Как развивать сотрудников внутри компании: методы и рабочие инструменты

Когда садовник хочет, чтобы в его саду было много яблок, он ухаживает за садом: удобряет почву, вырубает поросль. Если этого не делать, сад зарастёт, деревья заболеют и, в конце концов, перестанут плодоносить.

Компанию можно сравнить с садом. Если не заботиться о сотрудниках и никак не стимулировать их развитие, они утратят мотивацию, станут безынициативными. Такая команда не сможет вывести бизнес на новый уровень.

Некоторые работодатели убеждены: нанять опытных специалистов проще, чем растить имеющихся. Но это организационная ошибка. При прочих равных, сотрудник с практическим опытом работы для компании ценнее, чем новичок, которому придётся с нуля вникать в бизнес-процессы.

Поэтому всё больше руководителей понимают, что забота о сотрудниках и развитие персонала — это эффективная стратегия для масштабирования бизнеса. Например, Светлана Иванова, бизнес-тренер и предприниматель, считает, что успех компании определяют мотивированные люди с компетенциями, необходимыми для работы в конкретной организации. За 30 лет практики Светлана провела более 13 тысяч интервью с кандидатами. В своей книге «Искусство подбора персонала» она пишет:

Почти не осталось монопольных рынков, любое ноу-хау быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

Преимущества развития сотрудников для компании

Опытные руководители и бизнес-эксперты понимают: один из наиболее ценных активов компании — её персонал. Именно компетентные и эффективные сотрудники двигают компанию вперёд.

Исполнительный директор российской ИТ-компании SmartUp Илья Прахт убеждён:

Качественный процесс развития очень сильно помогает компании, так как он способен покрывать практически все основные хотелки и мотиваторы сотрудников. И потому сейчас, в нестабильное время, когда всё резко и внезапно меняется, именно хороший системный процесс развития сотрудников может быть тем базисом стабильности, который необходим и людям, и бизнесу.

Разберём конкретные преимущества, которые получает компания, когда делает ставку на развитие персонала.

1. Рост эффективности труда

В феврале 2023 года институт McKinsey провёл исследование того, как бизнес делает человеческий капитал своим основным преимуществом на рынке. Анализ 22,5 тысячи компаний подтверждает, что обучение повышает эффективность труда.

McKinsey выделил компании, которые фокусируются не только на финансовых показателях, но и на развитии сотрудников. В исследовании такие компании называют P+P Winners. Первая P — это people, то есть люди, работники. Вторая P — performance, то есть финансовые показатели. В итоге P+P Winners — это высокоприбыльные компании с акцентом на развитии сотрудников.

Согласно исследованию, P+P-компании характеризуются лучшими показателями по сравнению с другими, так как они:

• подняли выручку после пандемии в два раза быстрее компаний, сфокусированных только на финансовых показателях;
• в 4,3 раза чаще сохраняют высокую рентабельность инвестиционного капитала благодаря внутренней устойчивости.

Не только McKinsey подчёркивает значимость человеческого капитала. Российские исследователи и предприниматели тоже говорят о важности мотивации и развития сотрудников. Например, на эту тему высказывался Евгений Антонов — основатель одной из самых крупных фабрик игрушек в России «Мякиши»:

Мне нужны единомышленники. Мы учимся, наши картины мира становятся шире — и тем легче нам друг друга понимать и двигаться вместе.

Сотрудники «Мякишей» регулярно повышают квалификацию, получают новые навыки и усиливают насмотренность. Например, отделу контроля качества важно узнавать обо всех изменениях со стороны Роспотребнадзора, и своевременное обучение помогает им разобраться в теме. А дизайнеров игрушек отправляют за свежими идеями на интенсивы Британской школы дизайна.

2. Развитие и удержание талантов

Если вы работаете в найме, то знаете: найти подходящих специалистов нелегко. В мире бизнеса конкуренция за таланты бывает жёсткой. Выигрывают компании, готовые предоставить возможности для роста и развития. Способные сотрудники стремятся работать в организациях, в которых могут раскрыть свой потенциал и достигнуть новых высот.

В США издание Fortune ежегодно составляет топ-100 лучших американских компаний для работы. На практике у P+P-бизнеса вероятность попасть в этот список в четыре раза выше, чем у обычной, «средней», фирмы.

Российские топ-компании тоже уделяют много внимания развитию своих сотрудников.

Например, компания Avito вошла в рейтинг Forbes как один из лучших работодателей страны. HR-директор Ольга Ким рассказывает, что в компании успешно реализуется комплексная стратегия развития персонала. Среди прочего она включает две программы. Одна помогает поддерживать ментальное и физическое здоровье. Другая предполагает дополнительные премии, размер которых зависит от роста показателей компании.

В «Авито» стремятся талантливые люди, которые становятся мотивированными сотрудниками. В итоге они помогают компании повышать финансовые показатели.

3. Повышение уровня удовлетворённости и мотивации

Хороший сотрудник — удовлетворённый сотрудник. Человек с закрытыми базовыми потребностями способен лучше раскрыть свой рабочий потенциал. Поэтому забота о подчинённых выгодна компании.

Низкая зарплата, плохое взаимодействие между отделами и невозможность раскрыть потенциал — три главные причины неудовлетворённости сотрудников. Есть и другие расстраивающие факторы — например, когда руководство обесценивает результаты и загружает бессмысленной рутиной.

Когда человек видит, что компания готова инвестировать в его будущее, строит конкретные, а не абстрактные планы его развития, уровень удовлетворённости и продуктивность растут.

Напрашивается очевидный вывод: нужно заниматься развитием персонала. Но как конкретно это делать?

Развитие персонала: разбираем методы и их практичность

Методы развития и обучения персонала внутри компании можно поделить на два типа: директивные и интерактивные. Также сотрудник может учиться самостоятельно.

Давайте разберёмся в различиях этих методов, проанализируем их преимущества и недостатки.

Директивные методы

Директивные методы развития работников — это методы, при которых процесс обучения контролирует и направляет инструктор или преподаватель. Например, лекции, семинары, тренинги, наставничество.

Для работников наличие постоянного внутреннего обучения очень важно. Согласно исследованию LinkedIn, 94% сотрудников будут дольше работать в компании, если она инвестирует в повышение их квалификации

Лекция — один из традиционных видов обучения. Подходит, когда сотрудникам нужно освоить теоретические знания или концепции.

Тренинги — это практические занятия, на которых тренер помогает участникам развить конкретные навыки.

Например, эксперт в области продаж может провести тренинг по выявлению потребностей покупателя. Сотрудник на тренинге не только разберётся в вопросе, но и тут же применит знания на практике — попробует выявить потребности коллег.

Семинары — занятия, на которых спикер обсуждает с участниками какие-либо темы и вопросы. Допустим, компания может провести семинар о развитии лидерских навыков для менеджеров.

Тренинги и семинары имеют одинаковые преимущества и недостатки:

Наставничество — вид профессионального развития, когда более опытные сотрудники работают с начинающими коллегами. Они курируют работу подопечных и дают обратную связь.

Например, опытный бариста может стать наставником для новичка и помогать ему адаптироваться к новой роли: напоминать, что в капучино нужно наливать 110 мл молока, требуемая температура напитка — 60 градусов, высота пенки — 1 сантиметр. В свою очередь, ученик может задавать вопросы в процессе работы.

Директивные методы подходят при обучении новичков или в ситуациях, когда компании необходим стандартизированный подход — например, на большом производстве, где сотни сотрудников должны делать одно и то же по заданному шаблону.

Однако директивные методы работают хуже в ситуациях, когда работодатель ждёт от сотрудника креатива и самостоятельности.

Интерактивные методы

Во время интерактивного обучения сотрудники максимально вовлечены в процесс, взаимодействуют с материалом и между собой. Это способствует более глубокому пониманию информации, развитию профессиональных навыков и самостоятельности мышления.

После пандемии удалённый формат обучения стабильно растёт. Например, согласно TAdviser, в 2023 году рынок онлайн-курсов вырос на 38%. Если раньше кому-то из сотрудников удалёнка могла показаться необычной, то теперь к ней все привыкли

Один из ключевых интерактивных инструментов — онлайн-курсы. На них сотрудники изучают материал в своём темпе, взаимодействуют с учебными модулями и решают задачи.

Например, на онлайн-курсе по программированию студенты учатся писать код, делают первые проекты и получают обратную связь об ошибках от наставников.

Вебинары — интерактивные онлайн-семинары, на которых спикеры презентуют материал и отвечают на вопросы в реальном времени. Сотрудники активно участвуют в дискуссии и задают вопросы через чат.

Например, на вебинаре «Актуальные маркетинговые стратегии в 2023 году» маркетологи могут спросить у спикера, как им лучше развивать то или иное направление в компании.

Игры позволяют сотрудникам учиться через взаимодействие друг с другом и решение смоделированных проблем, приближённых к реальным.

Например, есть игры для развития командного духа, в которых решить задачу можно только сообща. Участники и сами не замечают, как становятся сплочённее.

Преимущества интерактивных методов обучения в том, что они стимулируют сотрудников активно участвовать в образовательном процессе, позволяют самостоятельно выбирать темп и место обучения. Однако работникам потребуется внутренняя дисциплина и высокая мотивация, чтобы результаты соответствовали ожиданиям руководства.

Ещё по теме:

7 способов вовлечь сотрудников в дистанционное обучение

Самообучение

В этом формате сотрудники развивают свои навыки независимо, без прямого участия наставника или преподавателя. Они сами выбирают образовательные ресурсы, подходящие для достижения их целей.

Для самообразования сотрудники могут:

• Читать книги и статьи. Например, менеджер может прочитать книгу о лидерстве или изучить новейшие исследования, чтобы разобраться, как эффективнее выстроить коммуникацию между разными отделами.
• Проводить самостоятельные исследования и эксперименты. Например, разработчик может подготовить начальную версию необычной игры от первого лица и показать её руководителям. Возможно, они увидят потенциал в личном проекте сотрудника и запустят игру в полноценную разработку.
• Готовить обучающие материалы для коллег. Это отличная возможность не только структурировать свои знания, но и поделиться ими с командой.

Самообучение — это мощный метод развития, который позволяет сотрудникам активно прокачивать компетенции и приспосабливаться к изменениям на рабочем месте.

Сильные и слабые стороны есть у каждого метода развития персонала. Не существует единого оптимального подхода для любого бизнеса. Выбор формата может зависеть от типа предприятия, целей компании и потребностей сотрудников.

Есть фирмы, для которых лекции — это «прошлый век», и их сотрудники готовы воспринимать только интерактивные онлайн-курсы. Бывает и наоборот, когда онлайн-курсы вызывают внутреннее сопротивление, а офлайн-тренинги дают мощный заряд мотивации и показывают бóльшую эффективность.

Ещё по теме:

Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов

Важно отметить, что в долгосрочной перспективе разовые тренинги или курсы мало повлияют на показатели компании. Чтобы в структуре бизнеса сотрудники росли постоянно, нужно наладить системный подход к обучению.

Инструменты для системного развития персонала

Многие компании пренебрегают обучением персонала из-за сложностей на старте. Однако, если правильно выстроить систему, задачи вскоре станут проще, а энергии и времени будет тратиться меньше.

Система развития сотрудников должна соответствовать четырём условиям:

1. Вектор развития персонала совпадает с глобальными целями компании.
2. Компания тщательно прорабатывает траекторию развития сотрудников.
3. Сотрудник готов развиваться — без его желания эффекта не будет.
4. Процессы обучения отлажены и автоматизированы.

С обеспечением этих условий могут помочь специальные инструменты. Расскажем о каждом из них подробнее.

Дерево целей

Инструмент даёт ясно увидеть долгосрочные и краткосрочные цели развития компании. И с ориентиром на них можно выстраивать обучение персонала.

Так может выглядеть дерево целей для ИТ-компании, которая хочет увеличить прибыль

Чтобы составить дерево целей, нужно выполнить следующие шаги:

1. Определить глобальные цели компании. Это может быть расширение бизнеса, увеличение прибыли, внедрение новых технологий или что-то другое.
2. Декомпозировать цели, которые определили. Разбейте большую цель на составляющие — шаги, выполняя которые вы достигнете этой цели. Одним из таких шагов должно стать обучение персонала.

Разберём дерево целей на примере вымышленной ИТ-компании Simple-dimple. Её основная цель — увеличить прибыль.

Один из шагов для увеличения прибыли — привлечь новых клиентов и завоевать их доверие. Для этого Simple-dimple решает сделать имиджевый проект. Руководители увидели на рынке запрос: многим кофейням нужен простой онлайн-маркетплейс, который помог бы приобретать зёрна напрямую у фермеров из Африки. Поэтому компания решает создать такую площадку.

Проект готов, но, чтобы воплотить его, у сотрудников должны быть определённые навыки. И следующий шаг в достижении цели — прокачать штат. Для этого HR-отдел формирует стратегию развития сотрудников:

• Менеджерам нужно улучшить навыки управления, чтобы запустить проект как можно быстрее и обогнать возможных конкурентов.

• Дизайнеры должны разобраться в основах минималистичного, но яркого дизайна. Тогда сервис получится, с одной стороны, привлекательным, с другой — практичным.

Таким образом, инструмент позволяет определить и прописать актуальную стратегию для обучения сотрудников и прийти к поставленным глобальным целям.

Читайте по теме:

Управление развитием персонала: проблемы, методы и инструменты

Матрица компетенций

Матрица компетенций позволяет систематизировать и оценить навыки каждого сотрудника. Она фиксирует:

1. Компетенции — конкретные навыки и знания, необходимые для выполнения рабочих задач. Другими словами, хард- и софт-скиллы. Например, стрессоустойчивость, умение работать с программным обеспечением, языковые навыки и т. д.
2. Оценка — уровень компетенций сотрудника на момент составления матрицы. Может быть качественной, например «продвинутый уровень», «начальный уровень», или количественной: оценка от 1 до 5.

Матрица компетенций менеджера по продажам может выглядеть так:

Плюсы:

• Позволяет чётко определить сильные и слабые стороны сотрудников.
• Даёт основу для разработки индивидуальных планов развития.

Минусы:

• Оценка компетенций может быть субъективной и может зависеть от мнения оценщика.
• Оценка не всегда учитывает изменения в компетенциях сотрудника, поэтому её нужно регулярно обновлять.

Читайте подробнее о теме:

Матрица компетенций персонала: как помогает развивать персонал и как её создать за 5 шагов

Оценка «360 градусов» и 1-to-1

Оценка «360 градусов» предполагает сбор обратной связи от коллег, подчинённых и руководителей. Она позволяет сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны с разных точек зрения. Оценка может быть как открытой, так и анонимной.

Инструмент помогает сделать обучение эффективнее, ведь для начала важно разобраться, какие навыки и качества у сотрудников уже есть, а какие нужно развить.

Шаблон оценки 360

Встречи 1-to-1 — форма обратной связи между подчинённым и руководителем. На встречах обсуждают индивидуальные цели и прогресс, выявляют области для развития сотрудника.

Обратная связь — это не критика, не упрёки и не переход на личности. Это конструктивная беседа. Она должна включать объективные факты о том, как работник выполняет свои задачи, и подсвечивать его зоны роста. Сотрудник должен понимать, в правильном ли направлении он движется.

Важно вовремя отмечать заслуги работников и поощрять их

Индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития (ИПР) определяет шаги сотрудника, необходимые для достижения поставленных целей. ИПР нужен, чтобы выявить полезные для компании навыки персонала и зафиксировать принципы их развития.

Пример индивидуального плана развития

Структура ИПР зависит от типа организации и её потребностей. Но чтобы инструмент был полезным, он обязательно должен включать:

• цель, которая понятна компании и сотруднику;
• реально достижимые сроки, согласованные между сотрудником и руководителем;
• описание конкретных действий для достижения целей;
• договорённость о том, кто будет помогать сотруднику;
• показатели или параметры, которые будут показывать прогресс;
• итоговую оценку: к каким результатам пришёл сотрудник после выполнения плана.

Каждый из инструментов хорош по-своему и помогает в развитии организации и персонала. Но эффекта не будет, если подходить к процессу бездумно. Нельзя просто взять и внедрить индивидуальные планы развития сотрудников, а со следующей недели ждать «всходов». В основе процесса должна лежать система — только тогда развитие персонала будет эффективным.

Личностный тест Remark

Личностный тест Remark — модуль на платформе iSpring Learn для комплексной оценки сотрудников. Помогает развивать команду и использовать её потенциал на максимум, учитывая профессиональные и личностные качества каждого работника.

Remark содержит два вида исследований: психологический и интеллект-тесты, которые покажут характер тестируемого, сильные и слабые стороны и другие профессионально важные качества.

Психологический тест:

• покажет ключевые особенности психики человека;
• определит его актуальное состояние;
• установит, какие риски есть в общении с ним;
• покажет, насколько честно отвечал респондент.

Тест интеллекта:

• определит уровень образного, понятийного и логико-математического интеллекта;
• покажет интеллектуальный потенциал человека.

По результатам каждого теста система формирует подробный отчёт со шкалами и описаниями. Расшифровать их поможет обучающий лонгрид от Академии iSpring.

С помощью теста руководители могут собрать высокопродуктивную команду, в которой каждый приносит максимум пользы бизнесу, а сотрудники — оценить своё соответствие должности и выявить свои сильные и слабые стороны.

Платформы для обучения персонала

Наладить быстрое и продуктивное обучение поможет автоматизация процессов. Современные платформы и инструменты упрощают развитие персонала, помогают сэкономить время и ресурсы, улучшить результаты.

На примере iSpring Learn рассмотрим, какие функции на себя могут взять онлайн-сервисы:

• Организация обучения и управление обучающими материалами, расписаниями и заданиями. На iSpring Learn вы можете собрать свой курс или выбрать из готовых. Платформа сама подскажет сотрудникам, какие материалы нужно изучить и когда.
• Оценка прогресса сотрудников, их успехов и потенциальных точек роста. iSpring Learn генерирует детальные отчёты о прогрессе сотрудников и эффективности образовательных программ.
• Оценка эффективности персонала. iSpring Learn предлагает готовое решение, которое поможет быстро провести оценку «360 градусов» и увидеть актуальную картину по каждому сотруднику.

Платформа iSpring Lеarn помогает координировать, контролировать и упрощать процессы, связанные с корпоративным обучением. В основе работы платформы лежит системный подход. Это делает ее удобной для любого бизнеса вне зависимости от отрасли или специализации.

Так выглядит интерфейс iSpring Learn: удобно, понятно и практично

Заключение

Руководители и HR-специалисты должны понимать: когда компания вкладывает ресурсы в развитие персонала, она инвестирует в собственный успех и конкурентоспособность компании.

Развитие персонала — это важный элемент стратегии роста бизнеса, потому что:

• напрямую влияет на повышение компетентности сотрудников, что ведёт к росту эффективности и качества работы;
• создаёт сотрудникам условия, в которых они могут раскрыть свой потенциал и достичь новых высот;
• способствует повышению удовлетворённости и мотивации.

Выбор метода развития персонала будет зависеть от целей вашей компании и потребностей команды.

Процесс непрерывного профессионального развития персонала нужно выстраивать системно. Только так обучение действительно даст результат.

Чтобы задача по развитию персонала не превратилась в сложный квест, руководители и HR-специалисты должны использовать специальные платформы вроде iSpring Learn. Они упростят большинство рутинных операций.

Развитие персонала — сложный процесс. Но если вы уделите ему внимание, то получите сильную команду единомышленников, которая будет работать на успех вашего бизнеса. В конце концов, побеждает тот, у кого команда лучше.