Компетенции сотрудника — виды и модели

Компетенции сотрудника играют ключевую роль в управлении персоналом. Они определяют, какие знания и навыки необходимы для конкретной должности. На их основе HR составляют модели компетенций, которые используют в оценке навыков кандидатов, сотрудников и новичков в период адаптации. Характеристики компетенций сотрудников помогают составить программу обучения и подобрать нужных людей в команду.

Также этот инструмент помогает развиваться всей команде. Потому что, когда скилы четко определены, они становятся ориентиром в карьере. Сотрудник понимает, каких знаний от него ждут и какие скилы помогут ему освоиться в новой роли. Если какие-то не дотягивают до нужного уровня, его отправляют на курсы, тренинги или дают в помощь наставника.

В этой статье мы рассмотрим:

• виды компетенций в организации,
• чем компетенции отличаются от компетентности,
• роль компетенций в подборе, адаптации и оценке персонала,
• какими должны быть компетенции современного специалиста,
• как формируется модель компетенций,
• инструменты для обучения и развития компетенций сотрудников.

Роль компетенций в найме, обучении и оценке персонала

Компетенции сотрудника — это набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы для успешной работы. Их можно сравнить со связкой ключей: каждый навык подходит для конкретной задачи и открывает новую дверь в карьере.

Для руководителей и HR-специалистов — это ориентир, который помогает находить нужных людей в компанию и определять карьерную карту сотрудников. Компетенции используются во всех процессах управления персоналом:

• подбор кандидатов,
• оценка и управление эффективностью работы сотрудников,
• кадровое планирование,
• аттестация,
• обучение и развитие.

Рассмотрим подробнее, какую роль компетенции сотрудников компании играют в разных HR-процессах.

Подбор персонала

Когда поступает запрос на подбор кандидата, первое, что должен сделать рекрутер, — уточнить у руководителя, какие конкретно умения и качества важны для этой работы. Это поможет быстрей понять, чего от новичка ждут и какие задачи ему предстоит решать. При отборе резюме на интервью можно будет сразу отфильтровать варианты кандидатов по необходимым компетенциям сотрудника.

Также компетенции помогают HR-специалисту на интервью. Они работают как инструмент оценки: насколько хорошо кандидат справится с задачами в компании и подходит ли его опыт на должность.

Проверку компетенций сотрудника можно комбинировать с методами собеседований, например с техникой STAR. Принцип ее такой: HR задает кандидаты вопросы в определенном порядке о конкретном опыте. Цель — узнать, как человек применял свои компетенции в реальных ситуациях.

Аббревиатура STAR означает:

• S (Situation) — HR просит описать рабочую ситуацию;
• T (Task) — кандидат подробно рассказывает о поставленной задаче или цели;
• A (Action) — кандидата спрашивают, какие шаги он предпринял для достижения цели;
• R (Result) — кандидат говорит о результатах своих действий и как они повлияли на ситуацию.

Читайте по теме:

Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям

На основе компетенций HR-менеджер задает вопросы кандидату, чтобы проверить, насколько он подходит на должность

Адаптация персонала

Когда вы принимаете на работу человека, у которого уже есть нужный опыт, обычно всё идет гладко. Ему не надо объяснять основы программирования или дизайна рекламы: он это уже знает.

Но процессы в новой компании могут отличаться от тех, которые у человека были на предыдущем месте работы. Если этого не выяснить на старте, новичку будет сложнее адаптироваться, а компания потратит время на переучивание сотрудника.

Поэтому лучше сразу спросить, какие программы человек знает хорошо, а что для него будет в новинку. Дайте описание компетенций сотрудников, чтобы кандидат понимал, какую информацию нужно повторить.

Оценка и аттестация

Вести учет компетенций сотрудника стоит точно не для галочки, а чтобы узнать, как человек справляется с задачами и что ему нужно подтянуть. Так всем будет лучше: и сотруднику, и компании.

Представьте аналитика, который прекрасно ориентируется в 1С. Но есть сложность: у него не получается общаться с заказчиком. Каждый раз при переговорах сотрудник нервничает и не задает нужные вопросы про задачу. Это выясняет HR на оценке компетенций персонала и направляет сотрудника на курсы по коммуникации. Вот так компания заботится о том, чтобы сотрудники не только были эффективными специалистами поодиночке, но и могли слаженно работать в команде.

Обучение и развитие

Если сотрудникам не хватает конкретных знаний, они не смогут качественно выполнять задачи. Процессы в компании будут замедляться, а люди потеряют мотивацию. Чтобы этого избежать, важно направлять фокус на работу с компетенциями персонала.

Допустим, в вашей компании появляется новая CRM-система. Многие сотрудники привыкли к старой и не горят желанием осваивать новшество. Тогда HR-отдел приходит на помощь и проводит обучение только по тем функциям, которые нужны в работе. Такой подход экономит время и помогает всем легче адаптироваться к изменениям.

Компетенция и компетентность: в чём разница

«Компетенция» и «компетентность» имеют разное значение. Компетенция персонала — это наличие конкретных навыков и знаний. Например, умение пользоваться программой для учета или говорить на иностранном языке.

Компетентность — это то, как человек выполняет работу с помощью этих навыков и знаний. Компетентный сотрудник знает много решений. Он выходит за рамки задач, привлекает коллег и показывает классные результаты.

Нередко сами сотрудники путают компетенции с компетентностью. Задача L&D-менеджера — донести до сотрудника, каких навыков и опыта ему не хватает, чтобы дальше развиваться в компании

Менеджеру по персоналу важно различать эти понятия, чтобы правильно оценивать персонал. У сотрудника может быть несколько навыков на высоком уровне, но это не значит, что он компетентный сотрудник.

Разберем на примере проектного менеджера. Допустим, сотрудник умеет составлять план проекта и знает, как ставить задачи в таск-менеджере. При этом он не запускал проект с нуля и не знает, как правильно делегировать задачи команде, отслеживать результаты. Получается, что сотрудник знает всего пару инструментов, и компетентным его назвать нельзя.

Чтобы лучше понять, в чем эти понятия различаются, мы подготовили сравнительную таблицу.

Основная разница между компетенцией и компетентностью

Виды компетенций сотрудников

Есть разные подходы к классификации компетенций персонала. Одни разделяют их по уровню сложности, другие — в зависимости от характера деятельности, третьи — объединяют оба подхода.

Например, в универсальной модели Овчинникова профессиональные компетенции разделены на пять групп. Они включают разные типы компетенций: от личностных качеств до технических навыков.

Стрелка внутри модели показывает, что компетенции персонала развиваются циклично. Например, если сотрудник научился переговорам, другие навыки тоже начнут развиваться

Еще один подход — модель Ломингера, которая состоит из шести кластеров ключевых компетенций:

1. Стратегические.
2. Управленческие.
3. Смелость.
4. Самопрезентация.
5. Коммуникативные.
6. Настойчивость.

Читайте по теме:

Как 67 компетенций из модели Ломингера помогают обучать персонал и отбирать компетентных кандидатов

Определение компетенций сотрудников — это гибкий процесс. Можно выбрать одну из этих двух классификаций или сделать свою под задачи компании. Давайте рассмотрим, какие виды компетенций в организации чаще всего используют HR-менеджеры для подбора, оценки и обучения.

Технические

Это знания и навыки, которые связаны с определенной отраслью или профессией. Без них сотрудник не сможет выполнять специфические задачи. Например, программисту нужно уметь писать код на языке C++, а инженеру нужны знания технического оборудования.

Коммуникативные

К навыкам коммуникации можно отнести умение слаженно работать в команде, вести переговоры и четко выражать свое мнение. Они особенно важны для тех, кто много общается по работе. Например, менеджер с навыками переговоров сможет быстрее заключать сделки и уверенней доносить свое мнение до коллег.

Сотрудники с развитыми коммуникативными навыками ориентированы на взаимодействие. Они готовы слушать и вовлекают коллег в задачу

Лидерские

Если у сотрудника развиты лидерские качества, ему легко управлять командой, он стратегически мыслит и нацелен на развитие сотрудников. Например, руководитель может организовать мозговой штурм для того, чтобы найти новые подходы к решению задачи.

«Мягкие» навыки

Их еще называют soft skills, или софт-скилы. Они не относятся к профессиональным знаниям, но важны для любой должности. В 2023 году консалтинговая компания McKinsey проанализировала около 800 профессий и определила 56 «мягких» навыков успешного сотрудника. Вот некоторые из них:

• Принятие другой точки зрения.
• Критическое мышление.
• Тайм-менеджмент.
• Сотрудничество.
• Эмпатия.
• Разрешение конфликтов.
• Творческое мышление.

Когда у сотрудников хорошо развиты софт-скилы, работа HR-менеджеров идет легче. Такие работники умеют гибко реагировать на изменения и быстро адаптироваться к ним. Возьмем, к примеру, проджекта проекта, к которому пришли новые требования от заказчика посреди проекта. Сотрудник не теряется, собирает команду, вместе с ней меняет план и находит решение, которое устроит клиента.

Управленческие

Это навыки предпринимательского мышления, нацеленности на результат и самоанализ.

Они помогают руководителю выбирать правильные стратегии развития и эффективней достигать цели компании.

Например, директор отдела продаж заметил, что у сотрудников резко упал KPI. Он пообщался с каждым членом команды, обратился к HR-менеджеру, и они вместе составили план по мотивации персонала. Так спустя несколько месяцев вырос не только KPI, но и выручка отдела.

Межкультурные

Это способность эффективно взаимодействовать с представителями разных культур и учитывать традиции иностранных коллег.

Сотрудник понимает, как общаться с людьми из разных стран, как стоит и как не стоит себя вести. Например, консультант из иностранной компании знает, что партнеры из Японии не любят, когда оппонент опаздывает на встречу. Поэтому в намеченный день консультант ставит себе несколько напоминаний выйти заранее, чтобы отстоять репутацию компании.

Предпринимательские

Это способность рисковать, стратегически мыслить и менять тактику бизнеса в зависимости от ситуации в мире.

Предпринимательские компетенции важны для лидеров команд и сотрудников, которые хотят продвигаться в карьере. Например, человек заметил, что сейчас в тренде экотовары. Поэтому он предложил руководителю обновить дизайн упаковки и, возможно, пересмотреть состав продукта в сторону экологичности. Это может не только привлечь новых покупателей, но и дать сотруднику шанс получить новую должность.

Модели компетенций. Какие бывают

Модель компетенций — это готовая структура с навыками и знаниями для конкретной должности. Модель представляет собой таблицу компетенций персонала, по которой HR оценивают навыки персонала. Она включает основные компетенции сотрудника, которые компания считает важными для достижения бизнес-целей. Этот инструмент облегчает рекрутерам подбор кандидатов, а менеджерам по развитию — обучение сотрудников.

Модель компетенций должна соотноситься с целями, стратегией и брендом компании

Всего выделяют три типа моделей компетенций: корпоративная, управленческая и профессиональная. Иногда их разбивают на кластеры и в каждом выделяют два-три ключевых навыка. Рассмотрим каждую из моделей подробнее.

Корпоративная модель

Корпоративная модель компетенций строится на корпоративной культуре и целях компании. Ее цель — сформировать единое представление о навыках и знаниях сотрудника. Корпоративная модель пригодится, если вам важно, чтобы компетенции персонала четко перекликались с ценностями компании.

Кому подойдет. Крупным корпорациям с иерархической структурой, производственным компаниям.

Какие компетенции входят:

• Коммуникация и сотрудничество.
• Этичность.
• Работа в команде.
• Ориентация на результат.
• Организованность.
• Работа с информацией.
• Управление временем.

Управленческая модель

В управленческую модель входят знания и софт-скилы, которые помогают сотруднику эффективно управлять командой. Цель управленческой модели — сформировать портрет лидерских навыков руководителей. HR-менеджеры могут использовать ее для оценки компетенций руководителей разного уровня: от тимлида до топ-менеджера. Например, на ассесменте модель поможет оценить, как руководитель планирует работу команды. А на собеседовании — насколько кандидат подходит на роль руководителя.

Кому подойдет. Компаниям с многоуровневой системой управления.

Какие компетенции входят:

• Лидерство.
• Стратегическое мышление.
• Принятие решений.
• Эффективное планирование.
• Управление проектами.
• Делегирование задач.
• Развитие персонала.
• Кризисное управление.
• Гибкое мышление.

Пример управленческой модели компетенций на основе кластеров

Профессиональная модель

Профессиональная модель помогает ответить на вопрос «Без каких компетенций сотрудник не сможет выполнять задачи?». Ее главная цель — определить навыки и знания, по которым можно отбирать кандидатов на должность.

Эта модель подойдет для разных специалистов: маркетологов, инженеров, бухгалтеров и других. В зависимости от профессии можно выбрать приоритетные навыки. Например, в модель компетенций тестировщика войдут такие скилы: SQL на базовом уровне, умение составлять тест-кейсы и системно мыслить.

Кому подойдет. Для тех, кто специализируется в узкой области.

Какие компетенции входят:

• Технические навыки.
• Специализированные знания.
• Творческие способности.
• Коммуникативные навыки.
• Работа в команде.
• Аналитические навыки.
• Ориентация на развитие.
• Исследовательские навыки.
• Профессиональная этика.

В управлении персоналом можно использовать все три модели компетенций сотрудника. Тогда в каждую модель нужно включить подходящие должности и прописать ключевые навыки

Как формируются модели компетенций

Сначала нужно понять, куда стремится компания и какие задачи перед ней стоят. Далее выделить, какие умения, знания и личностные качества нужны для успешного выполнения работы на каждой должности. На основе полученной информации уже можно создать подробные описания компетенций сотрудника и критерии их оценки. Последний шаг — внедрить модель в жизнь, обучить сотрудников и начать использовать ее для найма, оценки и развития персонала.

Чтобы стало понятно, как это работает в жизни, разобрали на примере: компания решает внедрить новые технологии в производственный процесс и нанять 50 новых сотрудников. Поэтому в критерии оценки заносит гибкость, способность к обучению и ориентацию на сотрудничество. На основе этих критериев рекрутер ищет кандидатов и делает выбор.

Существует несколько подходов к разработке моделей компетенций. Один из основных —  построение модели группой экспертов на основе анализа должностей. Разберем пошагово каждый этап.

Первый этап. Собираем группу экспертов

Для полной картины необходимо вовлечь в процесс руководителей, отдел HR и L&D-менеджера. А еще стоит провести интервью с руководителями подразделений, чтобы выяснить, какие компетенции сотрудника — ключевые, а на какие не стоит делать акцент.

Второй этап. Общаемся с сотрудниками

Чтобы создать модель компетенций, надо спросить самих сотрудников, что они видят важным в своей работе. Можно устроить тест, применить оценку по системе NPS или просто побеседовать с ними, как на интервью. Вот примеры вопросов, которые помогут:

• Какие свои задачи вы считаете наиболее значимыми для компании?
• Как вы думаете, какие навыки являются главными для вашей должности?
• Каких навыков и знаний вам иногда не хватает в работе?
• Без каких знаний и навыков вам было бы сложно справляться с задачами?
• Какие задачи вы считаете наиболее сложными?

Третий этап. Анализируем данные

Посмотрите на данные, которые собрали, и выделите ключевые компетенции по каждой должности. Объедините их в единую таблицу и приступайте к разработке модели компетенций. У вас должно быть четкое понимание о навыках, опыте и личностных характеристиках, которые нужны сотруднику. Тогда работу с компетенциями персонала будет выстроить легче.

Дополнительно в таблицу включите поведенческие индикаторы — примеры действий сотрудников. Так будет проще понять, кто точно подойдет для должности. Например, вам нужно оценить ориентацию на результат у экономиста. Для этого вы изучаете, как он решает свои задачи, какие стратегии выбирает и предлагает ли идеи для увеличения прибыли компании.

Пример модели компетенций маркетолога

Четвертый этап. Проверяем модель компетенций

Убедитесь, что модель подходит под требования к компетенциям персонала. На всякий случай пообщайтесь с коллегами и покажите, что у вас получилось. Затем переходите к составлению модели компетенций. Она может включать:

• название компетенции,
• поведенческие индикаторы,
• примеры поведения.

На основе моделей компетенций иногда строят матрицу компетенций. Это таблица, которая показывает уровень навыков и знаний всей команды. Иногда матрицу делают в виде диаграммы — так проще увидеть сильные компетенции сотрудников.

Читайте по теме:

Матрица компетенций персонала: как она помогает развивать команду и как её создать за 5 шагов

iSpring Learn для развития и оценки компетенций сотрудников

После того как вы составили модели компетенций, самое время внедрить их в рабочий процесс. Самый действенный способ — обучающие программы для сотрудников по конкретным компетенциям.

iSpring Learn — это платформа для онлайн-обучения, на которой сотрудники могут повышать свои скилы: от бухгалтеров до руководителей отдела продаж.

iSpring Learn облегчает процесс работы менеджерам по персоналу, L&D и T&D-менеджерам. На платформе можно запустить онлайн-обучение за один день на неограниченное количество человек. Для этого достаточно загрузить учебные материалы, тесты и отправить приглашение сотрудникам.

Для развития сотрудников надо лишь подобрать нужные инструменты: тренинги, онлайн-курсы, мастер-классы. В iSpring Learn вы сможете запланировать любой вид обучения через календарь. Это сэкономит время, и не нужно будет вспоминать, когда начинается обучение у сотрудников разных отделов.

Через календарь iSpring Learn можно отправить напоминание сотрудникам и затем проверить, прошли ли они онлайн-курс

На платформе вы сможете сделать обучение интересным для сотрудников.

С помощью инструментов iSpring скучные инструкции и тесты превратятся в интерактивные игры, видеоуроки и тренажеры.

В урок можно включить видеозапись выступления с презентацией спикера. Так сотруднику будет интереснее изучать объемный материал

Еще один инструмент для обучения на платформе — интерактивные лонгриды. Вы сможете создать статью с цитатами экспертов, инфографикой и видео. Статью можно отправить сразу всем сотрудникам, а затем добавить ее в базу знаний. Тогда она будет доступна сотрудникам в любой момент вместе с другими материалами.

Лонгрид составляется по готовой структуре. Она подойдет для инструкций, статей и справочных материалов

iSpring поможет развивать компетенции сотрудников для разных целей.

• Адаптация. Новички смогут пройти онлайн-обучение по процессам компании и профессиональным знаниям. Это поможет им быстрее влиться в процесс и адаптироваться к задачам.

• Оценка и аттестация. Для всех сотрудников можно в короткие сроки провести оценку компетенций. Весь процесс займет один-два дня.

• Обучение профессиональным компетенциям. Менеджеры по продажам смогут оперативно изучить обновленную продуктовую линейку, а инженеры — программную документацию. Это поможет не тормозить рабочий процесс и быстрее развивать сотрудников.

• Развитие сотрудников. На платформе можно развивать сотрудников разного уровня по индивидуальному плану. Результаты обучения покажут, кого можно повышать в должности, а кого взять в кадровый резерв.

В iSpring Learn вы найдете удобные инструменты для оценки и обучения необходимым компетенциям сотрудников разных сфер.

Компетенции сотрудника: актуальность и выводы

1. Компетенция — это совокупность знаний, навыков и личностных качеств, которые помогают сотрудникам хорошо выполнять свою работу.
2. Компетенция персонала и компетентность — разные понятия. Компетенция — определенные знания сотрудника. Компетентность включает не только набор знаний и навыков, но и то, как сотрудник проявляет свои профессиональные качества.
3. Модель компетенций — это идеальный портрет сотрудника. Чаще всего используют три модели компетенций: управленческую, корпоративную и профессиональную. Они определяют, какими компетенциями должен обладать сотрудник.
4. Компетенции должны быть исчерпывающими. То есть HR и руководитель понимают, какие навыки и знания хотят видеть в сотруднике.
5. Всего выделяют семь видов компетенций: хард- и софт-скилы, коммуникативные, лидерские, управленческие, предпринимательские, межкультурные.
6. Для составления модели компетенций необходимо провести анализ должности, пообщаться с руководителями и сотрудниками.
7. Компетенции сотрудников эффективнее всего развивать через обучающие программы. iSpring Learn — это платформа, на которой это можно сделать в короткие сроки и через интересные форматы.