Представьте: компания-разработчик программного обеспечения ищет менеджера по продажам. Чтобы закрыть вакансию, HR-отдел должен провести десятки собеседований. Нагрузка дополнительно возрастает, если на должности высокая текучесть. В таком случае рекрутерам приходится искать двух-трёх специалистов разом.
Сократить время на наём помогут групповые собеседования. В этом формате несколько кандидатов проходят интервью одновременно. Расскажем, в каких ситуациях стоит проводить групповую встречу с соискателями и как её организовать.
В каких случаях стоит проводить групповое собеседование
Групповое интервью создаёт конкуренцию, при которой кандидат должен выделиться на фоне других участников. Поэтому такой формат подходит для поиска специалистов в областях, где нужно управлять вниманием людей:
- менеджмент;
- продажи и маркетинг;
- консалтинг;
- клиентский сервис;
- образование;
- управление персоналом.
Групповые собеседования не подходят для подбора сотрудников на вакансии, где не нужно бороться за внимание или быть лидером. Обычно это исполнительские должности: системный администратор, аналитик, дизайнер, бухгалтер.
Исключения бывают, когда компания планирует нанять нескольких человек на должность с высокой текучестью — например, курьеров или грузчиков. Тогда задача группового интервью — оценить наибольшее число соискателей за минимальное время.
Компании также проводят групповое интервью, когда нужно:
- Найти человека с навыками командной работы. На групповом собеседовании можно оценить, как кандидаты взаимодействуют в коллективе, принимают решения и договариваются.
- Проверить коммуникативные навыки кандидата. Это важная компетенция для должностей, на которых нужно общаться с клиентами, разрешать конфликты.
- Найти сотрудника с задатками лидера. Групповое собеседование обычно включает работу в команде, что помогает выявить потенциальных менеджеров и управленцев.
Виды групповых интервью
От вида группового интервью зависит, какие навыки кандидатов смогут проверить HR-специалисты. Одни форматы лучше подсвечивают профессиональные знания, другие помогают проверить софт-скилы, третьи позволяют оценить соискателя комплексно.
Разберём, какие варианты группового собеседования подходят под каждую из обозначенных ситуаций.
Ассессмент-центр — для комплексной проверки
Метод оценки, при котором соискатели выполняют типовые для должности задачи. Он помогает кадровикам оценить, как навыки и личностные качества кандидатов будут проявляться в рабочих ситуациях.
Обычно компании проводят ассессмент сотрудников, чтобы выяснить, какие навыки им стоит улучшить для продвижения по карьере. Но метод можно использовать и для оценки кандидатов.
Процессы ассессмент-центра стандартизированы и смоделированы таким образом, чтобы добиться непредвзятого результата
Ассессмент-центр может включать такие элементы:
- Групповые обсуждения. Ведущий вовлекает участников в дискуссию. Например, спрашивает у претендентов на должность маркетолога: «Если у продукта много рекламы, значит он плохой?» Комиссия наблюдает, как участники излагают мысли, ведут беседу и слушают других.
- Ролевые игры. Эксперты задают рабочую ситуацию, а соискатели принимают разные роли и пытаются из неё выйти. Например, команде продукта урезали бюджет на разработку мобильного приложения. Им необходимо решить, какие функции они оставят, а какие уберут. Наблюдатели оценят, как кандидаты работают в группе и насколько эффективно решают проблемы.
- Индивидуальные упражнения. Участники получают личностные тесты или другие задания и проходят их в одиночку. Такие упражнения помогают оценить психосоциальные аспекты личности — мотивацию, интересы, особенности поведения в стрессовых ситуациях — и уровень знаний в конкретной сфере.
- Обратную связь. В конце ассессмент-центра кандидатам оставляют отзывы. Если человек не получил должность, HR-специалисты указывают, каких навыков, знаний или качеств не хватило для успешного трудоустройства. Если получил, то подчёркивают, что им понравилось, а что стоит улучшить.
Кейс-метод — для оценки софт-скилов
Имитирует реальные рабочие ситуации и помогает проверить навыки кандидатов «в деле». Как и в ролевых играх при ассессменте, соискателей делят на команды, назначают роли и дают задачу — найти решение проблемы.
Проблемы в кейс-методе обычно глобальнее, чем в ролевых играх, а участники примеряют много разных ролей. Например, им предлагают разработать стратегию выхода продукта на новый рынок. Соискатели разбирают роли менеджера, аналитика, исполнителя и так далее. За ограниченное время они изучают ситуацию и готовят решение. В конце презентуют стратегию организаторам собеседования.
Кейс-метод помогает оценить, как кандидаты общаются с другими людьми и какие решения предлагают. Также это хороший способ выявить потенциальных лидеров. После обучения и наработки стажа такие сотрудники могут претендовать на роль руководителя.
Панельное интервью — для определения профессиональных знаний
Групповое собеседование «наоборот». В нём несколько представителей компании собеседуют одного кандидата. Панельное интервью полезно, потому что позволяет задать вопросы из разных областей и принять более объективное решение по найму сотрудника.
Полезные материалы по теме:
Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям
Как провести поведенческое интервью по методике PARLA: 5 типов вопросов
Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников
В чём преимущества и недостатки группового собеседования
Преимущества и недостатки группового интервью вытекают из особенностей формата. С одной стороны, кадровому отделу приходится рассматривать не одного кандидата за раз, а нескольких одновременно. Из-за этого внимание рассеивается: не получается сформировать глубокое и точное представление о каждом кандидате.
С другой стороны, процесс найма продвигается быстрее. Кадровикам удается быстрее фильтровать подходящих кандидатов от неподходящих — это особенно полезно, когда у вакансии низкий порог входа.
В таблице рассмотрим другие плюсы и минусы группового собеседования.
Как подготовиться к групповому интервью
Важно подготовиться к групповому собеседованию, чтобы исключить непредвиденные ситуации. Продуманные и отточенные процессы делают интервью эффективнее.
Подготовка также влияет на вашу репутацию как работодателя. Даже если кандидаты не попадут на следующий этап, хорошая организация собеседований оставит у них хорошее впечатление о компании. В будущем они могут рекомендовать вакансии вашей компании друзьям и знакомым.
Определите качества и навыки, нужные для вакансии
Эти сведения лягут в основу будущего собеседования: помогут подготовить вопросы для тестов и задания.
Например, для найма проектного менеджера стоит разработать испытания, которые помогут оценить его софт-скилы: лидерство, коммуникабельность, организованность. А для должности финансового аналитика важно проверить профессиональные навыки: как человек работает с большим объёмом информации, хорошо ли знает Excel, Python, SQL и так далее.
Например, компания «Электродом» использует групповые собеседования для поиска менеджеров продаж. Специалисты компании готовят задания, которые помогают оценить коммуникабельность и проактивность соискателей. Именно эти качества нужны для общения с клиентами.
Подготовьте материалы
Уделите внимание материалам, которые помогут кандидатам познакомиться с вакансией.
- Сделайте презентацию о компании и должности. Расскажите краткую историю организации, перечислите ценности и достижения. Объясните, какие продукты или услуги вы создаёте. Расскажите подробнее о вакансии — какие обязанности ждут сотрудников, какие условия труда и так далее.
- Распечатайте анкеты для участников собеседования. В них могут быть стандартные вопросы о профессиональном опыте, образовании, навыках и ожиданиях от работы. Кандидаты заполнят их во время интервью.
- Составьте список вопросов и заданий. Подготовьте темы, которые вы хотели бы обсудить с соискателями на встрече. Если необходимо, придумайте задания для групповой работы — например, ситуации для кейс-метода.
Можете также подготовить информационные брошюры, которые кандидаты возьмут с собой после собеседования. В брошюрах расскажите о компании и преимуществах работы в ней, укажите контакты. Этот этап необязателен, но информация в брошюре поможет соискателям оставаться с организацией на связи.
Найдите пространство для проведения интервью
Подготовьте помещение, в котором можно собрать всех кандидатов. Например, если их 5–10 человек, подойдёт переговорная. Если больше, выберите более просторное помещение с хорошей вентиляцией.
Уделите внимание мелочам:
- развесьте в офисном здании таблички навигации, чтобы кандидаты могли легко найти дорогу;
- убедитесь, что на участников хватит воды и стаканчиков;
- принесите нужные материалы: анкеты, ручки, брошюры, флешку с файлами для презентации;
- установите и проверьте оборудование: компьютер, проектор, флипчарт, аудиоколонки.
Комфорт при собеседовании важен как для соискателей, так и для экспертов. Чем меньше стрессовых ситуаций и неудобств, тем ниже вероятность ошибок с обеих сторон.
Выберите ведущего
Назначьте ответственного за общение с участниками. Полезно, если у этого человека есть опыт проведения таких собеседований или модерации мероприятий.
Помимо ведущего, назначьте наблюдателей. Они будут оценивать соискателей: слушать их ответы, смотреть за работой в группе, проверять анкеты и принимать задания.
Перед интервью предоставьте ведущим и наблюдателям материалы для собеседования: план встречи, тексты заданий, анкеты. Если они ещё не проводили подобных интервью, запишите их на тренинг.
Как провести групповое собеседование
Правильно организованное интервью позволит быстро оценить десятки кандидатов и выбрать лучшего. Эффективно провести его можно в пять этапов.
Этап 1. Расскажите о правилах
В начале встречи объясните, почему интервью проходит в групповом формате. Перечислите этапы собеседования и обозначьте длительность каждого. Так вы снимете стресс от неопределённости — кандидаты будут знать, сколько времени займёт процесс.
Проговорите, когда участники могут задавать вопросы. Допустим, в конце интервью. Или, если ведущим комфортно, обозначьте, что вопрос можно озвучить в любой момент собеседования — для этого нужно лишь поднять руку.
Если вы заранее объясните, как будет проходить интервью, это создаст более комфортную обстановку и поможет соискателям лучше проявить себя
Заранее предупредите участников, если после собеседования планируете выдать тестовое задание. Назначьте срок выполнения и объясните критерии оценки.
Тестовое задание помогает дополнительно отсеять кандидатов после групповой встречи. Например, в Россельхозбанке эйчары вместе со специалистами оценивают глубину проработки заданий. Так они отбирают самых вовлечённых соискателей. Те кандидаты, которые справляются с тестовым лучше других, получают приглашения на индивидуальное интервью.
Этап 2. Познакомьте кандидатов с компанией и должностью
Покажите заранее заготовленные материалы о бренде, структуре компании, должности. Объясните, какие обязанности будет выполнять новый сотрудник. Так кандидаты получат представление о карьерных перспективах и о том, как они могут поучаствовать в развитии бизнеса.
Этот этап поможет соискателям оценить, подходит ли им ваша компания, соответствуют ли они требованиям вакансии. Старайтесь уместить презентацию в 3–5 минут, чтобы никто не заскучал.
Этап 3. Проведите анкетирование
Некоторым людям некомфортно проявляться среди других кандидатов, хотя они могут быть первоклассными специалистами. Чтобы случайно не упустить их, проведите анкетирование. Попросите участников написать Ф. И. О., навыки, опыт работы и зарплатные ожидания. Выделите для заполнения анкет 10–20 минут во время встречи.
Этап 4. Протестируйте навыки соискателей
Этот этап — центральная часть интервью. Вы даёте кандидатам задания, которые они должны решить. Если на собеседование пришло 2–7 человек, можно дать им одно задание на всю группу. Но если участников больше семи, лучше разделить их на команды.
Например, сеть кофеен Cofix предлагает кандидатам решать кейсы в группах из 2–3 человек. Каждый кейс проверяет один из трёх навыков:
- ориентированность на клиентов — готовность выслушать, понять проблемы, помочь и в итоге создать положительный опыт;
- способность применять стандарты компании на практике;
- умение работать в группе.
Во время решения кейсов организаторы собеседования внимательно наблюдают за командами и выставляют оценки каждому участнику.
Этап 5. Завершите встречу
Ответьте на вопросы, которые появились во время собеседования. Например, кандидаты могут поинтересоваться, когда получат обратную связь, какими будут следующие встречи. Объясните, что их ждёт дальше: тестовое задание, индивидуальное интервью, беседа с руководителем или всё сразу.
Сразу после завершения собеседования организуйте совещание наблюдателей. Это нужно, чтобы они поделились впечатлениями о кандидатах.
Совещание — важный этап. Если обсудить соискателей не сразу, а через несколько часов и даже дней, впечатления о них могут исказиться.
На подготовку заданий и организацию группового собеседования могут уйти недели. Это долго, затратно и неудобно. Плюс есть большая вероятность ошибок и технических проблем, которые затянут процесс и могут разочаровать соискателей.
Чтобы избежать проблем, перенесите организацию группового собеседования в онлайн с помощью iSpring Learn.
Как iSpring Learn облегчает проведение групповых собеседований
iSpring Learn — это LMS, с помощью которой можно организовать обучение, подготовить базу знаний или провести оценку сотрудников компаний. Она также помогает проводить собеседования — с помощью следующих функций.
- Автоматическая проверка ответов. Платформа сама проверяет, как кандидаты отвечают на вопросы и задания. Работодатель сразу видит, кто выполнил тесты правильно, а кто не справился с ними. Автопроверка экономит время и исключает ошибки при оценке результатов.
- Рейтинг лидеров. Платформа покажет, кто из соискателей лучше всего прошёл проверочный тест. Так компания пригласит на личную встречу только самых обученных и внимательных кандидатов.
- Прозрачное тестирование. iSpring Learn помогает проводить честные тесты. Для этого на платформе есть специальные инструменты, например система подбора случайных вопросов, функции ограничения времени и числа пересдач.
- Групповые вебинары. На платформе можно планировать и проводить мероприятия — например, командные ролевые игры и дискуссии. События автоматически заносятся в календарь, поэтому кандидаты ничего не пропустят.
- Приложение на смартфон. Система позволяет пройти тестирование в любое время, в любом месте, например дома. Это упрощает задачу как соискателям, так и кадровикам. Первым не нужно приезжать на групповое собеседование и волноваться из-за конкуренции, а вторым не придётся отвлекаться от дел.
Кадровики могут подготовить тест, чтобы проверить компетенции соискателей. Платформа покажет, кто успешнее всех завершил задание, а значит, претендует на следующий этап собеседования
Заключение
Групповое собеседование — многоэтапный процесс, который отнимает у HR-отдела много ресурсов и времени. Чтобы оптимизировать интервью, попробуйте платформу iSpring Learn. Она переведёт тестирование в онлайн-формат, самостоятельно подсчитает результаты и выявит соискателей с наивысшим баллом.
Автоматизация процессов сократит нагрузку на ваш HR-отдел. А сэкономленные ресурсы вы сможете направить на задачи, важные для стратегического развития компании.
Сделайте групповые интервью удобнее вместе с iSpring Learn.
