Представьте: к вам пришёл сотрудник и просит повышение. Он давно работает в компании, отлично справляется с задачами, но вам сложно оценить, подходит ли он для должности. Вы не знаете точно, готов ли он к новым обязанностям, справится ли с большей нагрузкой. К тому же у вас может быть недостаточно информации, чтобы сравнить его достижения с успехами других сотрудников.
Чтобы у руководителя или HR-специалиста не возникало подобных проблем, в компаниях внедряют performance review — систематический и структурированный процесс оценки работы сотрудника.
Что такое performance review и как оно проходит
Performance review — инструмент измерения эффективности. Его используют, чтобы оценить продуктивность и компетенции сотрудника, а также наметить план роста. Часто процедуру привязывают к пересмотру зарплаты.
Ревью начинается со сбора информации о работнике. Процесс основан на методе оценки «360 градусов» и включает:
- самооценку, когда сотрудник анализирует свои достижения, сильные и слабые стороны, а также ставит цели на будущее;
- обратную связь от руководителей и коллег: насколько сотрудник компетентен, как взаимодействует с командой, как относится к поручениям, укладывается ли в сроки.
Чтобы получить более полную картину о работе сотрудника, могут запросить обратную связь от его клиентов или подрядчиков. А иногда ограничиваются оценкой «180 градусов», когда подчинённого оценивает только линейный руководитель.
Performance review помогает оценить работу сотрудников исходя не только из компетенций, но и из личностных характеристик
Далее руководитель анализирует собранные данные и обсуждает результаты вместе с сотрудником. В ходе честной и открытой беседы рассматриваются как успехи в работе, так и зоны роста. План дальнейшего развития включает конкретные шаги, ресурсы и сроки, которые помогут сотруднику достичь новых высот.
Допустим, вы руководитель отдела маркетинга и проводите ревью с маркетологом Денисом. На встрече вы смотрите на работу сотрудника за последние полгода. Он показывает отличные результаты: у его рекламных кампаний высокий CTR, а коллеги хвалят за грамотно поставленные задачи.
В ходе диалога Денис поделился идеей, как стимулировать клиентов делать повторные покупки. Он предложил разработать систему автоматических персонализированных рекомендаций. В результате ревью вы совместно разрабатываете план, который включает в себя дополнительные тренинги по автоворонкам.
Здесь с помощью performance review удалось подчеркнуть успехи сотрудника и выявить возможности для дальнейшего роста. Поэтому метод — это не только инструмент оценки, но и мощный механизм развития персонала.
Такой комплексный анализ работы сотрудника позволяет объективно оценить:
- его профессиональные навыки и личные качества,
- вклад в развитие компании или его отсутствие,
- соответствие компетенций занимаемой должности,
- возможность повышения.
Обычно оценку проводят раз в полгода или квартал. Зависит от компании и цели внедрения performance review. Если делать это реже, то будет трудно говорить о соответствии результатов реальности. Одна беседа в год не может полноценно отразить, насколько хорошо сотрудник работал всё это время. Так, компания «Авито» проводит оценку четыре раза в год.
Ещё по теме:
Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
Чем performance review выгодно компании и её сотрудникам
Если не рассматривать performance review как HR-задачу «для галочки», а применять его осознанно, то инструмент принесёт много пользы.
Работнику, которого оценивают:
- Регулярное обращение к результатам своей работы поможет сотруднику держать в фокусе собственные достижения и осознавать, чем он ценен для компании, а потом аргументировано продемонстрировать эту ценность руководству.
- Ревью позволит сотруднику получить комплексную и объективную оценку своей работы без предвзятости.
- Если оценку даёт коллега, то он может обозначить реальную проблему, которую работник не видит сам.
Младший разработчик Олег медленно закрывает задачи, потому что ищет решение сам, а не просит помощи у старшего коллеги. Олег может считать, что проявляет самостоятельность, и не осознавать, что на самом деле задерживает работу всей команды. В этой ситуации обратная связь от коллеги поможет Олегу увидеть свою ошибку.
Руководителю performance review поможет устранить иерархический пробел, который возникает, когда директор компании далёк от «операционки». В такой ситуации руководитель не знает, чем занимается его подчинённый, и не может принять взвешенное решение о повышении.
Для менеджера это возможность не только оценить работу своей команды, но и улучшить собственные результаты. Когда коллеги обмениваются впечатлениями от совместной деятельности и открыто обсуждают проблемы, менеджер понимает, как лучше организовать работу.
Таким образом, performance review создаёт атмосферу взаимного уважения, доверия и роста как для сотрудников, так и для руководителей. Инструмент помогает улучшить эффективность работы всей компании.
Подробнее по теме:
Индивидуальная оценка сотрудников — цели, критерии и методы
Преимущества performance review для компании
Например, для AvitoTech перформанс-ревью стало инструментом, который помогает сотрудникам расти. Кроме того, в компании начала развиваться культура обратной связи. Члены команды стали открыто обсуждать свои конфликты, своевременно хвалить друг друга. Такая открытость помогла сделать команду сплочённее, а взаимодействие сотрудников продуктивнее.
Какие ещё бонусы может дать перформанс-ревью:
Мотивация и удержание талантливых специалистов. Обидно упускать сильные кадры. Часто это происходит, потому что человек не чувствует, что его ценят. Это может выражаться в недовольстве зарплатой, жалобами на загруженность. Перформанс-ревью помогает выявить подобные проблемы, дать сотруднику возможность для роста и развития, удержать его в компании.
Создание позитивного имиджа работодателя. Когда компания ценит сотрудников и поддерживает их развитие, создаётся атмосфера взаимного уважения и доверия. Работники видят, что компания готова инвестировать в их рост и развитие, и становятся лояльнее. А компания повышает свою привлекательность для новых талантов.
Амбассадоры performance review — компании Apple и Google — придают большое значение оценке и развитию своих сотрудников. Их политика мотивации и стимулирования (англ. Motivation stimulation policy) во многом помогает поддерживать имидж работодателя мечты и привлекать талантливых специалистов со всего мира.
Достижение целей. Когда сотрудники работают на максимуме и постоянно совершенствуются, то улучшаются бизнес-показатели и достигаются цели компании.
Performance review — мощный инструмент управления и развития персонала. Реальные кейсы успешной реализации метода подтверждают, что оценка эффективности стимулирует рост компании и позволяет сотрудникам работать в удовольствие.
Критерии performance review
Перед тем как проводить performance review, необходимо определить критерии, на которых будет основываться оценка. Универсальных показателей, которые бы подошли каждой компании, нет. Более того, критерии должны быть адаптированы под конкретные профессиональные роли и обязанности сотрудников.
Хард-скиллы — компетенции, связанные напрямую с профессией. Для разработчика это знание языков программирования и фреймворков, для маркетолога — умение настраивать рекламные кампании и не сливать бюджет.
Софт-скиллы — компетенции, которые напрямую не связаны с профессиональными навыками. Например, коммуникабельность, способность работать в команде или умение мыслить нестандартно. В работе часто возникают ситуации, когда прокачанные софт-скиллы оказываются полезнее профессиональных навыков.
Алина — веб-дизайнер. Она делает понятные и красивые макеты сайтов, но часто не до конца выслушивает пожелания клиента. Например, клиент хотел сайт в золотисто-бежевых оттенках, а она сделала макет в модном неоне. В итоге клиент разочарован, а Алина перекрашивает макет. Чтобы таких ситуаций больше не возникало, Алине нужно развивать умение слушать заказчика.
Количественные показатели (KPI) включают в себя конкретные цифры и результаты. Например, для продавца это может быть число продаж, средний чек, количество новых клиентов. Для разработчика — количество выполненных проектов, часовая нагрузка.
Достижение целей (OKR). Оценка того, насколько сотрудник реализовал свой потенциал и способствовал достижению бизнес-целей компании. Например, для руководителя проекта можно установить критерии, связанные с успешным завершением задач, соблюдением бюджета и удовлетворённостью клиентов.
Профессиональное развитие и обучение — участие в тренингах, обучающих курсах, мастер-классах и других образовательных мероприятиях. Сотрудники приносят компании больше пользы, когда обучаются и расширяют свои компетенции.
Лидерские качества и вклад в команду. Для руководящих должностей оценка лидерских качеств и вклада в команду также играют важную роль. Руководитель должен уметь мотивировать и вести команду к достижению общих целей, а также способствовать развитию своих сотрудников.
| Профессиональная роль | Критерии |
|---|---|
| Менеджер по продажам |
|
| Разработчик |
|
| HR-специалист |
|
| Бизнес-аналитик |
|
Этапы проведения performance review
С ходу провести performance review не получится: процесс требует тщательной подготовки и планирования, а внезапная оценка эффективности может вызвать сопротивление сотрудников. Успех процесса зависит от глубины проработки каждого этапа перформанс-ревью — от подготовки до анализа полученных данных.
Подготовка
Здесь необходимо выбрать компетенции, которые вы будете оценивать, и чётко сформулировать вопросы для анкетирования.
Определение целей и критериев оценки. Чего вы хотите достичь в результате ревью? Например, определить вектор развития сотрудника, принять решение о повышении, бонусах или изменении обязанностей.
Выбирайте критерии для оценки, которые соответствуют целям ревью.
Например, вы хотите оценить опытного разработчика и наметить план его развития до руководителя команды. Тогда критерии должны включать не только знание технологий и процессов разработки. В оценку стоит добавить глубину понимания архитектуры проектов и наличие предложений по её улучшению.
Составление анкеты. Утверждения и вопросы performance review должны быть составлены с учётом выбранных компетенций и критериев. Они должны подсвечивать сильные и слабые стороны, цели и ожидания сотрудника.
| Позитивная оценка сотрудника | Негативная оценка сотрудника | |
|---|---|---|
| Софт-скиллы |
|
|
| Достижение целей и выполнение задач (OKR) |
|
|
| Профессиональное развитие и обучение |
|
|
| Лидерские качества и вклад в команду |
|
|
Заполнение анкеты и беседа
Это основной момент performance review. Сотрудник и руководитель проводят честное и открытое обсуждение работы, достижений и возможных областей для роста. Этап обеспечивает ценные инсайты как для компании, так и для самого работника.
Селф-ревью. Работник самостоятельно оценивает свою эффективность и развитие. Например, программист может отметить проекты, над которыми работал; технологии, которые изучил и использовал; людей, с которыми сотрудничал.
Выбор респондентов — людей, которые примут участие в оценке производительности сотрудника. Это непосредственные руководители, коллеги, подчинённые или даже внешние консультанты.
Респонденты заполняют анкету, оценивают сотрудника по своему опыту взаимодействия с ним. Затем HR или менеджер по персоналу объединяет разные мнения в одну объективную картину эффективности.
Беседа на основе селф-ревью и оценок респондентов. Сотрудник и его руководитель обсуждают полученные результаты, выявляют сильные стороны и области для улучшения, а также разрабатывают планы развития.
Анализ результатов
Этот этап позволяет выявить тенденции и решить, как улучшить эффективность сотрудников.
Ответственный за ревью начинает анализ с обзора данных. Он рассматривает оценки сотрудника и респондентов, анализирует отзывы и комментарии. Обзор позволяет выявить области, где испытуемый показал выдающиеся результаты, и те, где нужны улучшения.
Оценить вклад сотрудника и сравнить его с другими работниками в организации помогает инструмент «Метрика 9 boxes». Это матрица 3 × 3, где по оси X оценивается потенциал, а по оси Y — эффективность. Получается 9 клеток, каждая из которых представляет собой определённую комбинацию эффективности и потенциала.
Эффективность сотрудника можно определить по его рабочим достижениям за какой-то конкретный период. Достижением может быть число выполненных задач, проведённых аудитов, написанных статей, привлечённых клиентов — в зависимости от должности и сферы деятельности.
Читайте подробнее по теме:
Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала
Потенциал определить сложнее, так как его нечем измерить. Но руководитель, который знает своих сотрудников, может оценить, кто из них больше стремится к развитию: продвижению в карьере, новым знаниям, повышению квалификации, тем более что точные цифры для инструмента «Метрика 9 boxes» и не нужны: достаточно параметров «низкий», «средний» и «высокий».
Инструмент помогает сравнивать сотрудников и выявлять лидеров, которые сыграют ключевую роль в будущем компании
Принятие решений. На основе анализа принимаются решения о повышении, бонусах, корректирующих мерах или изменении обязанностей сотрудников.
Создание плана развития. Он может включать в себя:
- курсы, тренинги или обучение для развития необходимых навыков;
- конкретные задачи и проекты, которые помогут сотруднику развить определённые компетенции;
- сроки, в которые цели должны быть достигнуты;
- оценку прогресса и достижение целей.
Постановку целей стоит оценивать по методу SMART. Название метода — это аббревиатура из английских слов:
| Specified | Цели чётко сформулированы, сотрудник понимает, чего от него ждут. |
| Measurable | Цели можно измерить — значит, можно определить, достигнуты они или нет. |
| Achievable | Цели реалистичные и достижимые в рамках ресурсов и сроков. |
| Relevant | Цели актуальны и соответствуют бизнес-целям компании. |
| Time-Bound | У целей есть конкретные сроки достижения. |
Performance review нужно проводить последовательно, не пропуская ни одного этапа. Тогда это станет не просто процедурой для пересмотра зарплаты, а мощным инструментом развития сотрудников.
Как правильно внедрить performance review
Performance review — рабочий инструмент для оценки и развития, но внедрение процедуры может стать вызовом. Особенно тяжело оценивать работников творческой индустрии: дизайнеров, художников, писателей и т. д. Система может быть слишком жёсткой и может не учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников. Важно идентифицировать эти трудности и разработать стратегии их преодоления.
- Неконструктивная обратная связь снижает эффективность performance review. Рекомендуем обучать руководителей искусству коммуникации и стимулировать открытое обсуждение. Например, руководители могут проводить регулярные встречи с сотрудниками и в другие периоды, чтобы обсуждать их эффективность.
- Субъективность. Оценка эффективности может быть предвзятой и может не учитывать реальных заслуг. Неудивительно, если это вызовет недовольство и негативно скажется на мотивации сотрудников. Поэтому используйте ясные и объективные критерии.
- Сопротивление изменениям и самому процессу оценки. Сотрудники могут воспринимать перформанс-ревью как ненужную бюрократию, отвлекающую их от работы. Поэтому перед внедрением покажите команде, какие изменения ожидаются и какие преимущества они создадут.
- Ревью «для галочки». Формальный подход может погубить ценность performance review. Недостаточно просто раздать сотрудникам анкеты и один раз обсудить результаты. После беседы следите, чтобы планы развития работали. Самый продвинутый вариант — назначить персонального тренера, который будет помогать реализовывать план.
Преодоление типичных трудностей, таких как отсутствие обратной связи и субъективность, поможет сделать процесс более эффективным и ценным как для сотрудников, так и для организации в целом.
Пошаговый план внедрения performance review с iSpring Learn
Внедрение performance review может показаться сложной задачей, но самое главное — не превратить процесс в кучу бумажной волокиты. Поэтому оптимально проводить ревью в электронном виде и автоматизировать как можно больше этапов. С автоматизацией вам поможет платформа iSpring Learn, а с внедрением — пошаговая инструкция:
- Определите потребности компании и цели, которые вы хотите достичь. Уточните критерии оценки, выбор типов анкет и опросов, а также роли и обязанности участников процесса.
- Подготовьте персонал. Предложите обучающие материалы и курсы, которые помогут понять, как правильно участвовать в процессе и чего от него ожидать.
- Создайте анкеты и опросы. Для этого можно оформить бесплатный демо-доступ к iSpring Learn на 14 дней. Соберите опросники в конструкторе — там учтены потребности разных профессиональных ролей и обязанностей сотрудников, чтобы анкеты были максимально релевантными.
- Проведите performance review. iSpring Learn позволяет создавать и автоматически предоставлять анкеты и опросы всем участникам ревью, а также напомнит о дедлайне.
- Анализируйте результаты. На этом этапе вам помогут аналитические инструменты iSpring Learn. Вы получите сводку компетенций, где увидите сильные и слабые стороны и области, в которых есть потенциал для роста.
Внедрение performance review — это значительный шаг в работе с персоналом и в развитии компании. Однако не стоит чрезмерно усложнять и бюрократизировать процесс. Самое важное — сохранить баланс между анализом и оперативностью.
Заключение
Performance review — не формальность, не повод «выбить» повышение зарплаты. Если не подходить к процессу поверхностно, метод раскроет свою ценность и даст понимание:
- как стимулировать развитие сотрудников и определить области для роста;
- как развивать культуру честного и открытого общения;
- как выявлять и решать проблемы внутри команды.
В итоге performance review приносит пользу и компаниям, и сотрудникам. Компании получают инструмент для оптимизации продуктивности и развития талантов, а сотрудники — возможность личностного роста и профессионального развития.
Грамотно спланированный процесс может оказать значительное влияние на успех организации и удовлетворённость команды. Чёткие критерии и современные технологии, такие как iSpring Learn, помогают улучшить точность оценки.
Рекомендуем относиться к performance review не только как к инструменту, но и как к философии управления. Тогда у вас получится создать в компании благоприятную атмосферу, в которой сотрудники будут постоянно стремиться к росту.
