетинга. Он попадает в другую среду, с другими обязанностями и правилами, где ему нужен наставник.
- Слишком дорогая адаптация. Если ваши расходы на адаптацию персонала регулярно растут, наставники помогут найти пробелы в обучении и оптимизировать этот процесс.
- Нужно вводить в должность нескольких сотрудников сразу. Наставничество поможет не «растерять» стажеров по пути, а выбрать из них лучших.
Еще по теме:
Развиваем новичков и бизнес: как создать систему наставничества в компании
В каких случаях компании нужен коуч
Коучинг подходит молодым компаниям, которые хотят наладить культуру развития и улучшить рабочие отношения в команде. Или крупному бизнесу, где популярны кадровые перестановки, а старым сотрудникам нужно иногда «освежать» взгляд на работу, заново создавать мотивацию и искать новые способы действий.
- Компания быстро растет. Увеличивается штат, в него попадают разные люди, нужно поддерживать культурные ценности компании и помогать новичкам психологически адаптироваться.
- Нужно выйти на новый уровень. Появляются новые проекты, расширяется продукция.
- Культура развития. В компаниях, где принята культура развития, требуется регулярное повышение soft- и hard-скилов у топ-менеджеров и специалистов.
- Компания чувствует застой. Нужно что-то менять, чтобы выйти на современный уровень и соответствовать новым рыночным стандартам.
Коуч не просто работает по схеме — он должен подбирать индивидуальные вопросы и инструменты из своего арсенала
С чего начать вводить наставничество
Коуч — это специалист извне, которого компания нанимает по желанию, и перед этим не нужна специальная подготовка со стороны заказчика. А вот чтобы создать систему наставничества, нужно проделать определенную работу.
Шаг 1. Определить цель наставничества. Провести исследование и найти корень проблемы. Например, понять, на каком этапе часто отпадают стажеры — в начале стажировки, после трудоустройства или в первый год работы.
Шаг 2. Рассчитать бюджет. Определить, насколько потеря сотрудника сказывается на бизнесе и во сколько обходится обучение стажеров, рассчитать стоимость обучения самих наставников.
Шаг 3. Составить портрет наставника и его обязанностей. Для каждой компании критерии свои. Нужно отобрать сотрудников, которые хотят обучать: если наставник будет работать по принуждению, результат может быть обратным.
Шаг 4. Разработать систему мотивации. Тяжело вводить наставничество, когда начальство делает это силой. Тогда наставникам будет тяжело и обучение будет идти «из-под палки». Нематериальный стимул для наставника — это развитие, повышение в должности, авторитет в коллективе. Также нужно рассчитать материальные поощрения — премии, надбавки, дополнительный отдых.
Готовые курсы по наставничеству и платформа для обучения персонала
Если вы не знаете, с чего начать внедрение наставничества и как правильно контролировать обучение сотрудников, то стоит начать с платформы, на которой будет строиться процесс обучения. В этом поможет решение iSpring — готовые курсы для наставников на платформе iSpring Learn. Вам не придется ломать голову над тем, как составлять курсы с нуля, здесь вы сможете:
- назначить будущим наставникам цикл из семи модулей про наставничество и его внедрение в работу;
- проводить тестирования и срезы знаний;
- следить за вовлеченностью учеников — видно, кто учится, а кто отлынивает;
- назначать курс всем будущим наставникам и не тратить время на поиск материалов;
- сохранить все учебные материалы в одном месте — не нужно постоянно переходить от одной платформы к другой;
- проводить аттестацию сотрудников для проверки знаний;
- обеспечить обучение с любых устройств — телефона, планшета, ноутбука.
Узнать подробнее о платформе и курсах
Подведем итог
- Наставничество — это передача профессиональных навыков от более опытного сотрудника менее опытному.
- Коуч не занимается обучением техническим навыкам для работы — он использует базу знаний человека и расширяет ее с помощью мотивационного подхода.
- Подходы к обучению у коуча и наставника иногда пересекаются, но у них еще больше различий, поэтому стоит выбирать тот формат, который решает вашу бизнес-задачу.
- Чтобы ввести наставничество в команду, нужно проделать подготовительную работу.
- Организовать систему наставничества можно с большим удобством, используя платформу с готовыми шаблонами для обучения.
