Что такое Talent management и как компаниям управлять талантами

В компаниях есть разные сотрудники: одни приходят ради зарплаты и потому что «нужно где-то работать», другие стремятся к развитию, карьерному росту. Первые могут хорошо выполнять свои задачи, но редко станут проявлять инициативу. Вторые часто становятся движущей силой организации: предлагают новые идеи, совершенствуют методы работы, выступают в роли лидеров и мотивируют команду.

Если компании хотят держать в штате больше сотрудников второй категории, полезно продумать систему управления ими. Ведь даже инициатива самого амбициозного работника может угаснуть, если он чувствует, что не нужен организации. Или он может уйти работать к конкурентам, где поощряют активность, обучают и помогают расти в карьере.

Находить, удерживать и развивать талантливых сотрудников помогает система Talent management. Что это такое и как применять в компаниях, мы рассказываем в этой статье. Вы узнаете:

• что такое Talent management и как он помогает бизнесу;
• кто управляет талантами в компании;
• стратегии управления талантами;
• цикл управления талантами;
• инструменты и практики Talent management.

Как Talent management помогает бизнесу

Talent management (или управление талантами) — это управленческая стратегия (система) для карьерного развития, удержания и привлечения сотрудников, которых компания считает ценными для достижения своих стратегических целей. То есть в организации помогают перспективным специалистам развивать компетенции, получать новые знания, расти в карьере. Рассмотрим, как это помогает бизнесу.

Увеличивает конкурентоспособность компании. Талантливые сотрудники способны придумать, как усовершенствовать продукт, чтобы обойти конкурентов. Они могут быстро реагировать на изменения на рынке, стимулировать инновации и мотивировать команду.

Повышает прибыль организации. Американский спикер, писатель и предприниматель Джейкоб Морган побеседовал с более чем 150 руководителями, проанализировал более 250 крупных компаний и более 150 исследовательских статей. В итоге он пришёл к такому выводу: организации, которые инвестируют в сотрудников, получают в четыре раза больше прибыли, чем те, кто этого не делает. Подробнее можно почитать в книге Моргана The Employee Experience Advantage. Так происходит потому, что компетентные специалисты работают быстрее, эффективнее, способны принимать правильные решения.

Снижает текучесть кадров. У сотрудников чаще возникает желание уволиться, если они не видят возможности развиваться в компании, расти в карьере и не чувствуют, что их вклад в организацию ценят.

Создаёт положительный имидж компании. Talent management позволяет создать репутацию организации, которая вкладывается в развитие сотрудников, поощряет инициативу, создаёт условия для карьерного роста. Это привлекает талантливых специалистов.

Экономит ресурсы на поиск и наём сотрудников. Благодаря управлению талантами компания сможет растить сильных специалистов внутри организации. А если один из ключевых работников уйдёт, на его место уже будут претенденты среди штатных сотрудников.

В компании с системой управления талантами могут придерживаться подхода, когда за работой новеньких следят в течение первых нескольких месяцев. После перспективных специалистов приглашают в программу, где их обучают и развивают. Есть и другой подход: когда перспективными считают всех работников, которых нанимают в организацию

Кто управляет талантами в компании

В крупных компаниях выделяют отдельное направление, которое занимается управлением талантами. Например, в школе английского языка Skyeng отдел называется Career&Talent Development. Примерная структура департамента и ключевые роли специалистов изображены на иллюстрации ниже.

В отделе может быть несколько Talent-менеджеров, которые выполняют одинаковые задачи. Или можно закрепить за ними определённые обязанности, чтобы их работа не пересекалась и каждый смог сконцентрироваться на одной области

Мы привели пример структуры отдела для крупной компании, у которой есть ресурсы содержать большой штат менеджеров в департаменте. В организациях поменьше в отделе может быть только 1–2 сотрудника, которые выполняют ключевые задачи по управлению талантами. В компаниях ещё меньше не создают отдельного департамента, а нанимают Talent-менеджера в HR-отдел, или его функции может выполнять HR-менеджер. Одного работника будет достаточно, если в штате менее 50–100 кадров.

Стратегии управления талантами

Существует три стратегии Talent management: наём высококвалифицированных сотрудников, «выращивание» талантов из штата и комбинирование этих двух стратегий. Рассмотрим их подробней.

Наём высококвалифицированных сотрудников. Talent-менеджеры ищут сильных работников, которые смогут практически сразу приносить пользу компании. А ещё не нужно будет вкладываться в их обучение. Подход хорошо работает в крупных организациях с развитым HR-брендом, так как немало специалистов сами захотят в них работать. Если же компания малоизвестна, следует продумать условия привлечения сотрудников: конкурентоспособные зарплаты, льготы, бонусы, возможность выбирать удобный формат работы (офис, удалёнка) и т. д.

«Выращивание» штатных работников. Компания вкладывается в обучение, развитие и мотивацию сотрудников, чтобы получить первоклассных специалистов. Здесь тоже требуются финансовые вложения, и есть риск сделать «ставки» на тех работников, которые не оправдают ожиданий. Среди плюсов: сотрудники будут более лояльны к компании, и их зарплатные требования зачастую ниже, чем у профессионалов на стороне.

Комбинированная стратегия. Организация одновременно вкладывается в развитие штатного персонала и нанимает квалифицированных специалистов. Нанятые профессионалы могут быть наставниками для штатных сотрудников и ускорять их обучение. Такой гибкий метод подходит и маленьким, и крупным компаниям.

Цикл управления талантами

Управление талантами в компании должно выстраиваться в непрерывный процесс поиска, развития и удержания компетентных специалистов. Всего цикл можно разбить на пять этапов: планирование, привлечение, выбор, развитие, удержание. Рассмотрим, что в них входит.

Планирование. Руководство вместе с Talent-менеджерами решают, как управление талантами поможет компании достичь стратегических целей и сотрудники с какими компетенциями, качествами нужны.

Чтобы зафиксировать результаты обсуждений, можно составить таблицу с ключевыми компетенциями. Это поможет отбирать полезных кандидатов и составлять планы обучения для штатного персонала.

Для начала достаточно выбрать 10–12 ключевых компетенций, навыков и качеств. По мере развития компании их будут корректировать: что-то добавлять, что-то удалять. Также в крупных организациях много отделов включены в систему Talent management, поэтому у них часто бывает несколько таблиц для разных целей и департаментов

Также на этапе планирования решают, как будут подбирать нужных сотрудников: развивать штатных, нанимать со стороны или всё вместе.

Привлечение. Чтобы закрыть нужные вакансии, команда управления талантами может привлечь штатных сотрудников. Обычно специалистам предлагают повышение или даже перевод в смежный отдел. Если подходящих работников в компании нет, начинают поиск со стороны: размещают вакансии, просматривают резюме, переманивают из других компаний.

Когда в организации наладится система управления талантами, этот этап не станет занимать много времени. Так как будет резерв штатных сотрудников на ключевые должности.

Выбор. Команда управления талантами проводит отбор кандидатов на должность. При этом неважно, искали специалистов со стороны или среди штатных работников. Для выбора могут проводить собеседования или использовать методики с имитацией реальной работы, где специалисты могут на практике проявить себя. Например, ролевые игры, ситуационные упражнения, ассесмент-центр — метод оценки, где участники перед комиссией экспертов выполняют задачи, которые могут встречаться в их работе. Допустим, разрабатывают стратегию развития компании, проводят анализ финансовой отчётности и т. д.

Для конкурса штатных сотрудников можно использовать Performance Review. Это инструмент измерения эффективности, который выявляет компетенции специалиста и позволяет оценить его продуктивность. Метод основан на сборе обратной связи от коллег, начальства и подчинённых. Также работники оценивают сами себя. Плюс в том, что ключевую должность сможет занять сотрудник, к которому положительно относится команда.

Развитие. Talent-менеджеры разрабатывают планы развития сотрудников, чтобы подготовить специалистов в кадровый резерв, повысить их производительность и эффективность.

Для развития компетенций сотрудников можно отправлять на тренинги, семинары, очные или онлайн-курсы. Также можно организовать систему наставничества, менторства. Ещё некоторые компании запускают для этого собственный онлайн-портал. Это несложно сделать с помощью систем управления обучением (LMS). Например, в LMS iSpring Learn можно без навыков в программировании сделать курсы, удалённо назначать их сотрудникам и получать отчёты о прохождении. А чтобы проверить усвоенные знания, можно составить тесты.

Пример теста в iSpring Learn, где сотруднику нужно ввести свой ответ. Система сразу показывает, правильно ли ответил сотрудник, а в правом верхнем углу отражает количество вопросов и набранные баллы

Удержание. После сбора команды талантов её нужно удержать. Для этого в компании создают карьерные возможности, описывают перспективы роста, выстраивают корпоративную культуру и систему мотивации сотрудников. Например, можно проводить тимбилдинги, финансово поощрять за успехи в работе, предлагать гибридный график работы и т. д.

Даже если компания вкладывается в развитие и удержание талантливых работников, это не значит, что они не покинут компанию. Уход специалиста не станет критичным, если в организации будет карта талантов с ключевыми ролями сотрудников и их потенциальными преемниками. Пример такой карты — ниже.

Пример карты талантов. После её составления может оказаться, что некоторые компетенции слабо развиты у большинства сотрудников, в таком случае в обучении нужно сделать упор на них

Инструменты и практики Talent management

Есть два подхода к управлению талантами:

1. Инклюзивный. Это когда все сотрудники считаются талантливыми. Задача Talent-менеджеров — выявить сильные стороны каждого, помочь развить их и реализовать.
2. Эксклюзивный. В программу управления талантами приглашают только высоко перспективных работников. Главное здесь — суметь их распознать.

Какого бы метода ни придерживалась компания, важно выстроить систему оценки персонала, программы обучения и стимулирования. Далее поговорим об этом подробнее.

Оценка персонала

Оценка персонала поможет выявить сильные и слабые стороны работников, а также перспективных специалистов. Процедуру полезно периодически повторять, чтобы отслеживать рост персонала в динамике. Способы оценки сотрудников:

Глубинное интервью. Это индивидуальная беседа с каждым специалистом. Интервьюер задаёт открытые вопросы, чтобы обсудить опыт работы, профессиональные достижения, выявить навыки, личные качества и мотивацию. По итогу интервью эксперт составит отчёт о сильных сторонах работника, зонах роста, а также может помочь разработать план развития.

Такой подход требует ресурсов: нужно привлечь экспертов для проведения интервью, выделить на это один или несколько дней, оторвать сотрудников от работы. Зато личные беседы со специалистами помогают лучше понять каждого из них.

Глубинные интервью направлены на изучение текущего опыта сотрудника, поэтому не следует задавать вопросы, которые предполагают прогнозирование или предсказание событий

Тестирование. С помощью него можно проверять знания сотрудников или выявлять их личные качества. В первом случае получится определить наиболее компетентных специалистов. Психологические тесты покажут степень лидерства, уровень эмоционального интеллекта, коммуникабельности, ответственности и других качеств. Полезно оценивать знания и личные черты персонала в совокупности. Это поможет находить самых перспективных сотрудников, которые и в своей сфере разбираются, и смогут управлять командой, принимать сложные решения, идти на риск и т. д.

Организовать тестирование для сотрудников можно на платформе iSpring Learn с помощью онлайн-модуля «Личностный тест Remark». Он поможет составить психологический портрет и оценить потенциал, интеллект и личность работников.

Результаты психологического теста покажут:

• характер тестируемого;
• сильные и слабые стороны;
• оценку рисков;
• искренен ли респондент.

Интеллект-тест поможет определить:

• интеллектуальные способности;
• обучаемость и возможность развития.

После прохождения теста система сформирует краткое описание респондента по шкалам. Например, на этой иллюстрации показаны результаты интеллект-теста: у сотрудника хорошо развит понятийный интеллект, благодаря которому он точно излагает мысли, понимает логику и суть явлений. А вот знаково-математический интеллект отстаёт — это способность работать с числами и символами

Матрица 9 box grid. Сотрудников распределяют по девяти группам, в каждой из которых свой уровень потенциала и производительности. Чем выше производительность, тем лучше работает специалист сейчас, а чем выше потенциал, тем сильнее он может развиться.

В левом нижнем углу — неэффективные сотрудники с низким потенциалом, а в правом верхнем — лидеры с лучшими результатами и высоким потенциалом

По итогам метода можно увидеть:

• эффективных сотрудников;
• сотрудников с потенциалом для развития;
• сотрудников, которым стоит уделить внимание и разобраться в их работе;
• сотрудников, которые скорее отнимают ресурсы компании.

Подробнее про этот инструмент мы рассказывали в статье «Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала».

Performance review. Мы упоминали этот инструмент в блоке про цикл управления талантами, но он также подходит и для регулярного измерения продуктивности и компетенций персонала. В основе Performance review — метод оценки «360 градусов». Он включает самооценку и обратную связь от руководителей, коллег, подчинённых, а иногда и от клиентов.

Провести оценку сотрудников по методу «360 градусов» можно на платформе iSpring Learn. Всё пройдёт автоматизировано: необходимо только назначить опрос нужным работникам, а система проанализирует их ответы и составит отчёт. В нём можно посмотреть сильные стороны и зоны роста работника. На платформе есть готовый опросник для руководителей, если он не подходит, можно составить свой в интуитивно понятном конструкторе.

Платформа iSpring Learn представляет отчёты в наглядных графиках, один из них — радар компетенций. С ним можно наглядно увидеть сильные и слабые стороны работника

Программы менторства и коучинга

Несмотря на некоторую схожесть, менторство и коучинг отличаются подходом и ролями специалистов. В первом случае опытный сотрудник обучает подопечного: передаёт свои знания, делится советами, наработками и даёт обратную связь. Коуч выступает больше в роли фасилитатора: он направляет ученика, но не даёт готовых решений — важно, чтобы подопечный сам до них дошёл. Рассмотрим каждую программу отдельно.

Менторство. Часто менторство используют в адаптации новых сотрудников. Менторы помогают стажёрам быстрее разобраться с обязанностями, включиться в работу и минимизировать потенциальные ошибки.

Основной принцип менторства — это «Расскажи — Покажи — Сделай»: ментор объясняет процесс обучения по этапам и показывает, как выполнять задачи на своём примере. После этого подопечный пробует сделать работу под контролем наставника и получает обратную связь.

Коучинг. Обычно это кратковременное наставничество для достижения определённой цели. Например, развить лидерские качества, научить управлять командой или тайм-менеджменту.

В коучинге упор делается на самостоятельной работе сотрудника. Это помогает развивать мыслительные и творческие процессы, мотивирует на максимальное раскрытие потенциала, прививает решительность и ответственность за результат.

Программы менторства и коучинга помогут сотруднику развить свой потенциал и работать эффективнее

Гибкие системы вознаграждения и стимулирования

Система вознаграждения и стимулирования повышает уровень удовлетворённости, лояльности сотрудников и помогает удерживать их в организации. Полезно совмещать материальные и нематериальные поощрения. Последние позволяют специалистам чувствовать себя ценными в компании и часто мотивируют на ещё большие достижения.

Чтобы Talent-менеджеру было проще понять, как мотивировать сотрудников, можно использовать систему «5 языков любви»:

1. Слова — похвала сотрудника, признание его успеха и таланта.
2. Время — сотрудник должен понимать, что руководство вкладывается в его развитие и работу. Для этого следует организовывать обучающие мероприятия, предлагать онлайн-курсы, программу менторства и т. д.
3. Помощь — поддержка талантливых сотрудников и поиск решения их запросов. Например, кому-то нужно посетить определённые курсы, другой хочет поработать с психологом, третий желает перейти на гибридный график работы. Конечно, не все запросы компания сможет удовлетворить, но важно идти навстречу работникам и предлагать возможные решения.
4. Подарки — материальные или нематериальные поощрения за успехи.
5. Взаимодействие — это могут быть совместные поездки, корпоративы или мероприятия для сплочения коллектива.

iSpring Learn для развития талантов

iSpring Learn — это LMS, которая поможет компании в управлении талантами. Рассмотрим возможности.

Быстрый запуск обучения. Команда iSpring поможет настроить Learning Management System для обучения от 2 до 10 000 сотрудников и запустить её за один день без помощи программистов. Для обучения персонала нужно загрузить на платформу учебные материалы и назначить их нужным сотрудникам. Специалисты получат уведомление и смогут учиться в любое время с компьютера, планшета или телефона.

Поиск талантов в компании. На платформе iSpring Learn можно провести оценку «360 градусов», которая покажет скрытых лидеров в команде и перспективы роста каждого сотрудника.

Оценка персонала. В iSpring Learn можно запускать тестирование для проверки знаний сотрудников или на выявление личных качеств. Оценивать можно хоть весь штат одновременно. Система сама проанализирует ответы и предоставит результаты в наглядных отчётах. Можно будет посмотреть, насколько хорошо справились работники, где допустили ошибки, сколько времени понадобилось на прохождение и т. д.

Планирование мероприятий. В iSpring Learn есть календарь мероприятий, в котором можно планировать все учебные активности: онлайн-курсы, очные семинары, мастер-классы. Можно сразу в нём назначать их нужным сотрудникам, и они получат уведомления.

Интерфейс платформы iSpring Learn. Сотрудники смогут обучаться через компьютер, планшет или телефон даже без интернета

Резюме

1. Talent-менеджмент — это процесс привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников в компании.
2. Удержание талантов помогает компании достигать стратегических целей, оставаться конкурентоспособной, увеличивать прибыль и создавать положительную репутацию HR-бренда.
3. Управлять талантами в компании может отдельный департамент или специалисты в HR-отделе.
4. В управлении талантами есть разные стратегии: можно находить высоко компетентных сотрудников, развивать штатных или всё вместе.
5. Цикл управления талантами состоит из пяти этапов: планирования, привлечения, выбора, развития, удержания.
6. В компаниях выбирают один из этих подходов: считать, что все сотрудники талантливы, и вкладываться в них или развивать только часть высоко перспективных работников.