Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre

Искать и развивать лидеров — важная задача для компании. Если в компании не будет сильных кадров, то она не сможет расти, приспосабливаться к трудностям и находить решения проблем.

Но среди сотрудников порой бывает трудно найти ярко выраженных лидеров. Тогда компания встаёт на путь выживания: её рост замедляется, конкурентоспособность падает.

Что делать? Обратиться к практике assessment centre (ассессмент-центр). Она помогает компаниям выявить и развить потенциальных лидеров из числа сотрудников.

Что такое ассессмент-центр

Assessment centre — это один из методов оценки персонала. Участникам предлагают выполнить задачи, которые характерны для различных позиций в компании. Задания в Assessment centre отражают реальные рабочие ситуации.

Представьте: у компании есть открытая руководящая должность и нужно найти подходящего кандидата. Ассессмент-центр (АЦ) поможет определить нужного сотрудника, подсветит его мягкие навыки и технические компетенции. Кандидаты будут выполнять задания, с которыми им придётся столкнуться в новой должности. Например, если идёт конкурс на руководящую позицию, будущие управленцы могут получить задание разработать стратегию развития компании.

По итогам ассессмента наблюдатели подготовят специальный документ — заключение о том, подходят ли кандидаты для должности, нужно ли их обучать или включать в кадровый резерв.

Метод ассессмент-центра не учитывает текущую работу сотрудника. Оценщики смотрят, сможет ли он эффективно работать в условиях, которые отличаются от его нынешнего положения. Чтобы провести оценку, необходимо заранее определить набор критериев или компетенций, которые необходимы для должности. Это поможет решить, какие упражнения использовать для АЦ.

Например, если компании нужен новый руководитель, то в набор компетенций войдут умение мотивировать, навыки планирования и коммуникации. А если требуется маркетолог, то — креативность, навыки работы с аналитикой и управления проектами.

В России ассессмент-центр часто называют центром оценки и центром развития. С конца 90-х годов метод чаще всего применяют для подбора и обучения персонала только крупных компаний. Для этого есть несколько причин:

• К ассессмент-центру нужно долго готовиться. Чтобы провести процедуру без помощи посредников, компании придётся потратить много времени на разработку критериев и моделей оценки. Такие ресурсы есть только у крупных компаний.
• Проводить ассессмент-центр дорого. Если компания решила обратиться за помощью к стороннему специалисту, то ей предстоит разобраться в расценках. Например, в среднем час работы консультанта стоит 40–70 долларов, а подготовка заключения обойдётся в сумму, равную 20–30% от стоимости оценки.Если оплата рассчитывается по объёму работ, услуга может обойтись в несколько десятков тысяч долларов. В расчёте на одного сотрудника компании — от 350 до 600 долларов. Точная сумма зависит от количества обрабатываемых позиций. Можно сэкономить: отказ от подготовки традиционных отчётов уменьшит стоимость ассессмента на 15%.
• Чем больше участников, тем эффективнее процедура. Чем больше человек участвуют в ассессмент-центре, тем лучше: работников сравнивают между собой в контексте их взаимодействия с коллегами. Это показывает, как каждый сотрудник справляется с давлением и нестандартными ситуациями. Поэтому в крупных компаниях Assessment centre проходит эффективнее.

Оценить навыки сотрудника можно с помощью тестирований: «180 градусов» — опрос сотрудника и руководителя; «360 градусов» — опрос сотрудника, руководителя, подчиненных, коллег; «540 градусов» — «360 градусов» + опрос клиентов и поставщиков

Виды ассессмент-центров

Существуют разные виды и форматы ассессмент-центров: от традиционных, которые фокусируются на стандартных компетенциях, до инновационных нейроассессментов с передовыми технологиями. Главное различие между ними — ресурсы, которые требуются для их проведения.

Традиционный, или диагностический, ассессмент выявляет хард-скиллы сотрудников, которые необходимы для успешной работы на должности. На двух оцениваемых приходится один наблюдатель. Этот вид ассессмент-центра даёт самую точную оценку персонала и лучше всего подходит для создания кадрового резерва в компании. Длительность — один или два дня.

Развивающий ассессмент определяет ключевые компетенции: сильные и слабые стороны, потребность в профессиональном развитии. Длительность — от нескольких часов до пары дней.

Ассессмент самопознания фокусируется на том, как человек сам оценивает эффективность своей работы, в чём хочет развиваться. Иногда ассессмент самопознания дополняют обратной связью от руководства или коллег, чтобы сотрудник получил более ясное представление о своих сильных и слабых сторонах. Длительность — в среднем около часа.

Стратегический ассессмент помещает сотрудников в ролевую обстановку, чтобы определить их ведущие компетенции. Например, участники могут анализировать бизнес-кейсы, участвовать в смоделированных переговорах и управлять проектами. Организации работают с этим методом на уровне отдельных сотрудников, команд или компании в целом. Длительность — от нескольких часов до двух-трёх дней.

В экспресс-формате на одну группу из десяти человек приходится до трёх наблюдателей-оценщиков. К экспресс-формату прибегают, когда нужно оценить уровень соискателей или сформировать кадровый резерв из начинающих специалистов. Длительность — от двух до шести часов.

Читайте по теме:

4 этапа проведения ассесмента в компании

Онлайн-ассессмент используют, когда другие форматы невозможны. Например, когда у компании нет офиса и все сотрудники работают удалённо.

Такой ассессмент похож на традиционный: организаторы определяют, какие компетенции и с помощью какого метода будут оценивать. Разница лишь в том, что перед проведением процедуры нужно выбрать технологии и найти ИТ-специалистов в помощники. Участники мероприятия могут общаться в зуме, а инструкции и решения хранить на «Гугл Диске». Длительность — четыре-пять часов.

В нейроассессменте человека оценивают с помощью МРТ и ЭЭГ, замера сердечной и дыхательной активности. Это новый тренд в оценке персонала, который пока редко применяют. Метод не даёт уверенных результатов и понимания, какие качества и навыки нужно развивать, но определяет, что именно у участника вызывает стресс, где он хитрит, а где уверен в своих силах. Длительность — один час.

Ассессмент помогает проанализировать личные качества каждого сотрудника

Зачем проводить ассессмент-центр

Традиционно компании проводят ассессмент-центры, когда нужно:

• принять решение о найме;
• перевести сотрудников на другие должности или в иные отделы внутри компании;
• провести аттестацию персонала;
• выявить у работников потребности в развитии;
• сформировать рабочие группы для корпоративного обучения или для управления.

Например, компания Google использует ассессмент-центры, чтобы оценить потенциал и квалификацию кандидатов на руководящие и технические позиции. Процесс помогает организации находить лидеров и таланты, которые бы способствовали рождению инноваций в компании.

В Unilever проводят Assessment day. Насыщенная программа состоит из нескольких частей:

• Тематическое исследование проводят в непринуждённой обстановке. Сотрудника приглашают на ужин с директором по персоналу, HR-специалистом, директором по маркетингу и другими оценщиками. Они задают непростые вопросы на тему рабочей рутины на желаемой должности. Например, если работник хочет занять должность в отделе маркетинга, ему зададут вопросы о запуске продукта.
• Далее на групповую дискуссию собирают пять кандидатов. Они отвечают на вопросы организаторов как команда. К примеру, у них могут спросить, какие изменения повысят показатели определённого отдела, как увеличить продажи конкретного продукта.
• На этапе интервью сотрудников спрашивают о продуктах компании и определяют, есть ли у них необходимые компетенции. Оценщики задают вопросы о конфликтах в команде, их причинах и возможных решениях или просят рассказать, как продавать один и тот же продукт в разных странах: например, в ОАЭ, Канаде и Турции.
• Assessment day заканчивается презентацией. Оценщики просят представить ответ на один из вопросов с помощью флипчарта. На подготовку дают не более 30 минут.

Unilever применяет ассессмент-центры для оценки сотрудников в офисах по всему миру. Это помогает компании выбирать и подготавливать будущее руководство.

Ассессмент-центр проводят и отечественные компании. Например, HR-специалисты «Билайна» проводят 20−30 ассессмент-сессий в день — оценивают действующих и потенциальных сотрудников по всей России. За организацией ассессмента «Билайн» обращался к сторонним специалистам, которые разработали онлайн-портал для дистанционной оценки знаний и навыков сотрудников.

Платформа стала частью корпоративного университета «Билайн». Ассессмент проводят онлайн: приглашают сотрудника или соискателя на сессию. Оцениваемый проходит тестирование. Ответы принимают в формате текста или личной презентации по скайпу. Тестирование контролирует специалист по оценке и ещё несколько наблюдателей. Позже ответы анализируют относительно соответствия их листу компетенций.

Компания выбрала онлайн-формат, чтобы сократить время и расходы на командировочные, создать единую базу заданий и результатов и выработать единые стандарты оценки сотрудников.

Читайте по теме:

Примеры заданий для ассессмента в 2024 году

Критерии оценки ассессмент-центра

В рамках ассессмент-центра выявляют не только наличие компетенций для конкретной должности. Общая оценка состоит из пяти критериев:

1. Интеллект. HR-специалисты анализируют уровень умственных способностей, самостоятельность в принятии решений, склонность опираться на логику и интуицию.
2. Эмоциональная устойчивость. Наблюдатели диагностируют способность к самоконтролю в тревожной, опасной или раздражающей ситуации, стрессоустойчивость, готовность к всестороннему саморазвитию.
3. Коммуникация. В ходе процедуры оценивают навыки общения с коллегами, склонность к индивидуальной или коллективной работе. Оценщики проверяют, умеет ли сотрудник увлекать людей, чётко излагать свои мысли, слушать и слышать коллектив, принимать новые идеи.
4. Самооценка. Участник анализирует свою готовность к саморазвитию, а наблюдатели — уровень объективности его самооценки.
5. Лидерство. Метод помогает определить, является ли сотрудник лидером или ведомым, тяготеет ли он к рутине или творчеству, как справляется с трудностями и какова его мотивация. Например, его могут вдохновлять деньги, власть, карьера, возможность саморазвития, уверенность в завтрашнем дне.

Требования для проведения ассессмент-центра

Организация ассессмент-центра не ограничивается выбором компетенций и упражнений для их оценки. Чтобы не тратить ресурсы зря, организаторам нужно проследить, соответствует ли АЦ ключевым принципам:

• Необходимо грамотное обучение наблюдателей или привлечение опытных внешних экспертов в определённой области.
• После оценки участники получают обратную связь, чтобы понять, над чем им стоит работать.
• Оценки не приговор. Важно рассматривать их как точки потенциального роста.
• Публичное обсуждение результатов неприемлемо, поскольку результаты ассессмент-центра — чувствительная и конфиденциальная информация.
• Нельзя допускать предвзятости и перехода на личности: это погружает испытуемого в состояние чрезмерного стресса.
• Топ-менеджеры и другие управляющие проходят процедуру отдельно от среднего звена. Роль сотрудника в компании влияет на то, как его оценивают и развивают.
• Результаты оценки не могут определять заработную плату. Ассессмент-центр не экзамен, поэтому нельзя наказывать сотрудника за низкие результаты. Метод используется исключительно как основание для будущего карьерного роста.
• Лёгкость и свободное общение раскрепощают участников АЦ. В комфортной атмосфере сотрудники смогут продемонстрировать свои навыки без лишнего стресса и напряжения.
• Не стоит перегружать наблюдателей — они не должны работать больше шести часов подряд, иначе ухудшатся качество и результаты оценки. Внимание одного наблюдателя должно быть сконцентрировано на одном-двух участниках. Даже опытные наблюдатели не способны отслеживать больше трёх оцениваемых одновременно.
• Оптимальная частота проведения ассессмент-центра — раз в один-два года. Такая периодичность позволяет учитывать изменения в компании и развитие сотрудников.

Во время ассессмента работодатели могут сравнивать опыт и навыки сотрудников

Кто может проводить ассессмент-центр

Процедура требует от участников — оценщиков и оцениваемых — соблюдения определённых ролей. Оценщиков можно выбрать из сотрудников компании, у которых есть свободное время и желание погрузиться в правила проведения ассессмент-центра. Но эффективнее будет пригласить экспертов из внешних компаний, которые занимаются этим профессионально.

Для наглядности разберём пример. Менеджер по продажам Юлия из компании «Бета» участвует в ассессмент-центре. В этом процессе Юлия будет взаимодействовать с несколькими ключевыми участниками:

• Наблюдатель-эксперт. Ключевой участник АЦ. Оценивает, описывает и классифицирует поведение сотрудников. Должен владеть всей информацией о методике оценки, содержании упражнений, особенностях компании, общей цели испытания. Поэтому сперва он проходит обучение и участвует в ассессмент-центре под руководством супервизора.

Задача эксперта — наблюдать за тем, как Юлия будет выполнять задания. Допустим, один из этапов — ролевая игра, которая моделирует продажу продукта клиенту. Наблюдатель запишет, как Юлия взаимодействует с ним, какие аргументы использует, как решает возникающие проблемы.

• Ведущий. Отвечает за содержательную часть ассессмент-центра. Управляет активностью участников, инструктирует, организует работу экспертов. Как правило, у него есть опыт работы наблюдателем.

Перед началом ролевой игры с продажей продукта ведущий даст Юлии чёткие инструкции. Объяснит, чего от неё ожидают, и как будет оцениваться её работа. Также он может предоставить время для подготовки и задать вопросы после завершения задания.

• Администратор. В его ответственности — техническая часть испытания. Например, он готовит помещение и материалы, выдаёт атрибуты, необходимые для заданий. Роль не требует специальной подготовки.

Администратор предоставит Юлии описание продукта, который она должна продать потенциальному клиенту, информацию о ценовой политике, презентации, брошюры, рекламные материалы и физические образцы продукта, если это возможно.

• Ролевой игрок — партнёр в упражнениях, где необходимо взаимодействие. С этой ролью может справиться наблюдатель-эксперт или специально обученный актёр. В примере о менеджере по продажам из компании «Бета» ролевой игрок может быть клиентом. Он будет задавать вопросы, возражать и вести себя так правдоподобно, насколько это возможно.
• Дизайнер программы. Разрабатывает концепцию программы, составляет задания под определенные цели, формирует график проведения ассессмента.Например, дизайнер может разработать сценарий для ролевой игры по продаже продукта, определить критерии оценки и учесть, какие навыки и компетенции Юлии будут оцениваться. На практике дизайнером программы может быть HR-специалист, отдел кадров в компании или приглашённый консультант.
• Разработчик упражнений. Подчиняется дизайнеру, создаёт конкретные упражнения. Эту функцию зачастую выполняет дизайнер программы. Например, разработчик может добавить в сценарий ролевой игры по продажам продукта такие упражнения, как деловые переговоры или обсуждение стратегии.

Плюсы и минусы ассессмент-центра

Чтобы корректно внедрить ассессмент-центр в рабочие процессы компании, важно понимать его преимущества и недостатки.

Плюсы метода

Ассессмент-центр даёт объективные и однозначные результаты, потому что оценивает сотрудника с разных сторон. Инструменты АЦ показывают, как человек поведёт себя в определённой рабочей ситуации. В результате сокращаются количество увольнений и расходы компании.

Другие преимущества ассессмент-центра:

• Цели руководства и его стратегическое видение становятся прозрачными для сотрудников-участников.
• Сотрудники получают обратную связь по результатам их оценки.
• Результаты конфиденциальны и известны только оценщикам и оцениваемому.
• АЦ выявляет сотрудников, чей потенциал полностью оправдывает затраты на их развитие.
• Сотрудники легко воспринимают программу курса и неформальную обстановку, не испытывают стресса.
• Участники могут доверять результатам оценки, поскольку она даёт объективные результаты: наличие нескольких наблюдателей помогает сбалансировать их личные предубеждения.
• Длительность оценки можно варьировать. В среднем процедура АЦ длится от четырёх до 24 часов — в целом, не подряд. Точное время зависит от числа наблюдателей-экспертов и кандидатов, а также от набора упражнений.
• Метод позволяет к каждому кейсу подходить индивидуально, а содержание упражнений и учебных материалов делать разнообразным.

Минусы метода

Даже если руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, ассессмент-центр — затратное мероприятие. Поэтому оно подходит только крупным компаниям с большим бюджетом. Среднему бизнесу и стартапам приходится выбирать другие методы оценки персонала.

Другие минусы ассессмент-центра:

• Упражнения проходят в рабочее время и отвлекают от трудовой деятельности.
• Трудно организовать assessment centre в онлайн-формате. Нестабильная связь и технические сбои могут нарушить расписание участников и сроки проведения процедуры. Для постоянной поддержки связи нужны один или несколько ИТ-специалистов — зависит от масштабов АЦ-сессии.
• Оценивать можно только сотрудников одного звена, но не более десяти человек в группе. Эти работники занимают один уровень в организационной иерархии компании и имеют схожие обязанности. Например, в отделе продаж менеджеры по продажам — сотрудники одного звена.

Методы ассессмент-центра

Основные методы ассессмент-персонала — это тестирование, интервью, деловые игры, или моделирование ситуаций. Рассмотрим каждый.

Тестирование

Тесты и опросы помогают выявить качества, которые определяют поведение человека в организации. Например, в ассессмент-центре могут использовать тесты системного мышления SRT (Systems reasoning test, или тесты на логику), динамические тесты способностей DAT (Dynamic Aptitude Tests, или тесты на определение вербальных и математических способностей) или тесты нового поколения — брейнсторм, фастрек и психометрические тесты. Тесты используют при отборе персонала, разработке системы мотивации и анализе деятельности штата.

Брейнсторм и фастрек — тесты способностей, которые проходят руководители компаний. В брейнсторме участнику предлагают ряд бизнес-ситуаций, требующих от него генерации новых идей, предложений или решений. У теста есть две версии: первую используют для оценки руководителей высшего звена, вторую — для оценки выпускников MBA, младших и средних менеджеров.

Фастрек включает пять ситуаций разного уровня сложности и тематики, которые не относятся к бизнесу и не требуют специфического опыта. Допустим, в компании есть служебный автопарк и автомобили закрепляются за сотрудниками по определенной системе. В рамках задания необходимо понять закономерности и принцип работы системы, опираясь на документы. Задача руководителей — быстро проанализировать информацию из задания, выделить взаимосвязи и дать ответ, опираясь на данные.

Интервью

К интервью прибегают, чтобы узнать конкретные факты о сотруднике. Наблюдатель-эксперт выясняет задачи и интересы работника, его карьерные и финансовые ожидания, связывает ли он своё будущее с компанией.

Главное требование к интервью — вопросы должны быть однозначными, чтобы оцениваемые не путались в трактовках. Зачастую участнику предлагают несколько вариантов ответа на выбор.

Моделирование ситуаций

Часто этот метод называют «деловые игры». Упражнения воспроизводят реальные рабочие ситуации. Участники должны найти выход из положения, проявить оригинальность и достигнуть целей в короткий срок.

Допустим, перед группой сотрудников ставят задачу — разделить бюджет с учётом приоритетов каждого подразделения организации. Участники дискутируют в течение часа, договариваются и объявляют о решении. Или оцениваемых просят побеседовать с трудным клиентом. В этом случае наблюдатель определяет, умеет ли сотрудник держать дистанцию, слушать и доносить свои аргументы.

Упражнения на поиск информации и принятие решений. Участник должен расспросами или другими способами получить от ролевого игрока нужные сведения и принять обоснованное решение.

Упражнения in-basket, или индивидуальные деловые упражнения. Участник разбирает папку бумаг, с которыми ему придётся столкнуться на будущей работе. Он должен рассортировать документы, определить их приоритетность.

Упражнения на анализ информации. Суть задания — проверить, как хорошо человек анализирует информацию, которая не относится к бизнесу. Сотруднику дают десять минут для погружения в данные, которые могут быть представлены в виде текста или таблицы. Его задача — систематизировать информацию и сделать логические выводы за следующие 45 минут. Наблюдатели оценивают, насколько хорошо у него это получается.

Ещё по теме:

Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник

Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании

Как проверить знания сотрудников: создаём тест по таксономии Блума

Этапы проведения ассессмент-центра

Правильная организация АЦ — залог эффективного результата. На качество процедуры может повлиять всё: невнимание к одному из этапов, неправильный выбор упражнения или небольшая ошибка.

Ассессмент-центры гораздо эффективнее других оценочных технологий. Так, исследование Британского психологического общества показало, что эффективность ассессмента — около 70 %. КПД поведенческого интервью меньше — около 50–60 %. А у традиционного собеседования эффективность и вовсе 20 %.

Этап 1. Подготовка

На первом этапе важно определить цели оценки и набор компетенций, на которые нужно сделать упор. Для этого организаторы составляют план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Наблюдатели-эксперты проходят специальную подготовку.

Организационные вопросы также входят в этап подготовки. Среди них — выбор помещения, подготовка материалов, сообщение участникам целей, методов и результатов испытаний. Помимо этого, важно получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.

Вернёмся к примеру с компанией «Бета». Перед проведением руководство организации совместно с HR-отделом определит, для чего они будут проводить ассессмент кадров и какие компетенции будут выявлять. Это могут быть коммуникативные навыки, навыки продаж, знание продукта и рынка, управление временем и планирование. Организаторы разработают план-график процедур, сформируют упражнения и подготовят наблюдателей-экспертов.

Этап 2. Проведение ассессмент-центра

Ассессмент-центр проходит в любом из выбранных форматов: деловые игры, индивидуальные или групповые упражнения, интервью и т. д. От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Они оценивают действия участников по следующей схеме:

• наблюдение;
• описание;
• классификация;
• оценка поведения.

К примеру, в компании «Бета» решили проводить групповые и индивидуальные упражнения с каждым сотрудником. В групповой сессии оцениваемые должны разработать эффективную стратегию продаж. Отдельно участники должны презентовать продукт перед клиентом.

Задача ведущего — отслеживать независимость оценок и не давать наблюдателям обсуждать процесс. От этого зависит объективность метода: оценки экспертов не должны быть подвержены влиянию сторонних факторов, предвзятости и давлению.

Этап 3. Анализ результатов

Когда участники выполнят задания, эксперты должны подсчитать баллы и аргументировать, почему они поставили ту или иную оценку. Затем организаторы составляют отчёт по проделанной работе с баллами. Так, в «Бета» сотрудников распределят по нескольким категориям: навыки продаж, коммуникативные навыки, планирование, тайм-менеджмент и так далее. По отчёту ранжируют участников от высшего до низшего балла. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании.

Этап 4. Обратная связь

В личной беседе с наблюдателем-экспертом участник получает обратную связь и полную оценку компетенций. Эксперт должен отметить сильные и слабые стороны, определить потенциальные зоны роста. Например, Юлия из «Беты» показала выдающуюся способность к коммуникации с клиентами, но ей сложно работать в команде и согласовывать свои решения с коллегами. Важно не просто оценить навыки, а помочь составить индивидуальную программу развития.

Как iSpring Learn может помочь в проведении ассессмент-центра

Ассессмент-центр можно провести в короткие сроки. Для этого нужно воспользоваться инструментами, которые помогают создавать оценочные задания.

iSpring Learn — платформа для организации дистанционного обучения, которая предоставляет широкие возможности для проведения ассессмента:

• Создание оценочных заданий и управление ими. iSpring Learn позволяет создавать простые тесты и анкеты прямо на платформе. Вы сможете легко настраивать вопросы и условия прохождения тестов, что позволяет адаптировать ассессмент-центр к конкретным потребностям. Кроме того, система позволяет добавлять новых участников, в пару кликов назначать им доступ к тестам и отслеживать их активность.
• Оценка и анализ результатов. Платформа предоставляет инструменты для мониторинга прогресса и отчётности о результатах ассессмент-центра. По детальной статистике, которую собирает iSpring, можно анализировать результаты оценок и оперативно узнавать, как каждый сотрудник справился с заданиями.

Например, на платформе можно составить программу обучения для каждого отдела и контролировать, как сотрудники развивают необходимые навыки. iSpring Learn показывает, сколько курсов прошли сотрудники, за какое время, какой балл набрали в тесте и какие ошибки допустили.

• Персонализированное обучение и развитие. iSpring Learn поможет создать индивидуальные планы развития сотрудников на основе результатов ассессмента.

С помощью ассессмента можно определить потенциал команды, создать кадровый резерв и поддержать развитие персонала. Метод помогает компаниям формировать команды высококвалифицированных сотрудников, достигать стратегических целей. При этом «плохие» оценки не грозят сотрудникам лишением премии, снижением зарплаты или увольнением. У работников есть возможность детально проработать свои слабые стороны без осуждения и выговоров со стороны руководства. Ассессмент-центр — процедура независимой оценки и не подразумевает вынесения приговора.

Попробовать бесплатную 14-дневную версию →