Как провести поведенческое интервью по методике PARLA: 5 типов вопросов

Часто собеседование — это самый сложный этап в рекрутинге для HR-специалиста. За короткое время нужно получить максимум информации об опыте и навыках кандидата. В этом поможет готовая модель интервью по компетенциям — PARLA. Рассказываем, как она устроена и как ей пользоваться на интервью.

• Что такое метод PARLA
• Как применять PARLA на интервью
• Примеры вопросов
• Как провести интервью
• Как оценить ответы кандидата

Какие виды интервью есть в HR

В рекрутинге используют разные стратегии собеседований. Они различаются качествами, которые анализируют, содержанием вопросов, критериями оценки. Одни компании используют только один метод интервью, другие — устраивают для кандидатов несколько различных собеседований, чтобы оценить потенциального сотрудника со всех сторон.

Биографические. Цель — проанализировать профессиональный путь кандидата. Рекрутер спрашивает, где соискатель работал раньше, какие обязанности выполнял, какие должности занимал, были ли у него в подчинении другие сотрудники.

Метапрограммные. Задача — понять, какие особенности есть в поведении претендента на вакансию. В такой стратегии интервью определенных вопросов нет: рекрутер может спрашивать об опыте, обязанностях, хобби, жизненных ценностях. Оцениваются не сами ответы, а поведение человека. Например, задает ли кандидат вопросы или только отвечает, как аргументирует свое мнение, на каких аспектах фокусируются в разговоре.

Кейс-интервью. Задача — понять, как кандидат будет действовать в различных обстоятельствах. HR-специалист приводит пример гипотетической ситуации, обычно проблемной. Соискатель представляет себя в ней и объясняет, как бы поступил.

Поведенческие. Другое название — интервью по компетенциям. Цель — изучить профессиональные и личностные навыки кандидата. Для этого рекрутер спрашивает о реальных ситуациях из опыта соискателя.

Что такое метод PARLA

PARLA — это метод проведения интервью по компетенциям. Рекрутеры используют его, чтобы понять, насколько успешно кандидат на вакансию справляется со сложностями в профессиональной сфере. Главный принцип: HR-специалист спрашивает соискателя о том, с какими реальными проблемами тот сталкивался на предыдущих местах работы и как решал их.

Аббревиатура PARLA показывает структуру, по которой проходит интервью. Вот о чем должен спросить рекрутер:

• P (Problem) — о проблеме из профессионального опыта кандидата;
• A (Action) — о действии, которое соискатель предпринял, чтобы решить проблему;
• R (Result) — о результате, который может быть позитивным или негативным;
• L (Learned) — о том, какие выводы кандидат сделал из ситуации;
• A (Applied) — о том, как он применил полученный опыт в последующей работе, помогли ли знания предотвратить аналогичные проблемы.

Читайте по теме:

Тестирование кандидатов при приеме на работу: 6 методов отбора сотрудников

Как применять методику PARLA на интервью

Чтобы на собеседовании по модели PARLA получить всю нужную информацию о соискателе, можно следовать нашей пошаговой инструкции.

Шаг 1. Заранее составьте список компетенций, которые вы хотите проверить у кандидата. Они зависят от компании и должности. Это могут быть hard skills или soft skills, например тайм-менеджмент, работа в команде, креативность, ответственность. За одно интервью лучше проверять не более трех-четырех компетенций, иначе оно затянется надолго.

Шаг 2. Подготовьте вопросы под каждую компетенцию. Важно о каждом навыке составить все пять вопросов, иначе объективно оценить ответы будет сложно. Вопросы, которые показывают примеры методики PARLA, мы привели выше.

Добавьте в вопросы временные рамки: попросите соискателя по возможности рассказать о ситуациях, которые произошли не более чем шесть месяцев назад. Воспоминания о более ранних событиях могут быть неточными, так как мозг постепенно забывает детали, которые могут сыграть важную роль на собеседовании.

Шаг 3. Проведите интервью. Задайте кандидату вопросы по методу собеседования PARLA. Для оценки каждой компетенции соберите минимум два-три примера. Важно, чтобы это были и позитивные, и негативные ситуации. В итоге у вас будет 8–12 ситуаций, по которым вы сможете составить представление о кандидате.

Если соискатель не с первого раза дает точный ответ, не спешите переходить к следующему набору вопросов. Возможно, человек обладает нужным опытом, но не понимает, о чем его спрашивают. Попробуйте сформулировать вопрос иначе или подробнее разъяснить его.

Помимо стандартных вопросов PARLA, на собеседовании можно задавать уточняющие. Например, если соискатель рассказывает, что у него было несколько вариантов действий, спросите, почему выбрал именно эту стратегию. Так вы лучше поймете опыт кандидата и сможете сделать точный вывод.

Задать дополнительные вопросы стоит, если претендент на вакансию отвечает размыто без конкретики. Допустим, человек рассказывает, что убедил клиента в правильности своего решения. Тогда необходимо уточнить, какие аргументы он использовал, что именно сказал или сделал. Если соискатель не может уточнить эти детали, уходит от ответа, пример стоит оценить отрицательно.

Читайте по теме:

Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании

Примеры вопросов интервью по компетенциям методом PARLA

Формулировка вопросов может различаться в зависимости от компетенции, которую вы хотите оценить. Главное — чтобы вопросы соответствовали структуре собеседования PARLA. Например, вот что можно спросить для проверки такого soft skill, как тайм-менеджмент:

• P — «Расскажите о ситуации, когда вы не рассчитали время на выполнение задачи и нарушили дедлайн».
• A — «Что вы сделали, чтобы разрешить ситуацию со сроками?»
• R — «К чему это привело?»
• L — «Какие выводы вы сделали из этой ситуации?»
• A — «Как вы применили полученный опыт?»

Для разных навыков отличается только первый вопрос о проблеме — вопросы о действии, результате, выводах и применении опыта будут одинаковыми. Вот примеры позитивных и негативных Problem-вопросов по различным компетенциям.

В методе PARLA по каждому навыку рекомендуется спрашивать позитивный и негативный пример

Преимущества и недостатки метода PARLA для HR-специалистов

У методики PARLA много плюсов, благодаря которым она помогает найти подходящего сотрудника:

• Реальный опыт. Поведенческое интервью позволяет узнать о практических навыках соискателя. Теоретические вопросы часто не показывают полную картину. Скорее всего, на обычном собеседовании человек безошибочно расскажет, как бы он действовал в той или иной ситуации. Но в реальных условиях он может вести себя по-другому.
• Достоверность результатов. На интервью PARLA кандидат отвечает на несколько десятков вопросов о настоящем опыте — сочинить столько же правдоподобных ответов вряд ли сможет даже человек с хорошей фантазией. Ненастоящие примеры легко заметить.

Главный минус PARLA — сложно оценивать результаты. В таком интервью обычно не бывает однозначно правильных и неправильных ответов: каждый пример нужно анализировать детально и учитывать все факторы.

Когда кандидатов на вакансию много, составление вопросов, проведение интервью и оценка результатов занимают десятки рабочих часов HR-специалиста. Поэтому поиск сотрудника может длиться долго.

Чтобы ускорить процесс, вместо личного собеседования можно отправлять соискателям анкету с вопросами. Затем выбрать тех, кто дал наиболее релевантные ответы, и пригласить их на живое интервью.

Как провести интервью методом PARLA с помощью инструментов iSpring

Составить опросник с вопросами по PARLA можно в программе iSpring Suite 11 — конструкторе электронных тестов, который доступен для Windows. Вот как это сделать.

Шаг 1. Скачайте на компьютер демоверсию конструктора с сайта iSpring. Бесплатный пробный период длится 14 дней — за это время вы сможете протестировать программу и понять, хотите ли покупать подписку. Установите конструктор — это займет пару минут.

Шаг 2. Создайте анкету. После установки программы вы увидите кнопку «Создать курс» — нажмите на нее. Откроется окно «Быстрый старт». На панели слева перейдите в раздел «Тесты» и кликните «Новая анкета».

Нажмите «Новая анкета»

Откроется редактор анкеты. Чтобы добавить вопрос для интервью PARLA, нажмите на вкладку «Вопрос» → «Эссе». С этим шаблоном кандидат сможет написать развернутый ответ.

Нажмите на вкладку «Вопрос» → «Эссе»

В поле «Напишите ответ в произвольной форме» замените стандартный текст на ваш вопрос. Для этого нажмите на текст левой кнопкой мыши и напечатайте вопрос. На панели справа уберите галочку «Можно пропустить», чтобы кандидат по ошибке не отправил форму с пустыми пунктами. Добавьте все необходимые вопросы.

Напишите свой вопрос

Шаг 3. Сохраните анкету. На панели справа нажмите «Публикация», затем перейдите на вкладку Word. Дайте тесту название, выберите папку для сохранения. Определитесь с форматом документа: вариант «Для рецензирования» подойдет, если кандидаты будут отвечать на вопросы в электронном виде, «Бумажный тест» — если вы планируете распечатать слайды и раздать их соискателям.

Выберите подходящий формат документа

Шаг 4. Отправьте анкету кандидатам. Документ можно прикрепить к электронному письму или распечатать, чтобы выдать кандидатам при личном групповом собеседовании.

Читайте по теме:

Как создать welcome-тренинг для новичков в электронном формате

Что делать после собеседования

После интервью необходимо провести оценку PARLA результатов. Проанализируйте ответы и отметьте в них преимущества и недостатки по нашему чек-листу.

Позитивные маркеты:

• Релевантность — ответ соответствует компетенции, о которой вы спрашивали.
• Собственный опыт — кандидат рассказывает о ситуации, в которой непосредственно участвовал сам.
• Разнообразие — примеры не повторяются по одному и тому же шаблону.
• Конкретность — ответ показывает определенную ситуацию с большим количеством деталей.
• Рост — по Applied-ответам заметно, что сотрудник умеет извлекать опыт из ситуаций и избегать прошлых ошибок.

Негативные маркеры:

• Нерелевантность — пример не соответствует вопросу и компетенции, кандидат уходит от ответа.
• Чужой опыт — соискатель рассказывает о ситуации из жизни коллег, о которой он слышал, но сам не участвовал в ней.
• Однообразие — ситуации повторяются по единой схеме.
• Абстрактность — ответы слишком общие, в них недостаточно подробностей, чтобы сделать вывод о профессионализме кандидата.
• Нет развития — кандидат не может рассказать, как опыт помог ему в решении других задач.

Чтобы оценивать результаты было проще, по ответам о каждой компетенции можно создать шкалу ответов — название критерия и индикатор (например, баллы от одного до пяти). Она может выглядеть так.

К каждой оценке можно добавлять пояснение, почему кандидат получил именно столько баллов

После оценки результатов рекомендуется отложить их на несколько дней и только потом выбирать кандидатов. Так у вас будет время всё обдумать — меньше риск, что примете поспешное решение.

Для чего подойдет техника PARLA, кроме рекрутинга

Метод PARLA можно использовать не только при найме нового сотрудника, но и для других HR-задач компании.

Повышение нынешнего работника. Вопросы помогут понять, достаточно ли у сотрудника опыта и навыков, чтобы взять на себя новые обязанности. Метод особенно актуален при повышении до руководящих должностей. По ситуациям из прошлого опыта легче всего определить, способен ли человек быть успешным лидером.

Разработка корпоративного обучения. Можно периодически проводить интервью среди сотрудников, чтобы узнать, каких навыков и знаний им не хватает. А затем использовать эту информацию при создании обучающих программ. Например, многие работники делятся ситуациями, в которых им с коллегами не удалось построить сильную команду для работы над общим проектом. Возможно, что руководителям стоит задуматься о тимбилдинге или другом способе сплочения коллектива.

Интервью по методике PARLA — коротко

• PARLA — это техника поведенческого интервью. Согласно методике, на собеседовании HR-специалист задает кандидату пять вопросов о ситуациях из профессионального опыта. Ответы показывают, есть ли у соискателя компетенции, необходимые для вакансии.
• У PARLA есть важные преимущества. Метод помогает узнать о реальном опыте кандидата, а не только о теоретических знаниях. Также результаты собеседования наверняка будут достоверными: человек не сможет выдумать много правдоподобных примеров из жизни.
• Недостаток метода — сложная и долгая оценка результатов. Каждый ответ нужно рассмотреть детально, поэтому на поиск сотрудника уйдет много времени.
• Анализировать результаты собеседования можно по чек-листу с позитивными и негативными маркерами. Релевантность, собственный опыт, разнообразие ответов, конкретность, развитие сотрудника — это плюс. Противоположные характеристики, например чужой опыт, — минус.
• Интервью по PARLA можно провести не только лично, но и в формате анкетирования — отправить кандидатам опросники. Создать тест можно в программе iSpring Suite 11.
• Помимо найма новых работников, техника подходит и для других целей. На основе ответов по PARLA можно принять решение о повышении сотрудника или разработать корпоративные обучающие программы.