На первый взгляд сотрудники могут хорошо работать в компании: приходить вовремя, выполнять KPI, быть доброжелательными и ответственными. Тем не менее оценка персонала иногда показывает другую картину: специалист может не до конца разбираться в нюансах работы, клиенты часто уходят недовольными, руководители могут плохо управлять подчинёнными, из-за чего производительность сильно снижается.
Оценка помогает трезво посмотреть на работу персонала и принять меры, чтобы исправить недостатки. В статье мы подробно рассказываем, как провести мониторинг знаний и компетенций работников, а именно вы узнаете:
- какие есть методы оценки персонала;
- преимущества и недостатки мониторинга;
- как установить цели оценки;
- как разработать план мероприятия;
- как провести оценку и дать обратную связь;
- какие меры можно принять на основе полученных результатов.
Что такое оценка персонала
Оценка персонала показывает, насколько хорошо сотрудники справляются со своей работой, какие у них есть сильные и слабые стороны. После её проведения в компании поймут, как помочь работнику стать эффективней, заслуживает ли он повышения или премии.
Иногда оценку персонала путают с аттестацией, хотя это разные понятия. Аттестацию регламентирует Трудовой кодекс, для её проведения нужна аттестационная комиссия, а по результатам можно уволить или понизить сотрудника.
Оценка персонала законодательно не регламентируется, по её результатам нельзя увольнять и понижать. В отличие от аттестации она ещё показывает, приносит ли работник результаты компании, соответствует ли корпоративным ценностям, есть ли у него лидерские задатки для вертикального роста. Но если оценка оказалась неудовлетворительной, то сотрудника можно отправить на аттестацию.
Проводить оценку персонала можно с помощью разных методов, подробнее о них мы рассказывали в этой статье. Ниже в таблице кратко расписали основные методы.
| Метод | Описание |
|---|---|
| Анкетирование | Сотрудники заполняют анкеты и описывают свои знания, навыки, личные качества. |
| Интервью | Компетенции сотрудника выявляются во время личной беседы с сертифицированным интервьюером. |
| Тестирование | Сотрудники проходят тесты на профессиональные или личные качества. |
| Метод «360 градусов» | Сотрудника оценивает его деловое окружение: коллеги, руководители, подчинённые. |
| Ассесмент-центр | Сотрудник под наблюдением экспертов выполняет задачи, которые моделируют рабочую рутину. |
| Балльная оценка | В течение месяца, квартала или года сотрудник получает баллы за каждое достижение. В конце периода они суммируются, задача — набрать как можно больше баллов. |
| Ранговый метод | Руководители составляют топ сотрудников, а потом сверяют рейтинги и смотрят, кто оказался на нижних позициях. |
| Метод суммы оценок | По заранее установленной шкале оценивают качества сотрудника, затем выводят средний показатель и сравнивают с идеальным уровнем для должности. |
Преимущества оценки персонала для компании
Оценка персонала показывает, какую реальную пользу приносят сотрудники компании и какой у них есть потенциал. Ниже 5 причин, почему это полезно организациям.
Увеличить производительность. После оценки можно составить индивидуальные планы развития тех сфер, которые отстают у сотрудников и мешают эффективной работе, или сделать кадровые перестановки. Например, в компании не растут продажи. После проверки выяснилось, что менеджеры плохо справляются с заключением сделок, а руководитель отдела некомпетентен в управлении людьми. Теперь в организации понимают, в чём заключается проблема, и могут её решить.
Принимать правильные кадровые решения. Оценка покажет, кто готов к повышению, руководящему посту или увеличению заработной платы. Ещё иногда оказывается, что сотрудник занимает «не свою» должность. Например, компетенции логиста позволяют ему работать SMM-менеджером. Если у специалиста есть желание переквалифицироваться, почему бы ему не помочь и не сохранить в организации заинтересованного в развитии работника.
Повысить удовлетворённость персонала. Например, согласно опросу, 68% сотрудников, которые получают обратную связь от руководителей, заявляют об удовлетворённости работой. Специалисты отмечают, что оценка их работы мотивирует не меньше, чем премии и продвижение по службе. При этом 92% сотрудников утверждают, что даже отрицательные отзывы подталкивают к более усердному выполнению задач и развитию. Главное, чтобы они корректно преподносились.
Снизить текучку кадров. В компаниях, где регулярно дают сотрудникам обратную связь об их работе, текучесть кадров на 14,9% меньше, чем там, где этого не делают. Это взаимосвязано с предыдущим пунктом: раз оценка повышает удовлетворённость работой, то специалисты не задумываются о её смене.
Не тратить бюджет на ненужное обучение. Всё больше компаний осознают ценность корпоративного обучения. Однако если отправлять персонал на курсы без понимания реальных потребностей в них, то высок шанс просто сливать бюджет. Оценка же поможет определить, какие именно компетенции необходимо развивать каждому сотруднику.
Ещё по теме:
Как оценивают эффективность работы сотрудников в зарубежных компаниях
Ограничения оценки персонала
У оценки персонала есть несколько ограничений, которые нужно учитывать, чтобы получить желаемый результат.
Длительный процесс. Решить в один момент устроить оценку персонала и провести её уже на следующий день не выйдет. Нужно подготовиться, расписать цели, составить план, устроить само мероприятие, составить отчёты и т. д. Однако оценка хоть и требует определённых ресурсов, компании всё равно на это идут, ведь результат чаще всего того стоит, просто нужно заранее это понимать.
Риск субъективности. Стоит заранее продумать критерии оценки, чтобы избежать субъективности. Сотрудники должны чётко понимать, почему одного повысили, другому увеличили зарплату, а третьего отправили на курсы. Иначе это приведёт к конфликтам и потери мотивации у работников.
Потребность в сторонних специалистах. Иногда оценку персонала несложно провести с помощью одного-двух сотрудников HR или L&D-отдела. Особенно если подключают онлайн-платформы, которые помогают автоматизировать процесс. Но если нужно провести масштабный мониторинг с ассесмент-центром, интервью, деловыми играми, то лучше приглашать сертифицированных экспертов.
Сопротивление со стороны персонала. Например, одни посчитают, что после оценки их могут уволить, другие боятся не справиться и потерять ценность в глазах начальства. Решить эту проблему несложно, нужно объяснить, для чего проводится мониторинг и что будет, если сотрудники покажут хорошие и плохие результаты.
Этапы оценки персонала
Рассказываем, как за 6 шагов провести оценку персонала и что делать с полученными результатами. В среднем на каждый этап требуется от одной до двух недель.
Этап 1. Установить цели оценки
Обычно оценку проводят, когда в организации появляется проблема, требуется улучшить какие-либо бизнес-процессы или подготовить кадровый резерв. Например, упали продажи в торговых точках, и необходимо узнать, хорошо ли продавцы-консультанты умеют продавать. Или в будущем потребуется новый топ-менеджер, поэтому нужно выяснить, кто из сотрудников сможет занять эту должность. Например, цель может звучать так: «Оценить, как работают продавцы-консультанты в городе Краснодаре».
Этап 2. Собрать данные
Допустим, нужно выяснить, почему падают продажи в офлайн-магазинах и есть ли в этом вина продавцов-консультантов. Для этого нужно собрать данные для критериев оценки: проанализировать, как работают сотрудники, какими качествами, навыками должны обладать. Также важно учитывать ключевые показатели эффективности.
Например, для продавцов-консультантов могут быть следующие критерии для оценки:
- уровень профессиональной подготовки: знание характеристик товаров, правил продажи и обслуживания клиентов, умение объяснить преимущества и недостатки моделей;
- качество обслуживания: вежливость, внимательность, быстрота обслуживания, готовность помочь клиенту в выборе товара;
- количество проданных товаров: объём продаж за определённый период.
Этап 3. Разработать план оценки
Когда проведён анализ работы сотрудников и поставлена цель оценки, можно переходить к составлению плана. Он должен включать:
- Сроки проведения оценки. Это может быть разовый мониторинг или регулярный, во втором случае следует расписать график его проведения.
- Категории работников. Нужно указать, какие именно отделы или должности планируется оценивать.
- Методы оценки. Здесь прописываются все способы, которыми будут оценивать персонал. Например, интервью, метод «360 градусов», балльная оценка и т. д. Методов может быть несколько.
- Критерии оценки. Здесь нужно указать, что именно будет оцениваться и по какой системе. Для примера возьмём деловую игру. Допустим, работнику нужно выполнить три задания и проявить свои профессиональные знания, а также коммуникабельность, гибкость и уверенность. Если сотрудник успешно выполнил все задания и проявил нужные компетенции — это 100 баллов. Если не справился с одним заданием и был не уверен в себе — это 75 баллов. По такому принципу нужно подробно расписать критерии для всех методов оценки.
- Разработка рекомендаций по результатам оценки. Здесь следует указать, что будет после завершения оценки. Например, те, кто набрал недостаточно баллов, отправится на обучение или аттестацию. По результатам последней может приниматься решение об увольнении или понижении в должности. Работники, набравшие высший балл, могут попасть в кадровый резерв на руководящие должности, получить прибавку к зарплате или другие бонусы.
Чтобы зафиксировать все эти данные, в компаниях составляют официальное положение. Оно также предотвратит конфликты, если кто-то из сотрудников будет недоволен результатами. Ниже пример положения оценки продавцов-консультантов в магазине техники.
Скачать шаблон в PDF
Этап 4. Провести оценку и анализ данных
На этом этапе ответственный за проведение оценки организует процесс, приглашает специалистов со стороны, если это требуется, а в конце собирает полученные данные и анализирует.
Рассмотрим несколько примеров с распространёнными методами оценки.
Интервью. Обычно выделяют один-два дня на проведение интервью. Приглашают эксперта, который в течение 30–60 минут беседует с каждым сотрудником наедине. Если в компании есть штатный психолог, HR или L&D-менеджер с соответствующими компетенциями, то привлекают их. Плюс интервью в том, что специалист индивидуально подходит к каждому работнику и может найти способ раскрыть его качества и умения. В конце интервью эксперт может выставлять баллы и писать краткую характеристику.
Интервьюер не просто получает ответы на вопросы, но и пытается докопаться до сути, чтобы полностью раскрыть каждого сотрудника
Ранговый метод. Это метод, в котором руководители составляют топ сотрудников, а потом сверяют полученные списки и смотрят, кто чаще всего попадал на нижние позиции. Можно провести такую оценку за один день или сначала подготовиться к ней. Например, в течение недели руководители будут пристальнее наблюдать за подчинёнными, отмечать для себя хорошие и плохие моменты в их работе, а уже потом составлять рейтинг.
Чтобы рейтинг получился достоверным, стоит дать руководителям возможность хорошо его обдумать. Пристальнее наблюдая за подчинёнными в течение нескольких дней, они могут изменить мнение о лучших сотрудниках
Опрос клиентов. Иногда руководители могут думать, что подчинённые работают на отлично: вежливо разговаривают с покупателями, выполняют план продаж. Но на самом деле их клиенты могут быть недовольны, что продавец познакомил не со всем ассортиментом или настаивал на конкретном продукте. А вежливое общение ещё не означает, что клиенту помогли решить его проблему. Поэтому можно попросить клиентов оценить качество обслуживания, чтобы увидеть реальную ситуацию.
Например, можно на выходе из магазина положить анкеты, в которых посетители будут делиться своими впечатлениями. Или после совершения покупки присылать анкеты пользователям, которые зарегистрированы в приложении компании. Варианты могут быть разные, они зависят от способа взаимодействия с клиентами. Главное, собирать их в одном месте, чтобы потом было несложно проанализировать.
Пример сбора обратной связи в мессенджере на сайте СДЭК
Анкетирование, тестирование. С помощью этих методов можно оценить уровень знаний продуктов компании, профессиональные навыки и личные качества. Тестирование и анкетирование можно проводить на специальных платформах, которые автоматизируют процесс оценки. Например, в iSpring Learn несложно без знаний в программировании сделать тесты и предоставить доступ нужным сотрудникам. Когда работники ответят на вопросы, система самостоятельно составит подробный отчёт. Таким способом удобно оценивать сразу много кадров, особенно если они работают в разных точках страны.
Пример тестирования в iSpring Learn на знание продуктов компании
После проведения оценки нужно собрать все полученные данные и проанализировать их. В примере ниже оказалось, что большая часть продавцов-консультантов хорошо знает продукт, но плохо умеет общаться с клиентом.
Пример таблицы-отчёта о прохождении тестирования. Здесь наглядно видно, насколько хорошо справились сотрудники, кто набрал больший и меньший балл
Ещё по теме:
Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
Этап 5. Дать обратную связь
После проведения мониторинга следует оповестить сотрудников о результатах. Если у них примерно одинаковые успехи, можно собрать их вместе и отметить сильные и слабые стороны команды. При этом нежелательно критиковать конкретных специалистов при всём коллективе. В этом случае лучше поговорить с каждым в отдельности и подчеркнуть, в чём он хорош, а в каких областях нужно стараться больше или пройти обучение.
Неправильно отправить сотрудника на обучение, не объяснив, зачем это нужно. Начальнику следовало сказать, что работник хорошо справился с заданиями, проявил профессионализм, ему не хватило только организованности и навыков тайм-менеджмента, а это важно для карьерного роста
Этап 6. Принять меры
После оценки нужно в ближайшее время принять меры, которые прописывались в положении. Например, сделать кадровые перестановки, пересмотреть заработную плату или выплатить премии. Для сотрудников, которые совсем плохо справились, при необходимости можно устроить аттестацию.
Для остальных работников в HR или L&D-отделе разрабатывают индивидуальные планы обучения. Например, некоторых сотрудников можно отправить на очный тренинг, других — на онлайн-курсы. Если в оценке участвовали новички, то можно назначить более опытных коллег их наставниками. Так они быстрее вникнут в работу и станут более эффективными.
Как iSpring Learn может помочь в оценке сотрудников
Проводить тесты и анкетирование. В iSpring Learn можно разработать тесты с разными вариантами ответа. Например, выбор из списка, ввод числа или слова, выбор области, перетаскивание слов и ещё 9 других вариантов для более точной проверки знаний. А благодаря ограничению времени и попыток на прохождение снижается вероятность списывания.
Тесты можно назначить одновременно нескольким сотрудникам. Они получат уведомления и смогут выполнить задания в удобное время с компьютера, телефона или планшета.
Оценивать методом «360 градусов». На платформе iSpring Learn есть одноимённый инструмент, который поможет оценить сотрудника с помощью его делового окружения. Всё, что нужно сделать — это составить анкету и предоставить к ней доступ руководителю оцениваемого работника, его коллегам, подчинённым. Также часто и сам специалист заполняет анкету о себе.
Контролировать процесс. После того как сотрудники пройдут тест или оценку методом «360 градусов», iSpring Learn самостоятельно составит наглядные отчёты. Вы увидите, кто выполнил задания, насколько хорошо справился с ними, в каких вопросах ошибся. Платформа также анализирует ответы и определяет сильные стороны работников и зоны роста.
Обучать сотрудников. В iSpring Learn можно разработать курсы и назначить их сотрудникам. Учебные материалы делаются очень просто — нужно только подготовить обучающую презентацию в PowerPoint и загрузить в iSpring Learn. Затем останется назначить курсы работникам и отслеживать их успехи. Платформа покажет, когда кто-то начал или закончил проходить курс, а если сотрудники про него забыли, то пришлёт уведомление.
В видео ниже можно посмотреть, как провести оценку сотрудников методом «360 градусов» в iSpring Learn.
Краткое резюме статьи
- Оценка персонала показывает, насколько хорошо сотрудники справляются с работой. Она поможет принять кадровые решения и мотивировать работников, поощряя бонусами и премиями лучших.
- Оценка поможет разработать индивидуальные планы обучения сотрудников, чтобы сделать их ещё более эффективными.
- Для оценки персонала используются разные методы: тестирование, интервью, деловые игры, «360 градусов» и т. д.
- Перед проведением мониторинга нужно определиться с его целью, проанализировать работу сотрудников и составить программу.
- После проведения мероприятия необходимо дать работникам обратную связь: рассказать, как они справились и что будет дальше.
- В iSpring Learn можно провести тестирование или метод «360 градусов», а также платформа поможет обучать сотрудников.
