Во многих компаниях ассессмент-центр — это важная часть оценки и развития сотрудников. Несмотря на высокую стоимость в моменте, в перспективе эта процедура экономит бизнесу время и деньги.
Раньше ассессмент-центр использовали только для подбора и развития ключевых кадров, например топ-менеджеров. А теперь его всё чаще применяют для всех членов команды. В некоторых компаниях этот процесс инициируют сами сотрудники — чтобы обучаться и развиваться профессионально.
Проведение ассессмент-центра требует тщательной подготовки: нужно отобрать участников, определить задачи, составить вопросы, задания и тесты, установить критерии оценки. В статье расскажем про 7 способов проведения ассессмента и приведём примеры заданий с ответами.
Ситуационное тестирование или «сценарии»
Суть метода. Эти задания ассессмента имитируют рабочий процесс. Сотрудник погружается в ситуацию, с которой может столкнуться на рабочем месте. Такое тестирование помогает оценить, насколько хорошо человек умеет:
- анализировать информацию,
- справляться с большой нагрузкой,
- работать в условиях дефицита времени,
- принимать решения в условиях стресса,
- давать рекомендации,
- эффективно общаться,
- расставлять приоритеты,
- управлять временем,
- уделять внимание деталям.
После тестирования необходимо выяснить, почему человек принимал те или иные решения. Важно понять, насколько логично рассуждал сотрудник, чем он руководствовался. Во многих случаях правильного или неправильного ответа быть не может. Главное — разумное обоснование решений.
Пример ситуационного тестирования. Представим такую ситуацию. Сотрудник — руководитель отдела маркетинга в технологической компании. Он отвечает за запуск нового программного продукта, который запланирован через 3 месяца. Задача сотрудника: за один час проверить электронную почту, расставить приоритеты, ответить на письма и принять решение — выполнить задачи самому или делегировать.
В почте есть следующие письма:
- Член команды просит отгул по семейным обстоятельствам.
- Команда разработчиков просит фидбэк по некоторым функциям.
- Отдел по связям с общественностью просит окончательно утвердить пресс-релиз, посвящённый запуску продукта.
- Отдел продаж запрашивает дополнительный бюджет на рекламную кампанию.
Сложность задания заключается в том, что содержание писем может пересекаться, а все задачи имеют разные дедлайны. Дополнительный стресс могут создавать входящие телефонные звонки или просьбы коллег.
Подробнее по теме:
Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre
Интервью
Суть метода. Во время этого задания сотруднику задают вопросы, которые позволяют определить его профессиональные цели и ценности, опыт и компетенции, коммуникативные и личностные качества. При разработке вопросов исходят из предположения, что прошлые поступки и реакции человека лучше всего расскажут о его возможном поведении в будущем. Вопросы формулируют таким образом, чтобы сотрудник приводил примеры из собственного опыта.
Примеры вопросов для интервью. Задача — оценить навыки менеджера в планировании и управлении. Вопросы могут быть такие:
- Что вам приходится планировать в своей работе? Каким образом вы это делаете?
- Насколько вообще ваша работа поддаётся планированию?
- В каких ситуациях вам не удаётся следовать намеченным планам?
- Какого рода поручения вы даёте своим подчинённым? От чего это зависит? Приведите примеры задач, которые вы даёте разным людям.
- Каким образом вы убеждаетесь, что подчинённые понимают суть задач: что, как и когда нужно сделать? Были ли случаи, когда вас не понимали? Что вы делали в таких ситуациях?
- Как вы контролируете ход и результаты работы? Приведите примеры.
- Что вы предпринимаете, когда ход работы или результат вас не устраивает?
Подробнее по теме:
Как провести поведенческое интервью по методике PARLA: 5 типов вопросов
Ролевая игра
Суть метода. Это разговор между сотрудником и одним или двумя экспертами — таким образом моделируется реальная встреча с клиентом. Чтобы сделать ситуацию более сложной и непредсказуемой, такая «встреча» проходит в конфронтации. Так ролевая игра позволяет проверить поведенческие и профессиональные навыки сотрудника в конфликтных ситуациях и оценить, насколько обдуманно он умеет действовать в состоянии стресса.
Примеры ролевых игр. Первый пример — плохая обратная связь. Один участник играет роль начальника, другой — подчинённого. Последний получает негативный фидбэк и должен справиться с ним изящно и конструктивно. Ответы сотрудника позволяют оценить его умение работать с негативом и выявляют навыки и сферы деятельности, которые можно улучшить.
Второй пример — рассерженный клиент. Один участник играет роль недовольного клиента, другой — работающего с ним сотрудника. Последний должен максимально придерживаться политики компании, но при этом ставить на первое место проблему собеседника. Задание помогает оценить умение сотрудника работать под давлением и навыки взаимодействия с клиентами.
Ассессмент-тест
Суть метода. Такие тесты помогают честно и объективно оценить сотрудников по многим признакам: когнитивным способностям, личностным качествам, вербальному мышлению, стилю поведения. Ассессмент-тест должен быть стандартизованным, последовательным в содержании и при подсчёте баллов. Такие тесты часто используют для подбора и развития персонала, чтобы помочь работодателю определить наиболее подходящих кандидатов.
Участники теста отвечают на ряд вопросов, иногда в формате множественного выбора. Большинство тестов ограничено по времени.
Пример вопроса из ассессмент-теста. Вопросы могут быть на логику, проверку профессиональных знаний, когнитивные навыки
Примеры ассессмент-тестов. Такие тесты существуют в разных форматах, мы рассмотрим самые популярные.
- Вопросы типа «правда или ложь». Сотруднику предлагают утверждение и спрашивают, применимо ли оно к нему. В тесте на профпригодность вопрос может звучать так: «Я умею составлять точные планы и бюджеты». А в личностном тесте так: «Я предпочитаю работать один».
- Числовые. Сотруднику предлагают решить математическую или логическую задачу, чтобы оценить профессиональные или когнитивные навыки. Например, во время ассессмента в строительной компании можно спросить сотрудника: «Как найти высоту крыши, расположенной под углом 45 градусов?» или «Какова площадь стены шириной 10 метров и высотой 3 метра?»
- Короткий ответ. Такие вопросы помогают узнать, насколько глубоко человек разбирается в той или иной теме.
- Тест на профпригодность: «Сколько человек и на каких должностях работает в команде маркетинга?».
- Тест на личностные качества: «Почему вам нравится заниматься маркетингом? Приведите три причины».
- Тест на когнитивные способности: «Как найти себестоимость товара, который стоит 2000 рублей и приносит 40% прибыли?».
Устная презентация
Суть метода. Обычно тема презентации — это существующая или потенциальная проблема компании, для которой сотрудник должен придумать решение. Упражнение помогает оценить такие способности человека:
- Организовывать и структурировать презентацию.
- Передавать и распространять информацию.
- Анализировать полученные данные.
Работа над презентацией часто осложняется тем, что тема, как правило, очень обширная, а времени на подготовку даётся мало.
Пример задания для устной презентации. Задача: презентовать один из инструментов интернет-рекламы — SEO-оптимизацию, контекстную рекламу, SMM. Содержание презентации:
- Как работает выбранный инструмент — описать принципы работы.
- Каким клиентам и чем именно может быть полезен этот инструмент.
- Особенности, преимущества, опыт работы компании с этим инструментом.
- Другая важная информация на усмотрение спикера.
Через 15 минут нужно представить подробный план выступления в письменном виде. На выступление даётся 7 минут и ещё столько же — на вопросы зрителей.
Групповая дискуссия или групповая презентация
Суть метода. Наблюдение за тем, как участники взаимодействуют с другими людьми, — это неотъемлемая часть ассессмент-центра.
При групповой дискуссии сотрудники делятся на небольшие группы по четыре — шесть человек. Каждой группе дают тему обсуждения или презентации. За группами наблюдают как минимум два асессора, которые оценивают soft skills сотрудников:
- коммуникативные навыки,
- умение слушать,
- умение ценить мнение других,
- умение реагировать на новую информацию,
- лидерские навыки,
- умение отстаивать свои идеи,
- переговорные навыки,
- навыки презентации.
Примеры тем для групповых дискуссий. Тема может быть напрямую связана с деятельностью компании или может относиться к текущему состоянию рынка:
- Какие продукты компания должна разработать в ближайшие пять лет.
- Как компания заботится об экологии.
- Импорт или замещение: за и против.
- Перспективы внедрения электромобилей.
Сбор обратной связи методом «360 градусов»
Суть метода. Суть инструмента заключается в том, что человека оценивают люди, которые работают рядом с ним — руководитель, коллеги, подчинённые, клиенты. Восемь — двенадцать человек заполняют анонимный опросник и оценивают рабочие компетенции коллеги. Сотрудник, который проходит ассессмент, отвечает на те же вопросы — для самооценки.
В этом видео вы можете подробнее узнать о том, как правильно проводить ассессмент и какие упражнения в каких ситуациях стоит использовать.
Пример опросника по методу «360 градусов». Примерный список ассессмент-вопросов, который поможет оценить работу менеджера:
- Василий эффективно использует своё время?
- Он относится уважительно ко всем подчинённым?
- Ему удаётся решать проблемы надлежащим образом?
- Ему хватает терпения и стойкости, чтобы принимать сложные решения и спокойно ждать результатов?
- Он умеет эффективно работать под давлением?
- Он способен вдохновлять других на эффективную работу?
- Он хвалит за хорошую работу?
- Как Василий реагирует на плохую работу?
- Он предоставляет конструктивную обратную связь, которая помогает адресату, но при этом не выглядит грубой?
- Он работает над достижением целей компании?
Опросник по методу «360 градусов» содержит вопросы, которые помогают оценить разные навыки и качества сотрудника — от инициативности до этичности
Подробнее по теме:
Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник
Как организовать ассессмент-центр в своей компании
Методика проведения ассессмента всегда одна и та же. В зависимости от должности меняться могут только содержание упражнений и критерии оценки.
При этом важно, чтобы ассессмент использовался со всем возможным профессионализмом. Эксперты и наблюдатели должны быть хорошо подготовлены, придерживаться чётких этических норм, проявлять уважение к участникам, не забывая сохранять прозрачность и конфиденциальность.
Ассессмент решает множество бизнес-задач и помогает собрать сплочённую и высокомотивированную команду профессионалов
Если вы планируете внедрить ассессмент, присмотритесь к платформам дистанционного обучения iSpring Learn и iSpring Suite.
iSpring Learn. Помогает автоматизировать обучение и позволяет держать под контролем компетенции персонала.
В iSpring Learn можно собирать обратную связь по методу «360 градусов»: анонимно опрашивать всех, с кем работает сотрудник, и таким образом оценивать его профессиональные качества, сильные стороны и зоны роста.
Основные возможности iSpring Learn для ассессмент-центра:
- Конфиденциальность. Сотрудники не видят, кто проверил их работу. Доступ к этим данным имеют только организаторы тестирования.
- Гибкие настройки опроса. Система позволяет заменить одного респондента на другого, не перезапуская процесс оценки.
- Полезные руководства по оценке. Если сотрудники впервые сталкиваются с методом «360 градусов», наглядное руководство поможет им сделать всё правильно.
- Автоматизированная оценка. iSpring Learn автоматизирует всё — от отправки заданий и уведомлений о проведении опроса до подготовки итоговых отчётов.
- Сводка компетенций. Позволяет увидеть сильные стороны сотрудника и области, которые требуют улучшений.
- Радар компетенций. Визуализирует отзывы подчинённых, коллег, руководителей и клиентов в одну наглядную схему.
- Сравнительный анализ. Позволяет сравнить результаты опроса с качествами идеального сотрудника. Помогает понять, кто соответствует критериям и может быть продвинут по службе, а кто нуждается в дополнительном обучении.
Также в iSpring Learn доступен сводный отчёт. Он помогает принимать взвешенные решения — кто из сотрудников больше соответствует должности или готов к повышению
Читайте по теме:
4 этапа проведения ассесмента в компании
iSpring Suite. Это конструктор курсов, который предлагает мощный инструмент для проведения ассессмента — создание индивидуальных сценариев и тестов с интуитивно понятным интерфейсом.
Вот что можно делать на платформе для организации ассессмент-центра:
- Создавать тесты разных форматов, добавлять элементы мультимедиа, геймификацию и интерактивные вопросы.
- Создавать гибкие сценарии, которые адаптируются под ответы сотрудников и делают процесс обучения персонализированным.
- Разрабатывать симуляторы, в которых сотрудники решают реальные рабочие вопросы и ощущают последствия своего выбора.
- Настраивать обратную связь для каждого вопроса: при введении ответа сотрудник будет получать мгновенный фидбэк с пояснением, почему ответ правильный или неправильный.
- Экспортировать оценки в формат SCORM, который совместим с большинством систем по управлению обучением. Это поможет администрировать процесс обучения, отслеживать результаты и вести отчётность по оценкам в LMS.
Пример вопроса из ассессмент-теста, созданного в iSpring Suite
Главное из статьи
- Ассессмент-центр — это мощный инструмент оценки навыков и компетенций персонала.
- Методика проведения ассессмент-центра не меняется, меняются только примеры заданий и критерии оценки.
- Ситуационное тестирование погружает сотрудника в рабочую обстановку и позволяет оценить его поведение на рабочем месте — чем он руководствуется, принимая решения.
- Интервью помогает спрогнозировать поведение сотрудника.
- Ролевая игра даёт возможность проверить поведенческие и профессиональные навыки сотрудника в нестандартных и конфликтных ситуациях.
- Ассессмент-тесты помогают оценить когнитивные способности сотрудников, их личностные качества и стиль поведения.
- Устная презентация позволяет оценить презентационные навыки сотрудника и его умение работать с информацией.
- Групповая дискуссия показывает навыки командного взаимодействия и даёт возможность оценить мягкие навыки сотрудника.
- Сбор обратной связи методом «360 градусов» подскажет, соответствует ли сотрудник занимаемой должности.
