Представьте: новый сотрудник выходит на смену, полный энтузиазма. Но через пару недель вы замечаете, что он теряет интерес, допускает ошибки, а другие коллеги неохотно с ним работают. Почему?
Возможная проблема — отсутствие грамотного наставничества. Его роль обычно недооценивают, а тем временем хороший наставник поможет компании сэкономить. На обучение одного сотрудника бизнес тратит до 39 000 руб. Если стажер уходит после испытательного — деньги утеряны и впереди новые траты, уже на нового претендента. Добавьте к этому расходы на рекрутинг и получите внушительную сумму.
Наставничество — проверенный инструмент удержания сотрудника и раскрытия его потенциала. Какие навыки необходимы наставнику и как его вырастить у себя? Сейчас всё расскажем.
Кто такой наставник на производстве
Наставник упрощает погружение стажера в жизнь компании и адаптирует его к рабочим процессам.
Это многоуровневая работа, ведь просто познакомить сотрудника с коллегами и дать план действий по работе — недостаточно. Стажер может потеряться в процессах, испугаться и в итоге разочароваться в своем выборе. Наставник поможет сориентироваться.
Именно наставники становятся теми самыми «мостами» между теорией и реальной практикой
Роль наставников на производстве шире, чем просто «научить работать». Она включает в себя три основных аспекта.
Помощь новичкам в быстрой адаптации в коллективе
Новым сотрудникам непросто понять к кому и по каким вопросам обращаться. Чтобы интегрировать стажера в коллектив, опытный наставник идет по плану:
- Индивидуальная беседа. Так можно познакомиться с человеком поближе, провести экскурсию по офису или рассказать о структуре отделов онлайн.
- Знакомство с коллективом. Чтобы снизить уровень стресса от знакомства у новичка, лучше представить его лично каждому коллеге.
Стажер будет увереннее и раскованнее, ведь он рядом с наставником на производстве
Неформальные мероприятия. Чтобы закрепить доверие между новыми
- Неформальные мероприятия. Чтобы закрепить доверие между новыми коллегами, пригласите стажера на корпоративные события.
Так можно сократить время адаптации и быстрее ввести стажера в рабочие процессы.
Контроль выполнения стандартов качества
Перед тем как дать новичку задачу, наставник подробно объясняет каких результатов компания ожидает от сотрудника. Стажер должен понимать, что его рост будет постепенным, никто не нагрузит его задачами с первых дней.
Перед началом работы наставник на производстве выясняет опыт новичка. Часто стажеров обучают с нуля. Для этого разрабатывают план развития, чтобы за время наставничества сотрудник освоил все процессы и спокойно встал в один ряд с остальными.
Для этого наставник использует сразу несколько инструментов для помощи:
Разбор действий. Опытный сотрудник следит, как стажер выполняет задачу, а после подмечает, что он сделал хорошо, а где — ошибся. Ключевое в обучении — соблюдать баланс в обратной связи. Чтобы сотрудник не потерял мотивацию к работе, наставник указывает как на слабые, так и на сильные стороны.
Ежедневный мониторинг выполнения задач. Во время стажировки новый сотрудник может не говорить о проблемах, которые возникают. Либо не может оценить ситуацию либо боится, что не пройдет испытательный. Наставник на производстве следит за выполнением задач и помогает сотруднику при необходимости.
Замеченная ошибка — возможность заранее помочь сотруднику разобраться с ней и не допустить снова. Так наставник ускорит выход на плановые показатели
Обсуждение рабочего дня и мнения сотрудника. Стажер без чувства значимости в компании быстро потеряет мотивацию. Наставник на производстве помогает ему осознать: новичок занимается важным делом и влияет на процессы.
5 минут диалога в конце смены помогают понять, что можно улучшить в работе стажера. К тому же, новичок может найти изъяны выстроенной системы, к которой в компании «давно привыкли».
Решение сложных ситуаций и конфликтов
Нельзя предусмотреть все ситуации. Всегда есть риск, что случится что-то, что потребует личного вмешательства опытных коллег. Новичок должен чувствовать психологический комфорт и наставник помогает в этом. Он объясняет к чему нужно быть готовым, поддерживает сотрудника, чтобы он не чувствовал себя брошенным.
Если произошел конфликт между стажером и другим коллегой, роль наставника на производстве — урегулировать отношения. Он должен выяснить причину и найти решение, быть одновременно учителем, психологом и мотиватором.
«Когда я руководил обучением в отделе продаж, мы внедрили структурированную систему для новых менеджеров: материалы для самостоятельного изучения, ежедневные разборы, контрольные вопросы и „экзамен“ на финальном этапе.
Например, раньше на вхождение новичков уходило три-четыре месяца, а благодаря системе мы сократили этот срок до шести недель».
Этапы поддержки нового сотрудника
Наставник в работе с новичком придерживается четкого плана. Это помогает не упустить ничего и максимально адаптировать сотрудника.
Введение в должность. Наставник помогает новичку разобраться в обязанностях и правилах компании. Для этого составляют предварительное знакомство с компанией, или welcome-курс.
Welcome-курс — это предварительное обучение сотрудников, в котором собрана вся информация о компании и процессах. Такой подход сберегает время наставника на объяснение материала и помогает новичку иметь под рукой «методичку» с частыми ситуациями.
Обучение процессам. Роль наставника на производстве — обучить сотрудника использовать инструменты и программы.
Чтобы упростить обучение, наставники составляют регламенты работы новых сотрудников. Среди них могут быть:
- чек-листы по задачам для самостоятельной проверки качества;
- инструкции, что нужно сделать, чтобы задача была выполнена на надлежащем уровне;
- список частых вопросов, чтобы стажер мог самостоятельно разобраться в ситуации.
Каждый документ нужно постоянно дополнять новой информацией, которая возникает в процессе обучения.
Контроль выполнения задач. Чтобы сотрудник выполнял задачи самостоятельно, наставник помогает разобраться в процессах на старте и не допускать типовых ошибок. А в сложных ситуациях делится своим опытом.
Обратная связь. Без обратной связи и общения с сотрудником адаптация затянется. По сути, обратная связь — ключевое в роли наставника на производстве.
Поддержка и мотивация. Наставник — ролевая модель для стажера. Опытный коллега показывает, кем может стать сотрудник в компании, если будет выполнять плановые показатели и проявлять инициативу.
На каждом этапе наставник подсказывает, как улучшить выполнение задачи, как справиться со сложным вопросом и стать частью команды, а не просто «рядовым»
Необходимые компетенции и навыки наставника на производстве
Чтобы быть наставником, у сотрудника, кроме опыта, должны быть такие основные компетенции:
- Умение быстро найти подход к человеку. Наставник становится товарищем для стажера, чтобы ускорить адаптацию и мотивировать сотрудника.
- Способность разобраться, как думает новичок. У каждого из нас свои особенности в работе, поэтому одна из задач наставника — учесть тип мышления стажера и «ввести» его в логику процессов компании.
- Навык объяснить внутренние процессы. Глубокое понимание технологий и стандартов компании упростит наставнику передачу знаний.
- Умение замотивировать на новой работе. Грамотный наставник знает как вдохновить на развитие и помочь преодолеть страхи.
Не забывайте, что и сами наставники должны чувствовать себя подходящими для данной работы. От этого зависят скорость адаптации и качество обучения.
В компаниях мы следим сразу за несколькими параметрами:
— Чувство значимости: наставники должны видеть, что их труд ценят. Отмечайте успехи их подопечных и вклад наставника.
— Обучение наставников: проводите регулярные мастер-классы и тренинги, чтобы они могли прокачивать свои навыки.
— Эмоциональное выгорание: следите, чтобы наставники не перегружались, предлагайте поддержку.
— Соревновательный элемент: внедрение небольших челленджей между наставниками может мотивировать их стать лучшими.
Статья по теме:
Наставничество или коучинг, в чем разница и что выбрать?
Обучение наставников на производстве
Сегодня бизнес понимает важность роли наставника и охотно инвестирует в их обучение. Мы готовы поделиться усредненным планом подготовки наставника:
| Выберите ответственных людей на роль | Наставник должен глубоко разбираться в процессах, быть эмпатичным и спокойно передавать знания. |
| Подготовьте программу обучения | Действовать по плану проще, чем разбираться в ситуации на ходу. Помогите наставникам оформить чек-листы, регламенты и welcome-курсы. |
| Утвердите результаты наставничества | Поставьте сроки адаптации, плановые показатели на каждый месяц и методы проверки сотрудников в процессе обучения. |
| Закрепите за наставником стажера | У наставников есть другие обязанности, помимо обучения. Потому лучше закреплять за ним не более трех стажеров. |
| Регулярно измеряйте успеваемость сотрудника | Проверки и оценка результатов помогает понять, подходит ли сотрудник для должности и насколько хорошо наставник справляется с ролью. |
Статья по теме:
Как оценить эффективность наставничества: 5 способов от HR-отдела iSpring
Упростите программу наставничества с iSpring Learn
Программа адаптации новичков с помощью более опытных сотрудников помогает компании сократить расходы на обучение и создать мощный кадровый резерв. Сделать это быстро и просто с iSpring Learn. Благодаря готовым курсам он освоит необходимые знания и практические навыки для работы наставником всего за месяц.
Программа состоит из семи модулей:
- Погружение в наставничество
Разбираем, зачем нужен наставник в компании, какие виды менторства существуют и кому нужен наставник на производстве. - Хороший наставник — кто он?
Выбираем подходящего наставника на основе качеств, которые помогут освоить эту роль. Мы дадим ответы и полезные рекомендации. - «Проклятие знания»
Выясняем, почему опытный сотрудник не всегда понимает новичка. Рассматриваем причины этой проблемы и учимся ее решать без негативных последствий. - Принципы обучения взрослых, лестница обучения и цикл Колба
Объясняем, как работает цикл Колба, почему взрослые учатся не так, как дети, и как мотивировать их к обучению. - Метод «Пятилистник наставничества»
Даем алгоритм, который помогает быстро применять знания на практике и отслеживать прогресс стажеров. - Постановка задач по SMART и обратная связь
Учим ставить четкие задачи, планировать рабочее и личное время и давать качественную обратную связь новичкам. - Документация наставника
Научим вести отчеты, собирать обратную связь через анкеты и работать со статистикой адаптации стажеров.
Обучение проходит на платформе iSpring Learn. Удобные инструменты для тестирования, 25 настраиваемых шаблонов отчетов и возможность отслеживать прогресс сотрудников помогут сделать процесс максимально эффективным. В результате через месяц у вашей компании будет квалифицированный наставник, готовый выводить новых сотрудников и вашу компанию на высокий уровень.
Система дистанционного обучения для бизнеса
Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
