Людей с эффектом Даннинга-Крюгера мы часто встречаем в интернете. В комментариях они рассказывают, как нужно вести внешнюю политику, воспитывать детей, куда инвестировать деньги. Зачастую эти люди далеки от обсуждаемых тем, но считают своё мнение ценным.
Когда кто-то высказывает мысли в интернете — это нестрашно. Гораздо хуже, когда такие люди устраиваются на работу в компанию. Из-за самоуверенности и решительности их нередко берут на высокие должности, но это может плохо повлиять на производительность организации.
В статье рассказываем, что такое эффект Даннинга-Крюгера, какие две крайности он описывает, и что делать, если в компании есть сотрудники-самозванцы.
Что такое эффект Даннинга-Крюгера
Эффект Даннинга-Крюгера — это когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем знаний переоценивают свою компетентность. В то же время квалифицированные специалисты склонны недооценивать свои способности. Если первым не хватает опыта, чтобы осознать уровень своего профессионализма, то вторые понимают — всегда есть чему учиться, и думают, что их знания ничтожно малы перед горизонтом ещё не изученных.
Феномен открыли в 1999 году профессор психологии Корнелльского университета Дэвид Даннинг и на тот момент его аспирант — Джастин Крюгер. На исследование их вдохновил один интересный случай.
В 1995 году Макартур Уиллер ограбил два банка. Он хотел обхитрить камеры видеонаблюдения и намазал лицо лимонным соком. Это вещество используют в качестве невидимых чернил, поэтому Уиллер решил, что и для видеокамер станет невидимым. Грабитель был очень удивлен, когда в доме появились офицеры и арестовали его. Он даже кричал: «Но на мне был лимонный сок, вы не могли меня увидеть».
Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер предположили, что Уиллер не просто был глуп, но и не мог осознать свою недалёкость. Тогда учёные провели серию экспериментов. Они предложили студентам пройти тестирование на грамматику, логику и юмор. Прежде чем участники узнали результаты, им нужно было себя оценить — насколько хорошо они справились и были ли лучше других.
Оказалось, что студенты, набравшие меньшее количество баллов, оценивали себя выше. И наоборот, участники с высокими отметками недооценили свои знания. Более того, когда студенты с низкими баллами получили результаты, они продолжали оставаться в иллюзии своей высокой квалификации.
Учёные сделали вывод: чем ниже знания человека, тем выше он себя оценивает, и наоборот. Этот феномен они назвали в честь своих фамилий — эффект Даннинга-Крюгера.
Учёные разделили студентов на четыре группы, в зависимости от полученных баллов. Затем составили график, который показывает взаимосвязь реальных и предполагаемых оценок
Самоуверенность и некомпетентность
Даннинг и Крюгер утверждали, что люди с низкой компетенцией:
- переоценивают свои знания и способности;
- ведут себя самоуверенно;
- не осознают реальный уровень своего профессионализма;
- не могут адекватно оценивать компетенции окружающих.
Когда у человека мало знаний в какой-либо области, он часто не осознаёт все нюансы и тонкости. Из-за этого кажется, что во всём разобрался, может давать другим советы или сразу метить на высокую должность.
Как это выглядит: человек получил базовые навыки в маркетинге, прочитал несколько книг и теперь думает, что знает о нем практически всё. Он может быть полностью уверен, что его возьмут в крупную компанию, и карьера быстро взлетит. Но знания начинающего маркетолога настолько далеки от реальности, что он даже не может осознать сложность предстоящей работы.
Если указать человеку с эффектом Крюгера на ошибки или задать сложный вопрос, он вряд ли усомнится в своём профессионализме. Особенно это плохо, если такой специалист занимает руководящую должность. Все предложения подчинённых он может воспринимать скептически, критиковать их и действовать только на основе своих убеждений. Это тормозит развитие организации, создаёт нездоровую атмосферу в коллективе. Лучшие сотрудники могут уходить в другие фирмы, где оценят их профессиональные способности.
Человек с эффектом Крюгера убежден, что с помощью одной книги разобрался во всех нюансах профессии. Но его понимание маркетинга так скудно, что он не осознает, сколько еще нужно знать настоящему эксперту
Синдром самозванца
Другая крайность эффекта Крюгера — синдром самозванца. Такой человек тоже не может адекватно оценить свою компетентность, он глубоко погрузился в сферу и ясно видит, сколько всего ему неизвестно.
Человек с синдромом самозванца:
- страдает от низкой самооценки;
- считает свои знания недостаточными;
- думает, что все вокруг компетентнее.
На работе сотрудники-самозванцы также могут создавать проблемы. Например, им сложнее доказывать точку зрения. Они скорее уступят проигрышной идее коллеге, чем отстоят свою.
Специалист может владеть всеми навыками, чтобы из рядового сотрудника перейти в начальники, но из-за низкой самооценки даже не допускает такую мысль. В итоге руководящую должность может занимать менее компетентный, но более уверенный в себе кандидат.
Специалистам-самозванцам сложно признавать успехи. Им кажется, что они незначительны, зато все вокруг «по-настоящему» успешны
Ещё по теме:
Цикл Колба: что это и как его применять в корпоративном обучении
Кривая Даннинга-Крюгера
Кривая Даннинга-Крюгера отражает, как у человека меняется самовосприятие по мере повышения квалификации
Кривая Даннинга-Крюгера состоит из четырёх основных отрезков. Человек перемещается по ним по мере совершенствования своих знаний. То есть он не всегда будет самоуверенным и некомпетентным или чувствовать себя самозванцем. Рассказываем, как это выглядит.
Пик глупости. Человек только начал вникать в новую область, и ему кажется, что всё просто. Для примера возьмём человека, который решил изучать английский язык. На первых занятиях у него получилось составлять простые предложения, и он думает, что через пару уроков сможет разговаривать с иностранцами.
Долина отчаяния. Прошло несколько месяцев, а человек так и не заговорил на беглом английском. Он узнал, что есть 12 времён, около 200 неправильных глаголов, а ещё он совсем не воспринимает иностранную речь на слух. Кажется, что это не осилить, опускаются руки, человек чувствует себя неспособным.
Склон просветления. Человек все же не сдаётся и продолжает учить английский. Он понял, что если регулярно заниматься, то разберётся со всеми сложностями. Он ясно осознаёт, какими навыками уже обладает, а какие нужно подтянуть, самооценка растёт.
Плато стабильности. Человек достигает поставленной цели, становится квалифицированным специалистом, уверенным в своих знаниях. Человек из нашего примера может жить в англоговорящей стране, свободно общаться с иностранцами или преподавать язык.
В течение жизни мы можем одновременно бывать в разных точках. Например, топ-менеджер находится на «плато стабильности» в области своей профессиональной деятельности. Но полгода назад он начал заниматься боксом и не видит особых успехов — его хобби попало в «долину отчаяния». Неделю назад он загорелся изучением мимики и жестов людей, теперь ему кажется, что может «раскусить» любого человека — в этом вопросе топ-менеджер находится на «пике глупости».
Как распознать кандидата с синдромом Даннинга-Крюгера на собеседовании
Важно понимать, что эффект Даннинга-Крюгера не делит людей на глупых и умных. Если человек уверен в себе, не значит, что он некомпетентен и наоборот.
Выявить реальные компетенции и неоправданно завышенное самомнение специалиста можно на этапе собеседования. Для этого задайте такие вопросы:
- Насколько компетентны были ваши сотрудники на прошлом месте работы? Человек с эффектом Даннинга не может объективно оценивать других людей, часто принижает их способности.
- Совершали ли вы ошибки на прошлом месте работе? Как удалось их устранить? Человек с адекватной самооценкой спокойно признаёт ошибки и рассказывает, как решал проблемы.
- Расскажите об успешных проектах вашего отдела на прошлом месте работы. Кто внёс основной вклад для получения результата? Кандидат с завышенным самомнением все заслуги будет приписывать только себе.
- Перечислите несколько навыков, которым научились у своих подчинённых на прошлой работе? Человек с адекватной самооценкой всегда прислушивается к окружающим, черпает у них опыт.
- Кто помог вам состояться в профессии, на кого вы равнялись, когда делали первые шаги в этой деятельности? Хороший знак, если кандидат начнет перечислять преподавателей в вузе, признанных экспертов, прошлых начальников. Человек же с синдромом Крюгера не сможет точно вспомнить, у кого учился. Он скорее скажет, что всему научился сам.
Если кандидат говорит общими фразами, не вдаётся в детали и рассказывает только про положительные моменты — возможно, у него не так много опыта, как он считает
Рассмотрим ещё несколько способов распознать специалиста с неоправданно высокой самооценкой.
Тест «по кейсу». Предложите соискателю бизнес-задачу. Составьте её так, чтобы суть была ясна, но для решения не хватало несколько данных. Кандидат, подверженный синдрому Крюгера, сразу возьмётся за выполнение. Более компетентный специалист сначала задаст вопросы: ему важно во всём разобраться, а не просто показать себя самым умным.
Графический тест «Квадрат». Нарисуйте квадрат и предложите кандидату заштриховать ту часть, которая соответствует объёму его профессиональных знаний. Объясните, что полная закраска фигуры означает 100-процентное освоение профессии. Если соискатель адекватно себя оценивает, то оставит часть квадрата незакрашенной.
Ещё по теме:
Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников
Что делать, если в компании работают сотрудники с синдромом Крюгера
Иногда некомпетентные специалисты успешно проходят собеседование, а их низкая квалификация проявляется позже. Если подозреваете, что в компании есть такие сотрудники, это легко выяснить — проведите тестирование на hard и soft skills. Тест на жёсткие навыки покажет реальные знания, а на мягкие — способен ли сотрудник прислушиваться к чужому мнению, руководить командой, вести переговоры и т. д.
Например, можно самостоятельно сделать тесты в iSpring Suite и предложить их сотрудникам. Это конструктор онлайн-тестов и курсов, с его помощью обучают персонал и проводят аттестацию в компаниях. На выбор будет 14 типов вопросов для точной проверки знаний, а не только классический тест с вариантами ответа. Допустим, с помощью «перетаскивания фигур» работник может показать ход действий при работе над проектом. А в «эссе» напишет развёрнутый ответ. Когда сотрудники пройдут тест, система предоставит отчёт о результатах.
Пример, как выглядит тестирование персонала. В iSpring Suite вы можете проверить знания и навыки сотрудников с помощью интерактивных упражнений
Итак, допустим, вы выявили сотрудников-самозванцев, рассказываем, что делать с ними дальше. Согласно кривой Даннинга-Крюгера, чем больше человек учится, тем быстрее он проходит самые опасные точки — «пик глупости» и «долину отчаяния». Поэтому важно уделять внимание развитию персонала, чтобы сократить количество некомпетентных работников.
Например, можно отправить сотрудников на курсы повышения квалификации, пригласить экспертов в компанию, чтобы провели тренинг или оплатить онлайн-курс. Последний можно составить самостоятельно и реализовать с помощью конструктора iSpring Suite. Специалисты смогут обучаться прямо на рабочем месте, а вы будете видеть их прогресс.
Пример курса «Работа над проектом» в iSpring Suite. Ученик сначала изучает теорию в интерактивном формате, а потом отвечает на вопросы и может сразу увидеть свои ошибки
Внимание! Чтобы преодолеть синдром Крюгера — обучение должно быть постоянным и разносторонним. Например, руководителю отдела продаж нужно развивать навыки тёплых и холодных продаж, управления командой, он должен уметь управлять процессами и обладать аналитическими способностями.
Ещё одно важное условие для преодоления эффекта Даннинга — регулярно давать обратную связь. Вышестоящий начальник может объяснять специалистам на «пике глупости», где они поступили неправильно и почему. Важно конкретно пояснять, в чём неправ сотрудник, иначе замечание может остаться незамеченным. Работникам в «долине отчаяния» необходимо почаще слышать положительные отзывы. Но хвалить нужно не просто так, а за реальные заслуги. Например, менеджер по продажам перевыполнил план или сумел договориться со сложным клиентом.
Еще по теме:
Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании
Критика эффекта Даннинга-Крюгера
В 2000 году авторы исследования эффекта Даннинга-Крюгера получили Шнобелевскую премию по психологии. Это символическая награда за научные достижения, которые сначала вызывают смех, а потом заставляют задуматься.
Учёные не раз подвергали синдром Крюгера сомнению. Например, в некоторых исследованиях утверждается, что люди в принципе склонны высоко оценивать свои знания. Также были эксперименты, которые показывали обратный эффект. В исследовании учёных Калифорнийского университета 80% неквалифицированных респондентов правильно оценили свои реальные способности.
В другой научной статье предполагают, что синдрома не существует, а он всего лишь отражает регрессию к среднему значению. Это такой статистический феномен. Например, есть набор оценок студентов, иногда они выше среднего или ниже, но со временем они все приходят к среднему.
Чего точно добились Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер — так это заставили задумываться о том, что реально представляет из себя человек. То есть не верить самоуверенности и громким словам, а пытаться добраться до сути реальных компетенций. Не считайте эффект Даннинга последней истинной и смотрите шире: чья-то уверенность действительно может быть признаком многолетнего опыта, а скромность иногда вызвана недостатком знаний.
iSpring Suite — инструмент для тестирования сотрудников
С помощью iSpring Suite вы можете повысить компетенции сотрудников. Для этого есть несколько возможностей:
- Онлайн-курсы. Их можно сделать из обычной презентации в PowerPoint, документа в Word и PDF. Или создавайте курсы с нуля: на выбор есть готовые шаблоны: макеты слайдов, рисованные персонажи, фоны, иконки, индикаторы и другие объекты. Также вы можете добавить в курс видео, игры.
- Тесты. Покажут, насколько хорошо сотрудники разбираются в своей работе. У вас в распоряжении 14 типов вопросов — от правильного варианта до эссе. Вы можете добавить в тест картинки, видео, музыку и написать свою обратную связь на ошибки. А ещё ограничить время прохождения теста, например, при проверке когнитивных способностей.
- Интерактивные упражнения. Вовлекают и делают обучение интересным. Ученик не просто изучает информацию, а взаимодействует с ней. Например, можно воссоздать модель сложного оборудования: ученик нажимает на его кнопки и изучает, для чего они нужны. Или можно устроить тур по офису: сотрудник видит локации, переключается между ними, читает информацию о них. Вы также можете превращать инструкции в интерактивные диаграммы, графики, глоссарии и каталоги. А чтобы облегчить внедрение интерактивностей — у вас будет на выбор 14 оригинальных шаблонов.
- Диалоговые тренажеры. Вы можете смоделировать ситуацию, где ученику нужно продать новый товар, успокоить недовольного заказчика или дать консультацию. Задача ученика — слушать клиента и выбирать правильные варианты ответа, чтобы добиться поставленной цели. Например, диалоговые тренажеры могут обучить сотрудников отдела продаж или call-центра общаться с клиентами без риска потерять их.
- Скринкасты. Наглядно показывают, как работать в программах. Достаточно один раз записать скринкаст, а потом предоставлять новичкам. Они в любой момент могут пересмотреть его, не отвлекая наставников. Особенно это удобно, если в компанию приходит много новеньких или сотрудники работают удаленно.
- Видеолекции. Некоторую информацию лучше рассказать, чем описать. Комбинируйте видео со слайдами в ваших курсах. В вашем распоряжении удобный видеоредактор: делайте монтаж, добавляйте титры, заставку, музыку и спецэффекты.
