В 1991 году психолог и доктор философии Роберт Эйхингер и его коллега доктор Майкл Ломбардо разработали модель Ломингера. Они проанализировали, какими качествами и навыками обладают успешные лидеры, и собрали библиотеку из 67 компетенций. Созданная система помогает оценивать сильные и слабые стороны специалистов. Как правило, тех, кто занимает высокие должности: руководители, менеджеры, топ-менеджеры, директора.
Авторы описали модель в книге For Your Improvement. Изначально они её создавали специально для американской компании Lominger. Позже и другие организации стали использовать наработки Эйхингера и Ломбардо для оценки персонала — их книга стала настоящим гайдом.
Сейчас библиотека компетенций Ломингера помогает сотрудникам расти по карьерной лестнице, а компаниям непрерывно обучать персонал и увеличивать его производительность. В статье рассказываем, как устроена модель и как её внедрить в свой бизнес.
Чем компании может помочь модель Ломингера
Сформировать ценности компании. Организация выбирает из 67 компетенций те навыки, которые важны конкретно для её развития. Чёткая система ценностей помогает HR-менеджерам отбирать подходящих кандидатов, а сотрудникам понимать, чего от них ожидают в компании.
Для примера возьмём медицинский центр и компанию по разработке компьютерных игр. Для первой организации главными компетенциями будет сочувствие, ориентация на потребителя, этика и моральные ценности. Для второй — управление инновациями, творческие способности, профессиональные или технические навыки.
Проводить эффективные собеседования. Модель Ломингера поможет отбирать кандидатов, которые компетентны и соответствуют ценностям компании. Ведь у HR-менеджера на собеседовании будут ориентиры. Например, если важен навык «Управление конфликтами», менеджер по персоналу попросит рассказать соискателя о конфликтной ситуации на прошлом месте работы и способы её разрешения.
Оценивать руководящий персонал. Модель Ломингера помогает определить ключевые компетенции для руководителей и находить слабые места в управлении. К примеру, начальник слишком сильно контролирует работу подчинённых, из-за чего они находятся в постоянном стрессе. Это негативно сказывается на мотивации и продуктивности.
Разрабатывать стратегию непрерывного обучения персонала. На основе выбранных компетенций из библиотеки Ломингера можно составить для сотрудников план индивидуального и непрерывного обучения. Рекомендации авторов модели помогут составить программу развития.
HR-менеджеры из разных компаний обсуждают работу. В организации, в которой используют модель Ломингера, обучение более структурировано и приносит больше результата
Ещё по теме:
Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
Метод оценки «180 градусов»: отличия от «360 градусов», преимущества и недостатки
Из чего состоит модель Ломингера
Модель Ломингера построена вокруг шести основных столпов, в этой системе их называют кластерами:
- Стратегические навыки. Умение ставить долгосрочные цели и достигать их, способность строить прогнозы.
- Функциональные навыки. Способность управлять процессами, делегировать, направлять других.
- Смелость. Умение идти на риск, принимать сложные решения, брать ответственность за свои действия.
- Энергичность и настойчивость. Упорство, способность достигать поставленных целей, не сдаваться, искать альтернативные пути.
- Навыки самопрезентации. Умение адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны, создавать положительное впечатление, выступать перед аудиторией.
- Межличностные навыки. Чуткость, эмпатия, открытость, умение выстраивать отношения с руководителями и подчинёнными.
В каждом кластере есть группы, всего их 21. А между этими группами распределены 67 компетенций, авторы их называют карточками. Ниже фрагмент таблицы с моделью Ломингера.
19 факторов, которые мешают сотрудникам достигать успеха
Авторы модели Ломингера также описали препятствия для карьеры лидеров. Это 19 факторов, которые мешают сотрудникам развиваться и достигать успеха. В каждой карточке есть информация, которая поможет понять, есть ли у сотрудника проблема и в чём может быть причина.
Рассмотрим некоторые карьерные препятствия.
Для каждого препятствия авторы описали карту, дали рекомендации по исправлению ситуации и список рекомендуемой литературы. Полный разбор авторы модели занесли в свою книгу For Your Improvement.
Что входит в карточки модели Ломингера на примере навыка «Работа в неопределённых ситуациях»
Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо не просто составили список из компетенций, но и разработали к ним карточки с подробным описанием. Рассмотрим, что в них входит на примере навыка «Работа в неопределённых ситуациях».
Уровни развития. Для каждой компетенции описаны три уровня развития: не развито, развито, чрезмерно используется. С помощью таблицы можно понять, на каком уровне сейчас находится сотрудник.
Компенсация. Если у сотрудника навык «чрезмерно используется» — это может создавать проблемы. Для примера продолжим рассматривать компетенцию «Работа в неопределённых ситуациях». Если специалист чересчур в ней преуспел, то он может недооценивать планомерное решение проблем или игнорировать прецеденты и предысторию.
Авторы модели Ломингера предлагают развить другие качества, чтобы «компенсировать» эту проблему. Допустим, в нашем примере рекомендуется уделить внимание «Деловой проницательности», «Организации и оценке работы», «Качеству принимаемых решений» и т. д. Это поможет перевести навык из «чрезмерно используется» в «развито».
Причины. Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо для каждой компетенции собрали несколько причин, почему она может быть не развита. Например, навыку «Работа в неопределённых ситуациях» может мешать избегание критики и риска, неорганизованность, склонность к перфекционизму.
Карта. Так авторы называют раздел, в котором описывают компетенцию и объясняют, для чего именно нужен навык. Эйхингер и Ломбардо утверждают, что карта поможет найти подход к развитию компетенции. Например, вот что пишут в этом блоке для компетенции «Работа в неопределённых ситуациях»:
«Согласно данным исследований, 90% проблем руководителей среднего и более высокого звена имеют неопределённый характер, то есть неясно, в чём заключается проблема и каково её решение. Чем выше вы поднимаетесь по служебной лестнице, тем более неопределёнными становятся проблемы. Большинство разумных людей способны принимать точные и правильные решения, имея неограниченное время и 100% информации. Большинство людей, знающих, как конкретная проблема сотни раз решалась прежде, способны повторить правильный алгоритм действий. Реальную награду получают те, кто умеет принимать больше правильных решений, чем неправильных, имея неполную информацию, за более короткий срок и знает лишь о нескольких прецедентах или не знает о них ничего».
Рекомендации. Для каждой компетенции авторы разработали 10 шагов-рекомендаций для её развития. На них ориентируются HR или L&D-менеджеры при разработке стратегии обучения персонала.
Рекомендуемая литература. В каждой карточке есть список книг, который поможет прокачать навык.
Ознакомиться с полным описанием этой и других компетенций можно в книге авторов — For Your Improvement.
Менеджеры по развитию предлагают сотруднику пройти обучение, так как её слишком широкий кругозор мешает работе
Ещё по теме:
Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании
Как оценивать сотрудников с помощью карточек Ломингера
Прежде чем оценивать сотрудников по модели Ломингера, нужно составить портрет идеального сотрудника. Необходимо решить, какими главными качествами должен обладать специалист — не только профессиональными, но и личными.
У каждой должности портрет может отличаться, но некоторые личные качества будут повторяться. Например, в стартапе важна целеустремлённость, стремление к победе и амбициозность. Другие организации могут делать акцент на создании тёплой дружественной атмосферы в коллективе, поэтому руководящее звено должно обладать эмпатией и грамотно управлять командой.
Пример портрета идеального топ-менеджера
Когда портрет готов, менеджеры по развитию обращаются к библиотеке Ломингера и выбирают компетенции, которые к нему подходят. Сначала выписывают всё, что считают нужным. Потом проходятся по списку ещё раз и убирают лишнее. В итоге остаётся около 9–12 компетенций.
Сначала составляют портрет идеального сотрудника — в нашем примере это топ-менеджер, потом выбирают подходящие компетенции из библиотеки Ломингера, затем отбирают 9–12 самых важных из них
HR или L&D-менеджеры оценивают персонал по выбранным компетенциям. Для этого открывают карточку навыка, читают уровни развития и оценивают каждого сотрудника. Допустим, проверяют топ-менеджера на руководящие навыки (компетенция №9). Менеджеры изучают карточку и отмечают, что больше характерно для этого специалиста. Для полноты картины они могут опросить подчинённых или вышестоящих руководителей топ-менеджера.
Синим отмечены характерные черты для топ-менеджера из нашего примера. Делаем вывод, что компетенция у специалиста не развита
В итоге получается подобная таблица, где наглядно видно, что нужно развивать сотруднику.
Как развивать персонал по модели Ломингера
После определения важных компетенций и оценки сотрудников можно приступить к работе с персоналом и развивать его. Схема ниже подсказывает, как нужно действовать в зависимости от оценки компетенции.
Для начала менеджеры по развитию выбирают одну компетенцию сотрудника, которая попала в категорию «Не развито» или «Чрезмерно используется». Знакомятся с её карточкой и рекомендациями авторов модели. На основе них подбирают обучающие курсы, тренинги, вебинары. Также предлагают специалисту прочитать книги из списка рекомендованной литературы. Когда сотрудник закрепит одну компетенцию, можно переходить к другой.
Можно развивать не только слабые стороны сотрудника, но и сильные. Допустим, у топ-менеджера развита компетенция «Управление инновациями». Но при этом он не очень хорош в проведении мозгового штурма как фасилитатор. Возможно, ему необходимы курсы, которые помогут подтянуть навык.
Как проводить собеседования по модели Ломингера
После создания портрета идеального сотрудника и выбора нужных компетенций можно проводить собеседования. Чтобы проверить, обладает ли кандидат необходимыми навыками, можно задать вопросы, направленные на опыт соискателя и его поведение в определённых ситуациях.
Можно использовать методику STAR. Это структурированная схема проведения собеседования. Она включает поведенческие вопросы и ответы на них по определённому шаблону:
- Ситуация: опишите проблему, с которой вы столкнулись.
- Задание: в чём заключалась ваша роль?
- Действие: что вы предприняли для решения проблемы?
- Результат: что произошло в результате ваших действий?
Например, HR-менеджер хочет выяснить, умеет ли кандидат принимать решения в неопределённых ситуациях. Он задаст вопросы по следующей схеме:
- Расскажите о ситуации, когда вам приходилось принимать сложное решение с высоким уровнем неопределённости.
- В чём заключалась ваша роль?
- Как вы действовали?
- Какой результат получили?
Хорошо, если кандидат подробно ответит на вопросы и приведёт примеры. Если же соискатель отвечает общими словами, не может поделиться конкретными ситуациями — скорее всего, подходящего опыта у него нет.
Соискатель сразу начинает рассказывать реальную ситуацию с прошлой работы и не уходит от ответа
Как прокачивать компетенции сотрудников с помощью iSpring Learn
С помощью системы управления обучением iSpring Learn можно прокачивать неразвитые компетенции команды. Платформа позволяет создавать с нуля и загружать уже готовый учебный контент.
Система покажет слабые места и выявит пробелы в знаниях. Достаточно назначить обучение сотрудникам, дождаться результатов и оценить, насколько обучена команда. Если кто-то не успевает пройти курсы вовремя, ему автоматически придёт уведомление о дедлайне.
Пользователей в iSpring Learn можно разбить на группы и подразделения в зависимости от должности, уровня знаний или расположения офиса.
На платформе есть бесплатный 14-дневный демодоступ, который позволяет попробовать все функции системы. Попробовать бесплатно →
