Оценка персонала помогает HR-специалистам и руководителям компании понять, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу. Возможно, кому-то в команде нужна дополнительная поддержка и обучение. А может быть, оценка подсветит более серьезные проблемы — в таком случае их можно будет своевременно решить.
Для чего нужна оценка персонала
Оценка персонала полезна любым организациям. Например, на этапе подбора персонала, для развития сотрудников, определения их результативности относительно KPI, целей и планов компании.
Без оценки сотрудников не обойтись, если организация хочет:
- Прокачать эффективность бизнеса. Оценка помогает измерить качество работы сотрудников относительно ожиданий и критериев, установленных в компании. С её помощью можно определить, какие сотрудники справляются с нагрузкой, а какие нуждаются в поддержке.
- Развивать сотрудников. Оценка персонала указывает на карьерные возможности внутри компании. Выявленные сильные и слабые стороны могут стать основой для плана обучения сотрудника.
- Принимать правильные кадровые решения. Результаты оценки показывают, готовы ли сотрудники к продвижению на более ответственные позиции, к повышению заработной платы или увольнению.
- Мотивировать сотрудников. Оценка сотрудников подсвечивает их достижения. Любое поощрение мотивирует команду.
- Уменьшить текучку в компании. Становится ясно, почему некоторые сотрудники увольняются или хотят уволиться. У руководства появляется возможность принять нужные меры, удержать ценные кадры и сэкономить на найме.
Чем оценка сотрудников отличается от аттестации
Часто оценку персонала путают с аттестацией. Это не одно и то же.
Оценка персонала фокусируется на сильных и слабых сторонах работников, на том, как компания может помочь им стать эффективнее. В ходе аттестации же проверяют знания и навыки, необходимые для конкретной должности.
Аттестацию регламентирует Трудовой кодекс, а у оценки строгого регламента нет.
Аттестация подразумевает создание аттестационной комиссии, которая должна принять решение о будущем сотрудника в компании. Трудовой кодекс позволяет уволить сотрудника, если аттестация показала его некомпетентность.
По результатам оценки, сотрудника нельзя понизить в должности или уволить, но она может стать причиной для проведения аттестации. Например, если оценка показала, что недостаток знаний у сотрудника привёл к финансовым потерям для бизнеса.
Подробнее по теме:
Индивидуальная оценка сотрудников — цели, критерии и методы
Критерии оценки работников
Корректная оценка требует чётких и измеримых показателей. Они покажут, насколько сотрудник соответствует целям и ожиданиям бизнеса.
Сотрудников оценивают по двум основным критериям: по компетенциям и эффективности.
- Оценка компетенций. Анализируются знания и умения сотрудника, его поведение и личностные качества. Например, инициативность, способность работать в команде, готовность к адаптации, соблюдение правил и этики, управленческие навыки.
- Оценка результативности. Показывает, каких успехов достиг работник. HR-специалист сравнивает результат работы сотрудника с запланированными в компании показателями. Оцениваются качество выполненной работы, ее объем за определенный период, способность эффективно управлять временем.
Принципы оценки персонала
Для того чтобы оценка персонала помогла компании достигнуть своих целей, следует учитывать её основные принципы.
Конфиденциальность. Доступ к отчёту об оценке должен быть у оцениваемого, его руководителя, HR-специалиста — и ни у кого больше. Утечка информации может демотивировать сотрудника, сломать доверие к HR-отделу и негативно сказаться на HR-бренде компании.
Объективность. Основа оценки — факты и критерии, которые можно измерить и проверить. Предвзятости быть не должно.
Прозрачность. Критерии и методы оценки должны быть ясными и понятными для всех: сотрудника, руководителя и HR-специалиста. Все участники процесса должны понимать, чего от них ожидают.
Участие сотрудников. У сотрудников должна быть возможность выражать своё мнение и участвовать в оценке. Так HR-менеджер получит более полную картину проделанной работы.
Обратная связь. Персонал должен получить подробную характеристику сильных сторон и зон роста сразу после прохождения оценки. Она послужит базой для разработки плана развития.
Систематичность. Оценку сотрудников важно проводить регулярно и систематически, а не случайно. Это поможет отслеживать изменения в эффективности.
Для наглядности рассмотрим пример компании «Ассоль».
Два сотрудника — Анна и Пётр — пришли в команду три месяца назад. Испытательный срок закончился, поэтому HR-специалист решил подвести итоги. После оценки он поделился с коллегами обратной связью и разработал дальнейший план роста для каждого.
Анна проявила себя как хороший управленец с развитыми навыками общения. Но она часто срывает сроки выполнения задач. Тайм-менеджмент — её слабая сторона.
План развития для Анны:
- пройти тренинг по управлению временем и по расстановке приоритетов;
- установить ежедневные и еженедельные цели, отслеживать их выполнение;
- участвовать в семинаре по эффективной коммуникации для совершенствования сильных сторон.
У Петра хорошо развиты хард-скиллы, он уверенно решает технические задачи. Но порой ему сложно объяснить свои решения и идеи коллегам, что часто приводит к недопониманию и проблемам на проекте.
План развития для Петра:
- пройти обучение по коммуникации и презентации;
- участвовать в тренинге по управлению конфликтами;
- практиковаться в объяснении сложных концепций своим коллегам и клиентам;
- работать над развитием коммуникативных навыков вместе с ментором.
Виды и методы оценки работников
Методы оценки персонала принято делить на три большие группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы
Эти инструменты описывают личные и поведенческие характеристики человека, определяют, как он ведёт себя в разных ситуациях. Здесь на результат влияют не только объективные критерии, но и мнение оценщика.
Матричный метод. На одной оси указаны сотрудники, на другой — компетенции и критерии производительности. Оценщик должен заполнить ячейки матрицы баллами.
Допустим, мы оцениваем работу менеджера по продажам. Оценщик ставит баллы и сравнивает их с эталонными результатами.
Метод оценивает одновременно множество аспектов работы сотрудника, но требует участия нескольких оценщиков. Так характеристика получится более объективной.
Анкетирование. Сотрудники должны заполнить структурированные анкеты, указать свои навыки, знания и компетенции. С этим методом оценка пройдёт быстро, но итог может зависеть от самооценки работников и может не отражать реальности.
Читайте по теме:
Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании
Интервью. Навыки и компетенции выявляются в ходе беседы. Метод даёт глубокое понимание специфики работы сотрудника, учитывает контекст и особенности работы.
Из минусов: требует много сил, внимания и времени не только на проведение беседы, но и на подведение её итогов.
Тестирование. Качества специалиста определяют при помощи профессиональных и психологических тестов. Метод даёт более объективные данные, но при желании тесты можно обмануть.
Оценка выполнения задач. Анализ работы сотрудника в целом. Например, выполняет ли он задачи и достигает ли поставленных целей. Метод помогает сфокусироваться на конкретных результатах работы, но может не учитывать переработки и дополнительные обязанности.
Метод «360 градусов». Способ оценить работника с помощью его делового окружения. Учитывается мнение руководителя, коллег и самого оцениваемого.
Такой подход уменьшает субъективность оценки. Но организация процесса и анализ результатов трудозатратны.
Читайте по теме:
Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник
Групповая дискуссия. Разговор работника с руководителем или экспертами о результатах его работы и дальнейших перспективах. Иногда метод используется иначе: сотрудники обсуждают эффективность и поведение друг друга.
Метод даёт команде возможность выразить своё мнение, но некоторые участники могут изменить его под влиянием группы.
Деловая игра. Работники участвуют в симуляциях или играх, в ходе которых оцениваются их навыки в практических ситуациях.
Метод помогает оценить, как человек применяет свои умения на практике, но не всегда отражает реальные условия работы и требует больших ресурсов.
Ассессмент-центр. Ассессмент-центр — серия процедур, которые моделируют рабочую рутину. За процессом следят подготовленные эксперты-наблюдатели, которые заключают, соответствует ли сотрудник требованиям своей должности.
Метод помогает определить хард- и софт-скиллы и способность человека к вырабатыванию недостающих качеств. Ассессмент-центр оценивает работника «со всех сторон», но требует значительного времени и бюджета.
Подробнее по теме:
Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre
Количественные методы
Этот набор инструментов оценивает эффективность сотрудников в цифрах. Его минус — методы не всегда учитывают контекст, в котором работает человек. Как следствие, результаты оценки могут быть оторваны от реальности.
Метод балльной оценки. Каждое профессиональное достижение приносит определённое количество баллов. По итогам месяца, квартала или года баллы суммируются. Чем больше баллов, чем больше они соответствуют желаемому результату, тем лучше сотрудник справляется со своей работой.
Ранговый метод. Руководители отделов составляют топ сотрудников. Далее рейтинги сверяют, чтобы определить, кто оказался на нижних позициях. Такой подход помогает выявить возможные проблемы и определить области, в которых работники могут вырасти.
С этим методом просто работать, но участникам придётся обосновать причины, по которым один подчинённый ранжируется выше другого.
Метод свободной балльной оценки. Эксперты ставят баллы качествам каждого сотрудника. После результаты суммируются, а на их основе составляется рейтинг.
Метод подходит для оценки задач, которые сложно структурировать. При этом он не даёт чётких количественных данных и сильно зависит от мнения оценивающего.
Комбинированные методы
Комбинированные методы сочетают качественные и количественные подходы, поэтому позволяют компаниям получить более полное, объективное представление о компетенциях и эффективности сотрудников.
Метод суммы оценок. По шкале, о которой HR-специалисты договорились заранее, оценивают характеристики работника. Из них выводят средний показатель, который сравнивают с идеальным для должности. Чем ближе среднее к идеальному, тем ценнее работа сотрудника.
Метод позволяет получить количественные данные для сравнения разных специалистов. Но из-за особенностей задач на каждой должности сравнение нельзя считать точным.
Система группировки. Помогает классифицировать работников в зависимости от их эффективности. Метод требует много времени и сил, но позволяет объективно оценить рабочие показатели.
Сначала HR-менеджер собирает данные об эффективности сотрудников. Например, с помощью оценки 360, оценки руководства или самооценки.
Затем HR-менеджер делит сотрудников на группы. Например, на «высокоэффективных», «эффективных в пределах нормы» и «неэффективных».
От попадания в одну из групп зависит дальнейшая коммуникация с сотрудником. Например, высокоэффективного можно премировать. Эффективному в пределах нормы можно подсветить зоны роста и составить индивидуальный план обучения. А с неэффективным работником можно провести интервью, выявить причины слабых результатов и сформулировать методы улучшения рабочих показателей.
Этапы оценки персонала
Процесс оценки персонала состоит из нескольких ключевых этапов, которые помогают компании лучше понять сотрудников и разработать стратегию для их развития. Сроки этапов зависят от конкретного кейса. В примере ниже на каждый этап отводится 1–2 недели.
Шаг 1. Установить цели и программу оценки. Определяются сроки, объёмы и возможные результаты оценки.
Допустим, компания «Ассоль» хочет увеличить продажи и повысить качество обслуживания. Поэтому HR-специалист ставит цель за месяц выяснить, как сейчас работает отдел продаж.
Шаг 2. Собрать данные. Проводится анализ работы и поведения сотрудника или команды. Этап даёт понять, как работают оцениваемые сотрудники и чем они различаются. В результате HR-специалист формирует перечень критериев оценки.
В компании «Ассоль» HR-менеджер определил следующие критерии для оценки работы отдела продаж:
- выполнение квартальных целей;
- обратная связь от клиентов;
- умение работать в команде.
Шаг 3. Разработать план оценки. На этом этапе создают план проведения оценки, формулируют требования и ограничения.
В «Ассоль» решили проводить регулярные опросы клиентов и команды менеджеров. Также HR-специалисты предложили внедрить систему оценки, основанную на месячных отчётах по выполнению целей.
Шаг 4. Провести оценку и анализ данных. HR-специалист выбирает метод, организует процесс, при необходимости приглашает к участию руководителей отделов. А после собирает экспертные оценки и оформляет результаты в виде таблицы. Качественные методы должны подробно описывать характеристики и возможности работников.
HR-менеджер «Ассоль» собрал клиентские отзывы, результаты опросов клиентов, данные о продажах за квартал, чтобы получить полную картину о производительности сотрудников.
Шаг 5. Дать обратную связь. HR-специалист обсуждает результаты оценки с сотрудниками и руководителем. Вместе можно разработать планы дальнейшего развития.
Например, оценка персонала «Ассоль» показала, что сильная сторона отдела — вежливое общение с клиентами. Но проблемы клиентов решаются медленно. Значит, нужно разработать план ускорения процессов в отделе продаж.
Шаг 6. Принять меры. На основе результатов оценки руководителям придётся принять кадровые решения, а HR-отделу — разработать планы развития для сотрудников.
В компании «Ассоль»:
- организовали тренинги для сотрудников по улучшению навыков продаж и клиентского обслуживания;
- внедрили систему регулярной обратной связи и оценки эффективности;
- разработали систему мотивации и поощрения;
- назначили опытных сотрудников наставниками для новичков, чтобы молодые специалисты могли вырасти в профессии.
Подробнее по теме:
6 этапов оценки персонала в организации — подробный гайд
Как iSpring Learn может помочь в оценке персонала?
Упрощение и ускорение адаптации сотрудников. C iSpring новички проходят стартовое обучение онлайн и быстрее достигают плановых показателей в работе. Внутренние исследования показывают, что платформа помогает сократить срок адаптации с 8 до 3 недель.
Продуктовое обучение. В некоторых компаниях продуктовая линейка может измениться более чем на треть всего за год. В среднем обучение одного сотрудника в такой ситуации обходится бизнесу в 3 900 рублей.
Платформа может обучить новинкам весь персонал всего за два дня. При этом стоимость обучения сократится в 21 раз — до 179 рублей.
Аттестация сотрудников. Система определяет знания и навыки каждого специалиста, даёт объективную картину его компетенций и делает это быстро. Например, платформа может проанализировать знания 400 сотрудников всего за два дня.
Кадровый резерв. Результаты аттестации можно использовать для пополнения кадрового резерва. После оценки вы сможете разработать программу развития для сотрудников и отслеживать результаты обучения прямо на платформе.
Курсы, тесты и пройденный материал доступны на любых устройствах и операционных системах. Сотрудники могут обучаться в удобное время: дома, в дороге или во время рабочего перерыва.
