Метод оценки «180 градусов»: отличия от «360 градусов», преимущества и недостатки

Не всегда работу персонала можно оценить с помощью одних только KPI. Те же софт-скилы не измерить в цифрах, а для комфортной и эффективной работы они важны. Цифры могут показать, что сотрудник закрывает много текущих задач, но не помогут узнать, что этот же человек в нестандартной ситуации теряется и не берёт на себя ответственность.

Поэтому существует Performance Review, или обзор производительности. Этот способ помогает отследить эффективность персонала с разных сторон. Известная методика в Performance Review — «360 градусов»: сотрудника оценивают руководитель, коллеги, подчинённые и он сам. По результатам можно сравнить самооценку сотрудника с мнением его коллег и рассмотреть его работу с разных позиций.

Но кроме «360 градусов» существует ещё и другой метод для оценки персонала: «180 градусов». Он проще, быстрее проводится, и поэтому дешевле. Разберёмся, чем этот метод отличается от «360 градусов», когда и как его стоит использовать.

Что такое оценка «180 градусов»

Оценка «180 градусов» — это метод, который помогает посмотреть на работу сотрудника с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя. На основе результатов можно сделать выводы о том, насколько эффективно человек работает. С помощью оценки измеряют рабочие навыки и софт-скилы, результаты обучения и готовность к повышению. Она довольно универсальная, её можно приспособить под разные компетенции, должности и задачи.

Вот как проводят оценку:

1. Руководство решает, какие именно навыки будет проверять. Для оценки софт-скилов нужны одни вопросы, для проверки профессиональных качеств — другие. Требования отличаются и по должности: бухгалтеру важна вдумчивость, а не коммуникабельность. Менеджер по продажам, наоборот, должен уметь эффективно общаться и быть убедительным.

2. Сотрудников оповещают, когда и в каком формате будет проводиться оценка. Главное — донести, что это не экзамен, а способ понять, куда развиваться. За «неправильные» результаты никого не будут ругать, а другие коллеги не узнают об ответах сотрудника, поэтому можно отвечать искренне.

3. HR-отдел составляет опросники в формате теста. Тест выглядит как набор утверждений вида «Делает работу в срок» или «Берёт на себя ответственность». Для каждого такого утверждения нужно проставить ответ: «Да», «Нет», «Иногда», «Не знаю» и так далее. Шкала может быть любой, но классической пятибалльной лучше избегать, чтобы не было ассоциаций со школьными оценками. Оптимальный вариант — шесть или семь вариантов ответов, которые варьируются от «Точно да» до «Точно нет».

4. Участников просят пройти опрос. На вопросы о сотруднике отвечает он сам, а ещё его руководитель. Опросники одинаковые и для самого тестируемого, и для руководства. Только сотрудник, которого проверяют, отвечает про себя, а руководитель — про этого сотрудника.

5. HR-отдел получает ответы и по ним делает выводы. Например, обе стороны высоко оценили исполнительность сотрудника, но отметили, что он боится новых задач. Это его слабое место, над которым стоит поработать. Поэтому пока сотрудника сложно рекомендовать на руководящие позиции — не справится с множеством нестандартных задач.

С ситуациями, когда на один и тот же вопрос стороны дали разные ответы, разбираются индивидуально. Например, по очереди беседуют с обоими участниками и проясняют, как обстоят дела. Кто-то из них может заблуждаться или не совсем корректно оценивать свою или чужую работу.

6. С участниками проводят встречу один на один. На встрече разбирают ключевые показатели и результаты опроса, вместе определяют, куда расти и над чем поработать в первую очередь. Важно не критиковать и не осуждать. Можно подчеркнуть сильные стороны, а слабые зоны показать как те, в которых у сотрудника есть возможность для развития.

Основные этапы оценки методом «180 градусов» в виде схемы

Различия оценок «180 градусов» и «360 градусов»

Оба метода оценивают работу сотрудника за конкретный период: последний квартал, полугодие или год. В обоих используются опросники, причём их делают одинаковыми и для самого сотрудника, и для его коллег. Главное различие — количество участников оценки.

• При оценке методом «360 градусов» участвуют четыре стороны: сам сотрудник, его руководитель, подчинённые и коллеги, с которыми человек общается чаще всего.
• При оценке методом «180 градусов» участников только два — сам сотрудник и его непосредственный руководитель.

Разница между методиками «180 градусов» и «360 градусов». В оценке «180 градусов» участвует меньше сторон

Оценка «180 градусов» проще и дешевле, чем «360 градусов». Она отнимает меньше времени, потому что в процесс вовлечено не так много людей. Поэтому метод подойдёт компаниям, которые только-только внедряют оценивание персонала и хотят начать с чего-то показательного, но простого и малозатратного.

Метод «180 градусов» удобнее применять в небольших командах. В маленьких коллективах методика «360 градусов» может оказаться слишком затратной и избыточной, ведь людей немного и обычно они хорошо знают коллег. Достаточно опросить одного или двух человек, чтобы получить достоверную оценку.

В крупной компании один сотрудник может общаться с множеством людей, но с каждым отдельным человеком вести себя по-своему. К тому же в больших коллективах не такие тесные связи, как в маленьких, и люди меньше знают друг о друге. Поэтому, если посмотреть на ситуацию только с двух сторон, составить объективное мнение не получится.

Подробнее по теме:

Индивидуальная оценка сотрудников — цели, критерии и методы

По методу «180 градусов» выгоднее оценивать линейных работников. Если у людей в отделе, например, нет подчинённых и они почти не общаются друг с другом, то нет смысла оценивать этих сотрудников по «360 градусов». Более простая оценка «180 градусов» даст достаточно информации и поможет сэкономить время и финансы. Ещё её можно применять для оценки качества наставничества, онбординга или обучения, если в нём участвуют только две стороны.

Плюсы метода

• Легко внедрить и реализовать. Не нужно подстраивать графики множества сотрудников разом, чтобы они прошли опрос. Исследование можно провести только силами HR-отдела и не привлекать сторонних экспертов.
• Можно провести быстро. Сотрудник и руководитель могут пройти тестирование в короткий срок и вернуться к работе. А сэкономленное время можно использовать для решения рабочих задач.
• Видно разницу во взглядах, а не только цифры. Люди могут по-разному воспринимать одну и ту же ситуацию: скажем, сотрудник считает её случайностью, а руководитель — ошибкой персонала. Если такие разногласия есть, оценка «180 градусов» поможет их выявить и разобраться.
• Можно переиспользовать опросники. Сотруднику и менеджеру задают одни и те же вопросы, поэтому достаточно разработать один опросник для обеих сторон. Позже его можно использовать повторно для какого-нибудь другого тестирования. Например, для той же методики «360 градусов».
• Ситуацию видно в динамике. Можно повторить тестирование через полгода с теми же опросниками и посмотреть, как изменились ответы. Динамика помогает понять, насколько быстро развивается сотрудник, как меняется его эффективность и на каких компетенциях он сконцентрирован.

Минусы оценки

• Может ухудшить отношения в коллективе. Анонимность соблюдать сложнее, если человек знает, что на вопрос отвечали только он и его руководитель. Если сотрудник ответит, что ни разу не опаздывал, а потом узнает, что по результатам опроса ему не хватает пунктуальности, он поймёт, что такую оценку дал руководитель. А это может ухудшить отношения и подорвать доверие к руководству. Поэтому лучше не сообщать сотрудникам, кто участвует в тестировании, кроме них самих. Желательно не раскрывать и метод: сотрудник вполне может погуглить, кто именно отвечает на вопросы в методике «180 градусов», и сопоставить факты.
• Не всегда даёт показательный результат. В опросе участвуют только две стороны. Поэтому оценка иногда бывает необъективной и учитывает не все существующие мнения. Может быть неясно, с чьей стороны проблема. Например, руководитель дал сотруднику низкую оценку, а сотрудник самому себе — высокую. Кто из них прав, нужно выяснять индивидуально. А это дополнительная работа.

Как организовать оценку методом «180 градусов» для персонала

Здесь действуют те же советы, что для проверки методом «360 градусов». Составляйте вопросы так, чтобы на них было легко отвечать, ускоряйте работу с помощью HRM-систем и помните об анонимности. А если вы оцениваете персонал впервые, сначала составьте модель компетенций и шкалу оценки.

Выберите, что будете проверять

Для каждой должности важны свои компетенции. Нет смысла оценивать коммуникабельность удалённого бухгалтера, который не общается с клиентами и почти не контактирует с коллегами. Зато важно, чтобы он был ответственным, пунктуальным и внимательным к своей работе.

Если не можете определиться, что оценивать, подумайте, что бы вы требовали от кандидата, если бы искали сотрудника на эту должность. Потом уберите из этого списка навыки, уровень которых не сможет оценить другой человек.

Руководитель не сможет точно ответить, насколько хорошо его подчинённый умеет пользоваться продвинутыми функциями Excel. Он видит и оценивает только результат и скорость работы сотрудника.

Так можно выделить навыки, которые важны для работы сотрудника и которые при этом заметны со стороны других людей. Их и стоит проверять с помощью методики.

Продумайте модель компетенций

Если раньше вы не занимались оценкой навыков, начните с того, чтобы продумать модель компетенций. Она состоит из двух частей:

• компетенции — например, стрессоустойчивость, исполнительность, коммуникабельность и т. д.;
• индикаторы эффективности — обобщённые характеристики или действия, которые показывают, насколько человек соответствует компетенциям. Для одной компетенции может быть несколько индикаторов, обычно их 3–7.

Скажем, компетенция звучит как «ориентированность на результат». В таком случае индикаторами эффективности могут быть утверждения вида «проявляет инициативность», «упорно стремится достичь результата», «самодисциплинирован».

Каждый индикатор можно оценить, а шкалу оценки вы выбираете сами. Например, от 0 до 3. Тогда получится четыре уровня развития навыка:

• 0 — недостаточный,
• 1 — развивающийся,
• 2 — уверенный,
• 3 — экспертный.

В iSpring Learn можно добавить любые компетенции и индикаторы, придумать свою шкалу оценки с любой градацией. Если вам сложно составить модель компетенций, можете воспользоваться готовой.

В конструкторе iSpring Learn можно собрать многоуровневые модели компетенций с индикаторами и шкалами оценки

Придумайте утверждения

Индикаторы эффективности — это ещё не вопросы, которые вы будете задавать сотруднику и руководителю. Они довольно абстрактные: человеку сложно ответить, насколько он, например, дисциплинирован. Нужно разделить индикатор на составляющие — какие прямые действия в него входят.

Например, индикатор «проявляет инициативность» можно разделить на действия «предлагает свои решения для рабочих задач», «если возникает проблема, сначала пытается решить её самостоятельно», «сам вызывается выполнить задачу» и так далее.

Эти утверждения уже более конкретные. При желании можно раздробить их ещё более мелко, например, придумать набор рабочих ситуаций и спросить, как бы сотрудник повёл себя в таких условиях. Но такие подробности обычно излишни.

Подготовьте опросник

• Вопросы должны быть простыми, чтобы человек не запутался при ответе.
• Помните, что даже сам сотрудник может чего-то о себе не знать, поэтому добавьте вариант ответа «Не знаю».
• Когда формулируете вопросы, избегайте категоричных утверждений вроде «никогда не злится». Люди редко говорят о своих (да и о чужих) качествах настолько уверенно.
• Не делайте опросник слишком длинным — 50 вопросов достаточно, а лучше даже меньше.
• Придумывайте вопросы-дубли, которые спрашивают то же самое другими словами. Если кто-то ответит на дубли по-разному, это может говорить о неискренности.

Ниже мы подготовили примеры анкет. Можете посмотреть, как именно составлены в них вопросы — это поможет сориентироваться.

Посмотрите примеры анкет

Ниже — примеры анкет для оценки «180 градусов». Шаблоны можно дополнять и углублять: зависит от того, какие показатели вам важны. Например, если вы хотите в первую очередь проверить софт-скилы, добавьте больше вопросов про коммуникацию, умение выходить из конфликтов, способность адаптироваться к новым обстоятельствам. А если оцениваете рабочие показатели — задавайте вопросы о способности выполнить задачу в срок, компетентности и других вещах, прямо связанных с работой.

Шаблон анкеты для оценки профессиональных навыков

Шаблон анкеты для оценки лидерских способностей

Составить свою анкету в iSpring Learn →

Автоматизируйте

iSpring Learn проводит оценку автоматически и берёт на себя рутину. Вам нужно только составить анкету через конструктор компетенций и направить её сотрудникам и руководителям. Онлайн-платформа учтёт ответы и составит подробные отчёты по каждому сотруднику. Так можно проводить оценку и методом «180 градусов», и более подробным методом «360 градусов». И не тратить время:

• Сотрудники могут пройти опрос когда угодно и с любого устройства, необязательно отнимать их рабочее время — ответить можно и в транспорте по дороге домой.
• Оформлять бумаги и вручную подсчитывать результаты не нужно, система сделает всё сама.
• Составлять вопросы намного легче благодаря конструктору.
• Сервис собирает ответы анонимно, их увидите только вы.

iSpring Learn автоматизирует прохождение опроса: сам назначает время, напоминает, составляет отчёты по результатам

Когда сервис соберёт ответы, он автоматически сформирует по ним подробную таблицу, где расписаны компетенции каждого участника. А ещё составит радар компетенций — круговой график, по которому видно, насколько сильно у сотрудника развиты те или иные навыки.

Радар компетенций — график, на котором видны сильные и слабые стороны сотрудника

Рассказываем в видео, как пользоваться сервисом для оценки персонала. В видео мы говорим о методике «360 градусов», но оценка «180 градусов» проводится так же. Разница только в количестве участников.

Выводы

• Оценка «180 градусов» поможет посмотреть на деятельность сотрудника с двух сторон. Подходит для линейных сотрудников, небольших коллективов и компаний, которые только внедряют оценку эффективности.
• Опрашивают самих сотрудников и их руководителей. Собирать и анализировать данные проще, чем при «360 градусов», но результат не такой показательный.
• Работать с онлайн-платформами быстрее, чем собирать данные вручную. Например, iSpring Learn автоматизирует операционку и разгрузит HR-отдел.
• Соблюдайте анонимность и индивидуально разбирайтесь, если сотрудник и руководитель дали разные ответы.