Тестовый день в компании: что это и как провести

Представьте ситуацию: вы полгода искали нового сотрудника, провели больше 30-ти собеседований, наконец, выбрали лучшего кандидата, он вышел на работу, а уже вечером отказался от должности. Страшный сон HR-специалиста.

Исследования говорят, что 4% сотрудников уходят после первого рабочего дня. Еще 22% увольняются в течение 45-ти дней. В минусе все: кандидату нужно искать новую работу, а компания теряет деньги на найме и адаптации.

Избежать этого можно, если внедрить практику тестового дня. Что это и как спасет бизнес от лишних трат — расскажем в статье.

Что такое тестовый день и зачем он нужен

Тестовый день на работе по сути — финальный этап отбора кандидата. Это возможность с минимальными затратами узнать реальные софт- и хард-скиллы соискателя и принять окончательное решение о его найме.

Сотрудник приезжает в офис на несколько часов или на полноценный рабочий день и выполняет реальные задачи.  По данным SuperJob, 31% соискателей получали предложение отработать пробный день. Из тех, кто согласился, 70% остались работать.

Тестовый рабочий день в компании стоит оформлять, например в формате срочного трудового договора или договора ГПХ. Законодательство никак не регламентирует такие «пробные периоды», каждая компания сама принимает решение как и на каких условиях его проводить.

Без договора кандидаты могут скептически относиться к тестовому дню. Дело в том, что некоторые компании привлекают сотрудников на бесплатную работу под видом пробного периода, но так никогда их и не нанимают

Тестовый день при приеме на работу позволяет кандидату и работодателю понять, насколько они подходят друг другу. За это время можно:

• оценить навыки соискателя на реальных рабочих задачах;
• посмотреть на культурное соответствие — кандидат пообщается с коллективом, а вы посмотрите, как он коммуницирует с окружающими;
• минимизировать затраты на адаптацию и обучение новых сотрудников. Уже во время тестового дня кандидат оценит, насколько ему комфортно будет работать в компании.

Для кого проводят пробный день

Тестовый день на работе обычно предлагают трем категориям сотрудников:

• точечным ключевым работникам — они непосредственно влияют на показатели компании и работу подразделений, это топ-менеджеры, бухгалтеры, менеджеры контроля качества;
• специалистам на новые должности, где пока нет отлаженных процессов;
• руководителям, чтобы посмотреть на решения кандидата и его коммуникацию с командой.

А когда компании экономически выгодно вводить практику тестового дня?

• Работа с конфиденциальной информацией. Доверять ее человеку, который, возможно, не останется для дальнейшей работы, небезопасно. Например, тестовый день не проводят в банках и финансовых организациях.
• Массовый подбор, когда важно быстро закрыть позиции. Например, без тестового дня приступают к работе сотрудники заводов.
• Отсутствие наставника. Кандидат окажется предоставлен сам себе и получит негативные впечатления о компании.

Подготовка к проведению тестового дня

Это не так просто как кажется. Только приглашения сотрудника недостаточно, сначала нужно выработать план.

Определить формат тестового дня. Подумайте, как пройдет пробный день в компании и сколько он будет длиться. Если планируете тестовый день в офисе, выделите новичку рабочее место, чтобы он не искал свободный уголок для работы.

Определить, как оплачивать тестовый рабочий день и оформлять договор с сотрудником-новичком. Например, несколько тестовых часов можно не оплачивать, а вот несколько дней — стоит.

Предупредить о тестовом периоде. Сообщите кандидату о пробном дне еще в самом начале отбора. Так он заранее поймет подходит ли ему такой формат.

Обозначить цели тестового дня для компании и кандидата. Важно четко понимать  для чего вы проводите пробный день, какие результаты хотите получить. Также продумайте, какие именно задачи будет выполнять соискатель.

Продумать вопрос конфиденциальности. Решите, какую информацию можно раскрыть кандидату, а какую — нет. Подберите подходящие задания или дайте одну из старых задач, данные в которой уже потеряли актуальность.

Согласовать дату тестового дня. Иногда люди ищут работу, пока еще не уволились со старой и соискателю придется взять отгул или прийти в свой выходной. Поэтому важно заранее определить комфортную для всех сторон дату.

Выбрать куратора, который познакомит соискателя с командой и процессами. Это может быть коллега из отдела, непосредственный руководитель или HR-менеджер.

Именно куратор по итогам тестового дня проанализирует умения кандидата и сообщит о них HR-менеджеру

Создать условия для общения с коллегами. Предупредите сотрудников, что в компанию придет новичок. Попросите их уделить соискателю время, рассказать о корпоративных праздниках и мероприятиях, пусть пообщаются в неформальной обстановке. Так новичок почувствует атмосферу в коллективе и определит, подходит ли она ему.

Организовать подведение итогов в конце дня. Оцените, как кандидат выполнил задачу, и обсудите результат с ним. Можно посмотреть не только на хард-, но и на софт-скилы. В конце пробного дня уже можно сообщить человеку, подходит ли он на должность. И сам соискатель выскажет свое мнение о компании и оценит готовность продолжать работу в ней.

Читайте также:
Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям

Организация тестового дня

Заранее решите, кто будет встречать соискателя, давать задания, отвечать на вопросы. Подумайте также, в каких планерках и корпоративных мероприятиях поучаствует кандидат.

Например, тестовый день на работе может выглядеть так:

• установочная встреча с рекрутером и непосредственным начальником. На ней руководитель познакомится с потенциальным работником, кандидат подпишет необходимые документы и получит временные доступы к корпоративным программам;
• планерка, где кандидат знакомится с командой и получает задачи на день. Уже здесь он оценит, как в компании строятся рабочие процессы;
• выполнение задач. На этом этапе у соискателя должна быть возможность обратиться за помощью или пояснением к коллегам, куратору либо руководителю;
• подведение итогов. В конце дня можно провести небольшое собрание с участием кандидата, куратора, руководителя и HR-менеджера.

По итогам тестового дня все смогут поделиться своими впечатлениями и принять решение о дальнейшем сотрудничестве

Оценка результатов и обратная связь

По итогам тестового дня HR-специалист собирает мнения самого кандидата, его куратора и непосредственного руководителя. Оценить можно несколько критериев:

• насколько серьёзно кандидат подошел к пробному дню: вовремя ли пришел в офис и на планерки, насколько ответственно решал задачи.
• общий подход к работе: если кандидат упустил что-то важное в короткий тестовый период, есть риск, что после трудоустройства будет относиться к делам безответственно.
• общение с коллегами: как соискатель разговаривал с коллегами по рабочим вопросам и в неформальной обстановке, насколько ему было комфортно находиться в вашей компании.

Читайте также:
10 методов оценки персонала при приёме на работу

Результат тестового дня можно рассчитать в баллах. Например, попросить сотрудника и руководителя прочитать утверждения и поставить им оценку от 1 до 5. В итоге можно подсчитать баллы обеих сторон и на их основе принять решение о найме.

Сотруднику и руководителю можно задать следующие вопросы:

По итогам тестового дня важно дать кандидату обратную связь в любом случае. Выделите слабые и сильные стороны кандидата, точки роста.

Ошибки при организации тестового дня

Если не продумать все нюансы пробного дня, есть риск потерять кандидата, который идеально вам подходил…а вот вы его разочаровали. Давайте рассмотрим с какими ошибками сталкиваются компании, чтобы вы смогли учесть опыт коллег.

• Не готовятся к приходу кандидата. В итоге новичок весь день читает должностные инструкции или отвлекает коллег от работы. Смысла от такого тестового дня почти не будет: вы не поймете, как сотрудник выполняет свои обязанности, а он сам разочаруется в равнодушном подходе.
• Не формируют ожидания кандидата от тестового дня. Специалист может неверно представлять себе пробный период. Подробно объясните ему все условия, чего вы хотите от него и на что он может претендовать.
• Призывают команду показывать идеальную рабочую среду. Это самый страшный «грех» компании — кандидат может принять решение, основанное на неверных представлениях. Когда правда всплывет наружу, есть риск, что работник уволится.

iSpring Learn для оценки кандидата

Чтобы оценивать, как новички проходят тестовый день, можно воспользоваться автоматизированной платформой, например iSpring Learn. Это система, на которой получится создать и провести обучающий курс, тест, опрос, видеоурок, а также спланировать корпоративные мероприятия.

Она поможет автоматизировать организацию тестового дня в компании с помощью встроенных инструментов:

Календарь. Руководитель и куратор заранее будут знать о приходе новичка, если вы отметите это в корпоративном календаре. Можно запланировать планерку, установочную встречу и подведение итогов в конце дня.

Пульс-опросы. Мнения о новичке могут высказать куратор и руководитель отдела. Для этого с ними не обязательно проводить беседу, достаточно отправить им короткий пульс-опрос. Так они оценят соискателя по балльной системе или быстро выберут один из предложенных ответов.

Мобильное приложение. Сотрудникам не обязательно открывать ноутбук или подходить к своему рабочему месту, чтобы оценить кандидата. Достаточно мобильного телефона — интерфейс сервиса автоматически адаптируется к любым устройствам.

С помощью  iSpring Learn можно получить прозрачную измеримую оценку кандидата и понять насколько он подходит для конкретной позиции. Это поможет компании принять верное решение. Не рисковать деньгами и временем, которые есть риск потерять при поиске нового сотрудника, если этот в итоге не подойдет.