Исследования HR в компании: популярные методы, примеры опросов и этапы проведения

По данным портала Small Business, 82% опрошенных сотрудников задумываются, как улучшить рабочие процессы и организацию труда в компании. Это значит, что мнение команды может служить источником идей для развития бизнеса. Систематически получать и анализировать обратную связь от работников помогают исследования HR. К ним относятся опросы персонала, оценка производительности, анализ корпоративной культуры и другие методы.

HR-исследования позволяют руководству наладить доверительный диалог с сотрудниками. Например, оценить психологический климат в коллективе, услышать предложения по улучшению бизнес-процессов и выявить лидеров команды.

Чтобы получить объективные данные, важно опрашивать представителей всех отделов и должностей. Потребности и ожидания человека зависят от позиции, которую он занимает в компании. Например, линейный персонал больше волнуют текущие проблемы, а главы департаментов думают о долгосрочных перспективах бизнеса.

Если сбор мнений выявил проблемы, нужно принять меры и внедрить позитивные изменения. Сотрудники должны видеть, что участие в опросах приносит практическую пользу. Это дает понять, что работодатель ценит мнение команды. В противном случае менеджеру по кадрам будет сложно вовлечь аудиторию в следующие исследования.

В этой статье рассказываем, как и зачем компании проводят HR-исследования. Комплексный анализ включает работу с мнениями своего коллектива и изучение конкурентоспособности по сравнению с другими работодателями.

Читайте в статье:

• что такое HR-исследование;
• какие задачи бизнеса решают опросы персонала;
• какие существуют типы и методы исследований;
• как провести опрос команды.

Почему необходимо проводить исследования HR

Компании проводят HR-исследования, чтобы изучить кадровые ресурсы. Обратная связь показывает, как сотрудники взаимодействуют с коллегами и руководством, как подходят к рабочим задачам и какую пользу приносят бизнесу. Исследования помогают вовремя заметить и устранить напряженность в коллективе, развить корпоративную культуру и укрепить командный дух.

Представьте ситуацию: несколько сотрудников одновременно уволились из службы техподдержки. Руководитель компании не понимает, в чем причина. HR-специалист проведет исследование и прояснит ситуацию. Если трудовой климат отдела в норме, организация просто пополнит команду новым персоналом. Но возможен и другой вариант: появились неоплачиваемые переработки или токсичный тимлид. Тогда опрос сотрудников выявит проблему, и руководитель примет меры.

Какие задачи бизнеса решают HR-исследования: 

• Укрепляют лояльность сотрудников. Помогают лучше понять потребности и ожидания персонала, чтобы создать комфортные условия труда для каждого специалиста. Когда сотрудники чувствуют заботу со стороны компании, они сохраняют приверженность ее целям и ценностям. В итоге формируется сильная команда, которая готова вкладываться в развитие общего дела.
• Сокращают текучку кадров. Подсвечивают причины недовольства и увольнений, помогают привлечь и удержать лучших специалистов. Это особенно актуально при дефиците персонала, который существует на российском рынке труда. Последние исследования в HR от портала hh.ru показали, что кадровый голод сохранится как минимум до 2035 года. Работодателям придется конкурировать за перспективных сотрудников, а исследования позволят делать это эффективно и экологично.
• Совершенствуют управление персоналом. Результаты опросов помогают улучшить систему найма, адаптации и мотивации сотрудников. Например, исследования выявляют причины увольнения стажеров: некомфортный онбординг, отсутствие наставников или неудобный режим дня.
• Повышают продуктивность команды. Помогают перераспределить нагрузку так, чтобы каждый сотрудник приносил максимум пользы для компании. Например, анализ производительности покажет, кто неэффективно расходует рабочее время. Руководитель сможет принять меры: изменить круг задач для сотрудника или провести дополнительное обучение.

Читайте также: 

• Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать все о своей компании
• HR-аналитика: 17 метрик и показателей

10 популярных типов HR-исследований

В этом разделе собрали методики, которые менеджер по персоналу сможет применять без привлечения дорогих экспертов. Способы используют по отдельности или комбинируют. Вопросы можно составить самостоятельно или найти в открытых источниках.

1. Опрос удовлетворенности сотрудников

Цель исследования. Определить, насколько персонал доволен условиями труда, системой мотивации и корпоративной культурой.

Чем полезно. Повышает продуктивность и снижает количество увольнений. Опрос выявляет причины недовольства, которые связаны с бытовыми условиями в офисе, общением в коллективе, рабочей нагрузкой или карьерными перспективами. Работодатель создает комфортные условия труда и получает повышенную самоотдачу от команды. Как показывает практика, улучшения не обязательно связаны с крупными затратами. Иногда достаточно организовать удобное рабочее место или ввести практику личных благодарностей от руководства.

Как проводить. Популярностью пользуется метод Пола Спектора. Анкета состоит из 36 вопросов и делится на блоки. Опрос помогает оценить удовлетворенность сотрудников по 9 параметрам: зарплата, карьера, руководство, коллеги, информирование, характер работы, выполнимость требований, дополнительные льготы и вознаграждения.

Попросите сотрудников оценить степень согласия с утверждениями по шестибалльной шкале. Просуммируйте баллы по каждому блоку вопросов. Максимальное значение для каждого блока — 24 балла. Чем ближе результат к этой сумме, тем выше удовлетворенность сотрудника по данному параметру.

2. Опрос вовлеченности сотрудников

Цель исследования. Оценить заинтересованность сотрудников в успехе компании и личных результатах. Понять, чувствует ли каждый работник себя частью команды.

Чем полезно. Улучшает коммерческие показатели бизнеса: объем продаж, выручку, прибыль. Вовлеченные сотрудники качественно выполняют обязанности и помогают компании расти. Исследование выявляет мотивированную часть команды и помогает влиять на тех, кому недостает вовлеченности.

Как проводить. HR-специалисты используют анкету Gallup Q12. Сотрудникам дают 12 вопросов и предлагают выбрать варианты ответов. Если получили от 50% ответов «да» — это удовлетворительный результат, люди с показателем 70% и выше глубоко вовлечены в работу компании. Значения ниже 50% показывают, что над уровнем вовлеченности стоит поработать.

3. Анализ производительности

Цель исследования. Понять, насколько эффективно сотрудники используют свое рабочее время.

Чем полезно. Помогает оптимизировать затраты на оплату труда. Чем больше сотрудник успевает сделать за рабочий день, тем меньше в стоимости конечного продукта занимает зарплата. Это значит, компания сможет заработать больше за счет снижения себестоимости товара или услуги.

Как проводить. Рассчитывают коэффициент выполнения плана по целевым показателям: изготовленным изделиям, звонкам клиентам, выполненным заказам или другим. Каждый работодатель устанавливает свои целевые значения производительности. В среднем коэффициент выполнения плана от 80% считается удовлетворительным. Вот как выглядит формула расчета производительности:

4. Оценка корпоративной культуры

Цель исследования. Выявить ценности, которые объединяют команду. Понять, что лежит в основе корпоративной культуры.

Чем полезно. Показывает, насколько личные цели сотрудников соответствуют ценностям компании. Помогает выработать стратегию развития корпоративной культуры.

Как проводить. Опрос по методу Даниеля Денисона помогает выявить доминирующие характеристики корпоративной культуры: стабильность или гибкость, ориентир на внешние или внутренние события.

Анкета содержит 60 утверждений, которые поделены на 12 групп. Сотрудники оценивают свою степень согласия с каждым тезисом в баллах: от 1 до 5. Затем HR-специалист подсчитывает средний балл по утверждениям. Для этого суммирует все баллы, выставленные сотрудниками по каждому тезису, а затем делит сумму на количество участников опроса. Чем ближе средний балл к 5, тем лучше в компании развит данный фактор корпоративной культуры.

5. Оценка «360 градусов»

Цель исследования. Определить, насколько работник соответствует занимаемой должности. Опрашивают не только самого сотрудника, а его коллег и руководителей.

Чем полезно. Помогает оценить личные качества и профессиональные компетенции человека, подсвечивает сильные стороны и точки роста. Выявляет жесткие и гибкие навыки, которые нуждаются в улучшении. По итогам исследования проще формировать команды: опрос покажет, какие коллеги успешно сработаются. Также метод помогает обнаружить на ранней стадии и погасить скрытые конфликты. Негатив в оценках подскажет, что коллегам необходимо прояснить взаимоотношения и найти общий язык.

Как проводить. Составьте список важных качеств и навыков сотрудника, затем предложите коллегам оценить их по шкале от «редко» до «всегда». Добавьте вариант «не знаю» — это поможет избежать необоснованных оценок.

Если большая часть коллег даст ответ «всегда», значит, данное качество развито у сотрудника. Ответы «редко» и «иногда» подсвечивают точки роста. Результаты, которые выбиваются из общей картины, сигнализируют о возможных конфликтах. Например, большинство в команде считает, что коллега всегда соблюдает регламенты, а один человек утверждает, что редко. HR-специалисту стоит поинтересоваться, почему он так думает. Вопросы в анкете можно сформулировать так:

Больше по теме: 

• Скачайте полный шаблон для оценки профессиональных качеств сотрудника
• Читайте статью «Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник»

6. Оценка потребностей в обучении

Цель исследования. Выявить, каких знаний и навыков не хватает сотрудникам, чтобы эффективно решать рабочие задачи.

Чем полезно. Помогает выстроить корпоративную систему обучения и повышения квалификации. Чтобы не напрасно тратить деньги на организацию курсов и тренингов, нужно точно знать, чему учить персонал. Метод позволяет компании сохранить конкурентоспособность на рынке. От квалификации персонала зависит качество продукта, поэтому нужно постоянно улучшать профессиональные компетенции.

Как проводить. Первый вариант — собрать заявки от работников и линейных руководителей. Попросите людей самостоятельно оценить свои компетенции и определить пробелы в знаниях. Например, спросите, каких инструментов для работы или навыков не хватает, какое обучение поможет выполнять обязанности лучше. Работники и руководители могут напрямую сказать, какие курсы они хотели бы пройти.

Второй способ — провести квалификационный экзамен по специальности. Это может быть письменное тестирование, устное собеседование или решение кейсов.

7. Исследование трудового климата

Цель исследования. Изучить психологическую обстановку в коллективе и определить уровень сплоченности коллектива.

Чем полезно. Охватывает все сферы жизни команды: от адаптации новых сотрудников до поведения в критических ситуациях и отношения к работе по выходным. Когда в компании складывается благоприятный климат, сотрудники доброжелательно относятся к коллегам, всегда готовы поддержать или помочь. Неблагоприятная обстановка проявляется в форме недоверия, интриг и взаимного недовольства. Все это мешает работать и снижает продуктивность команды.

Как проводить. Оценить трудовой климат поможет анкета Владислава Шпалинского. Она состоит из 13 вопросов-параметров, которые характеризуют психологическую атмосферу в компании.

В каждом параметре предлагается два утверждения, соответствующих противоположным признакам трудового климата. Задача сотрудников — определить, насколько обстановка в команде ближе к положительному или отрицательному признаку. 1 балл соответствует негативной атмосфере, а 5 — позитивной.

HR-специалист подсчитывает средний балл по каждому утверждению: суммирует баллы в анкетах и делит на количество участников опроса. Вот как интерпретировать результаты:

• 42–65 баллов — благоприятный трудовой климат;
• 31–41 балл — климат средней благоприятности;
• 20–30 баллов — климат незначительной благоприятности;
• менее 20 баллов — неблагоприятный трудовой климат.

8. Анализ конкурентоспособности на рынке труда

Цель исследования. Оценить привлекательность HR-бренда компании для действующих сотрудников и кандидатов на вакансии.

Чем полезно. Исследование рынка HR помогает сократить текучку кадров. Исследование покажет преимущества и слабые стороны работодателя с точки зрения персонала. Компания сможет укрепить репутацию и усовершенствовать кадровую политику. В свою очередь, устойчивый HR-бренд позволит нанимать и сохранять лучших специалистов.

Как проводить. Собрать мнения в коллективе и проанализировать объективную статистику. Узнайте у сотрудников, что они ценят в работодателе, а какие моменты хотели бы изменить или улучшить. Обращайте внимание на следующие показатели:

• доля сотрудников со стажем работы более 1 года;
• доля сотрудников со стажем работы более 5 лет;
• доля сотрудников с высшим образованием;
• количество заявок на неоплачиваемые стажировки в компании.

Коэффициенты рассчитывают в процентах от общего числа сотрудников. Чем выше значения, тем лучше конкурентные позиции HR-бренда на рынке труда.

9. Оценка эффективности программ адаптации сотрудников

Цель исследования. Проанализировать систему онбординга и адаптации в компании, выявить и устранить недостатки.

Чем полезно. Снижает затраты на подбор и обучение стажеров. Если новички не задерживаются в компании и увольняются вскоре после найма, нужно выяснить причины. Возможно, текучка связана с неэффективной системой адаптации.

Как проводить. Можно провести анкетирование и выяснить, почему начинающим сотрудникам трудно проходить испытательный срок. Другой способ: рассчитать коэффициент добровольной текучки стажеров. В каждой сфере бизнеса свои нормы увольнений. Так, по данным кадрового агентства Antal Talent за 2023 год, общая текучесть персонала в розничной торговле составила 58%, в сфере транспорта и логистики — 24%, а в агропромышленном секторе — 9%.

Оценивайте свои значения в динамике и следите, чтобы не было ухудшений. Для расчета коэффициента используйте формулу:

10. Оценка лидерского потенциала

Цель исследования. Выявить лидеров команды и сформировать кадровый резерв для руководящих должностей.

Чем полезно. Помогает отбирать и нанимать продуктивных руководителей.

Как проводить. Механика исследования похожа на оценку по методу «360 градусов». Сотрудникам также предлагают ответить на вопросы о личных и профессиональных чертах коллеги.

Составьте список качеств и навыков, которые нужны человеку на руководящей позиции. Добавьте шкалу оценки: от «редко» до «всегда». Также используйте вариант «не знаю», чтобы исключить необоснованные мнения. Подсчитайте количество разных вариантов ответа по каждому вопросу. Перевес мнений «всегда» означает, что лидерские качества развиты у человека. Такие сотрудники могут претендовать на руководящие должности. Например, вопросы в анкете можно сформулировать так:

Больше по теме: 

Скачайте полный шаблон для оценки лидерских качеств сотрудников 

Ключевые этапы проведения HR-исследования

Перед запуском исследования составляют программу — это поэтапный план подготовки и проведения опроса. Обычно он состоит из следующих шагов.

Этап № 1. Определите цели и задачи. Четко сформулируйте, что именно хотите узнать и как планируете использовать результаты.

Приведем пример. В компании есть проблема: стажеры часто увольняются до окончания испытательного срока. HR-департаменту нужно выяснить, в чем дело. Цель исследования можно сформулировать так: «Выявить причины высокой текучки начинающих сотрудников». Этой цели соответствуют задачи:

• изучить психологический климат в коллективе;
• определить удовлетворенность новичков условиями труда;
• оценить эффективность системы адаптации.

HR-исследования в компании не обязательно проводят, когда проблема уже появилась. Опросы мнений помогают прогнозировать и предотвращать сложности с кадрами. Допустим, в организации работает слаженная команда, почти отсутствует текучесть и сотрудники лояльны к работодателю. Даже в этом случае нужно иногда контролировать, что происходит с персоналом. Как вариант — оценивать вовлеченность, чтобы вовремя заметить снижение интереса к задачам и поработать над мотивацией.

Этап № 2. Выберите аудиторию. Определите, каких сотрудников будете опрашивать.

Исследование можно проводить по всей компании, в отдельных подразделениях или для конкретных должностей. Если численность сотрудников не позволяет опросить всех, сделайте репрезентативную выборку. Так называют выделенную группу, которая обладает свойствами всего коллектива. Например, если полная команда состоит на 50% из мужчин и на 50% из женщин, то выборка тоже включает по 50% мужчин и женщин.

Этап № 3. Подберите метод исследования. Сбор обратной связи можно проводить четырьмя способами: анкетирование, тестирование, интервью и фокус-группа. Выбор зависит от целей анализа и ресурсов, которые компания готова затратить. Типы исследования, которые мы описали в предыдущем разделе, адаптируются ко всем методам.

Какими методами проводят HR-исследования в 2024 году: 

• Анкетирование. Специалист по кадрам составляет список вопросов открытого типа. На них нельзя ответить просто «да» или «нет», а нужно поделиться развернутой точкой зрения. Это позволяет сформировать полное представление о проблемах и ожиданиях сотрудников.
• Тестирование. Сотрудник выбирает ответ на вопрос из нескольких готовых вариантов. Это самый быстрый метод: прохождение теста и обработка результатов не займет много времени.
• Интервью. Подробная беседа с руководителем или HR-специалистом. Метод требует определенных навыков. Чтобы получить максимум информации, нужно расположить сотрудника к себе и создать комфортную психологическую атмосферу.
• Фокус-группа. Коллективная дискуссия на тему организации труда в компании — самый затратный метод с точки зрения времени и ресурсов. Организатору нужно согласовать слот, найти помещение или выбрать удобный сервис видеосвязи, вести конспект или запись обсуждения, систематизировать результаты. Зато такая методика позволяет глубже погрузиться в кадровые процессы компании.

Чтобы вам было проще подобрать метод HR-исследования в компании, сравнили преимущества и недостатки в таблице.

Этап № 4. Составьте список вопросов. Они должны быть четкими, конкретными и соответствовать теме исследования. Можно использовать готовые анкеты из открытых источников или разработать вопросы самостоятельно.

Этап № 5. Соберите и проанализируйте данные. Прежде чем начинать сбор мнений, подготовьте и заинтересуйте команду. HR-специалисты часто сталкиваются с сопротивлением аудитории, когда запрашивают обратную связь. Сотрудники не хотят тратить время на опросы или не понимают, зачем все это нужно.

Сообщите, когда состоится и сколько времени займет опрос. Объясните, какую пользу он принесет коллективу и каких изменений стоит ждать после завершения исследования. Так вы сможете вовлечь персонал и соберете достаточно данных.

Проводить исследования можно офлайн — просто раздать бумажные опросники. Но тогда обрабатывать результаты тоже придется вручную. Ускорить и упростить процесс помогут инструменты автоматизации: чат-боты, формы обратной связи на сайте или онлайн-платформы для тестирования. Промежуточный вариант — отправить сотрудникам ссылку на Google-документ с анкетой. Каждый опросник обрабатывается отдельно, но так вы сможете охватить коллег на удаленке и в других городах.

Этап № 6. Внедрите изменения. На основе полученных данных разработайте план действий. Продумайте меры по улучшению условий труда и системы управления персоналом, определите сроки реализации. По итогам опросов компании внедряют программы обучения, автоматизируют бизнес-процессы, проводят кадровые перестановки или модернизацию офиса.

Через некоторое время после изменений повторно соберите обратную связь и оцените эффективность принятых мер. Это поможет закрепить достижения и найти новые точки роста.

На основе исследований HR компании строят кадровую политику, а руководители и собственники бизнеса принимают управленческие решения. Важно получить объективные данные и составить полную картину процессов, которые проиходят в команде. Для этого придерживайтесь базовых правил.

Принципы организации HR-исследований: 

• Регулярность. Ежегодно проводите масштабный сбор мнений, а точечный — раз в квартал или месяц. Быстрые пульс-опросы можно делать еженедельно и даже ежедневно. Сотрудники реагируют на любые изменения в компании: от обновления топ-менеджмента до смены провайдера связи. HR-отделу нужно оперативно замечать и фиксировать, как события корпоративной жизни влияют на настроения в команде. Сохраняйте результаты и отслеживайте данные в динамике.
• Охватность. Самое популярное мнение из общей выборки не означает, что с ним согласны все сотрудники. Поэтому делите коллектив на группы и проводите исследования HR одновременно в разных сегментах аудитории. Потребности и мнения людей отличаются в зависимости от отдела, опыта работы или должности. Например, персоналу производства может не хватать оборудования, а бухгалтерам нужна система электронного документооборота.
• Практическая польза. Сотрудники должны видеть, что отзывы стимулируют позитивные изменения в компании. Если опросы никак не влияют на условия труда и проблемы остаются, в следующий раз будет сложно получить искренние ответы.

Резюме

• HR-исследования в компании помогают изучить кадровые ресурсы: взаимоотношения между коллегами, степень вовлеченности в проекты, мнения о работодателе.
• Какие задачи бизнеса решают исследования HR: укрепляют лояльность сотрудников, сокращают текучку кадров, совершенствуют управление персоналом, повышают продуктивность команды.
• 10 популярных типов исследований: опрос удовлетворенности сотрудников, опрос вовлеченности сотрудников, анализ производительности, оценка корпоративной культуры, оценка «360 градусов», оценка потребностей в обучении, исследование трудового климата, анализ конкурентоспособности на рынке труда, оценка эффективности программ адаптации сотрудников, оценка лидерского потенциала.
• Методы проведения опросов: анкетирование, тестирование, интервью, фокус-группа.
• Сбор мнений проводят в несколько этапов: определяют цели и задачи, выбирают аудиторию, подбирают метод исследования, составляют список вопросов, анализируют данные, внедряют изменения.
• Принципы организации HR-исследований: регулярность, охватность, практическая польза.

iSpring Learn для проведения опросов и оценки сотрудников

Исследования персонала — это трудоемкая и кропотливая работа. Подготовка вопросов, сбор и обработка данных требуют от HR-специалиста значительных затрат времени. Ускорить и автоматизировать процесс помогают платформы онлайн-обучения.

В iSpring Learn можно проводить опросы и тестирования для неограниченного числа сотрудников. Вот какие инструменты платформы помогают организовать HR-исследования.

Оценка персонала методом «360 градусов». Позволяет объективно оценить профессиональные качества сотрудника. В опросе участвуют коллеги: от подчиненных до руководителей. Инструмент собирает обратную связь в отчеты, формирует общую сводку и подробную статистику по ключевым показателям. Вы сможете увидеть работника с разных сторон, определите его сильные качества и зоны роста. Поймете, насколько специалист соответствует должности. По итогам опроса можно составить индивидуальный трек карьерного развития.

Исследование помогает выявить лидеров, обнаружить скрытые конфликты и сформировать кадровый резерв. Оценка «360 градусов» дает общее представление о ситуации в команде и подсвечивает, каких компетенций не хватает каждому сотруднику.

iSpring Learn возьмет на себя всю операционку: автоматически назначит опросы сотрудникам, напомнит о дедлайнах и составит отчеты

Пульс-опросы. Это короткие еженедельные анкеты для оценки психологического состояния команды. Инструмент собирает оперативную обратную связь от всего коллектива. Вы сможете быстро узнать мнения сотрудников, оценить уровень удовлетворенности и принять эффективные решения для бизнеса. Пульс-опрос — это возможность взглянуть на компанию глазами персонала и увидеть, что можно улучшить.

HR-специалисту легко внедрить короткие опросы: iSpring Learn предлагает готовые вопросы и понятную аналитику. Сотрудники тоже не потратят много времени на ответы — участие в исследовании занимает пару минут.

Анонимная лента комментариев показывает, как сотрудники чувствуют себя прямо сейчас

Тестирования. Помогают следить за качеством обучения и проверять знания. Тесты можно проводить после каждого курса или периодически, чтобы оценить квалификацию специалистов. Для этого используют конструкторы тестов и курсов, например iSpring Suite. Программа позволяет добавлять видео, всплывающие пояснения и формулы. Пользователи выбирают из 14 типов заданий: от вопросов с вариантами ответов до эссе.

Конструктор iSpring Suite помогает избежать списывания — для этого в настройках теста ограничьте количество попыток прохождения