Каждый сотрудник проходит несколько этапов во взаимодействии с компанией, начиная с отклика на вакансию и заканчивая увольнением. Задача компании — сделать этот цикл как можно более длительным и продуктивным. В статье рассмотрим основные этапы жизненного цикла сотрудника и инструменты, которые улучшают управление циклом, делают работу более эффективной и помогают удерживать ценных сотрудников в компании.
Что такое жизненный цикл сотрудника в компании
Это все этапы, которые проходит сотрудник с момента, когда первый раз услышал о компании: отклик на вакансию, интервью, прием на работу, онбординг, непосредственная деятельность, обучение, продвижение по карьерной лестнице, увольнение и взаимодействие после ухода с должности. Для работодателя важно, чтобы сотрудник быстро и плавно переходил с одного этапа на другой, а также чтобы ценные специалисты как можно позже принимали решение об увольнении.
Если сотрудники будут легко проходить этапы цикла, они смогут концентрироваться на своих задачах и продуктивно работать, не отвлекаясь на мелкие проблемы из-за неэффективных бизнес-процессов. Например, если в компании налажен процесс онбординга, то работник быстро вольется в рабочую деятельность и применит свои навыки. А если онбординг-обучение настроено плохо, то сотрудник будет вынужден постоянно уточнять важные вопросы у руководителя, а какие-то моменты и вовсе не поймет — это скажется на дальнейшей работе.
Поэтому нужно обеспечить комфорт для сотрудника на каждом этапе жизненного цикла — даже во время увольнения. Ведь потом работник сможет давать хорошие рекомендации вашей компании и укреплять ее положительный имидж.
Основные этапы жизненного цикла сотрудников
Рассмотрим главные этапы, которые входят в жизненный цикл работника.
Жизненный цикл сотрудника в компании
Привлечение
Взаимодействие специалиста с компанией начинается с появления интереса к должности. Чтобы вакансия заинтересовала соискателя, компания должна отразить в тексте свои ценности, рассказать о преимуществах работы в ней, поделиться возможностями карьерного роста. Если вы просто укажете список требований к кандидату и планируемые задачи, то есть риск привлечь незаинтересованного работника, которому все равно, где трудиться и как развиваться в компании. Соответственно, продуктивность у такого сотрудника будет низкой.
Подробное описание вакансии с упором на философию компании позволит собрать команду, объединенную общими ценностями. Сотрудники будут охотнее взаимодействовать между собой, и проекты станут выполняться быстрее.
Например, ваша компания занимается геймдевом. Это специфическая сфера: кто-то обожает играть, а кто-то считает это пустой тратой времени. Если вы укажете в вакансии, что в каждом отделе есть комната с мощными компьютерами, где можно тестировать новые игры, то, скорее всего, соберете увлеченных этим хобби сотрудников. Они будут с энтузиазмом работать у вас, и переманить их в другую компанию будет сложно.
Набор и отбор
Когда соискатель отправляет отклик на вакансию, начинается следующий этап. HR оценивает его резюме, при положительном решении связывается с кандидатом и предлагает собеседование. На нем важно выяснить, действительно ли у кандидата релевантный опыт, о котором он рассказал в своем резюме, и насколько он подходит компании по своим ценностям. Например, если на работе важно, чтобы сотрудники в 9:00 были на своих местах, а соискатель спрашивает о возможности иногда опаздывать, то вряд ли он вам подойдет. С дисциплиной у такого сотрудника будут проблемы, и в конце концов он сам захочет уволиться, потому что строгий распорядок — это не для него.
Важно, что на собеседовании не только HR оценивает кандидата, но и наоборот. Даже если ваша вакансия была привлекательной, первая беседа с HR-специалистом может отпугнуть соискателя. Потенциальному работнику важно знать, почему освободилась должность, с какими трудностями он может столкнуться, как в компании организовано обучение, какие карьерные перспективы у него будут. Если соискатель не получит ответы на эти вопросы, то он может выбрать другую компанию.
Адаптация
Если собеседование прошло успешно, вы с кандидатом подошли друг другу и он принят, то наступает этап адаптации. Новичок будет знакомиться с коллегами, порядком работы и своими задачами. Адаптация очень важна, потому что во всех компаниях процессы выстроены по-разному. Например, на одном предприятии для утверждения задачи нужно отправить руководству письмо, на другом все решается через таскменеджеры, а на третьем — только на еженедельных совещаниях.
Чем быстрее новичок пройдет процесс адаптации, тем скорее приступит к своим обязанностям. Поэтому важно организовать для него подробный онбординг — это первичное обучение сотрудника, которое объясняет, как устроена компания. Например, в онбординг можно включить информацию о том, как ставить задачи, как подавать заявление на отпуск, где находятся нужные документы и т. д.
Оптимальнее всего использовать для онбординга онлайн-обучение — тогда не придется отвлекать от работы других сотрудников, чтобы они объяснили новичку все правила, а сам работник сможет пройти обучение в удобное время. При необходимости можно включить в онбординг тестирование — например, если вам важно, чтобы сотрудник усвоил технику безопасности, без которой нельзя допускать его к работе.
Читайте по теме:
Адаптация сотрудников в организации: функции, принципы и методы
Развитие и обучение
Чтобы сотрудник эффективно работал и применял самые новые инструменты, важно проводить регулярное обучение. Например, юристу важно всегда быть в курсе изменений в законах, а бухгалтеру — применять современные технологии, чтобы быстрее делать расчеты.
Сотрудники могут обучаться и сами, но тогда нельзя проконтролировать, действительно ли они этим занимаются. Поэтому эффективнее организовать обучение в самой компании. Для этого можно использовать LMS — с их помощью можно составить курсы, отследить, как сотрудники их изучают, и провести тестирование.
Также LMS пригодится для карьерного развития работников. Вы сможете составить траектории развития по каждой должности и назначать обучение сотрудникам, которые готовы продвигаться по карьерной лестнице. Это поможет формировать кадровый резерв и развивать компанию.
Читайте по теме:
Отдел обучения и развития персонала: зачем нужен крупным и маленьким компаниям
Оценка и мотивация
На начальных этапах сотрудник полон энтузиазма и готов трудиться на благо компании. Но со временем работа превращается в рутину, и даже хорошая зарплата перестает мотивировать. В результате сотрудник просто механически выполняет свои задачи, не предлагая новых идей. Такого работника легко переманить в другую компанию, пообещав более выгодные условия. Поэтому для эффективной работы сотрудникам необходимо признание. Например, вы можете отмечать особо отличившихся специалистов на собраниях, хвалить их и давать бонусы — премии, дополнительные выходные, скидки на продукцию компании.
Не все работники понимают, как их деятельность влияет на показатели бизнеса. Например, специалисты по продажам могут четко видеть свои успехи, подсчитав количество сделок, а вот труд дизайнеров или HR-специалистов сложно оценить. Поэтому важно рассказывать сотрудникам, какую пользу они приносят компании. Например, на ежегодном собрании вы можете отметить, что HR-специалисты привлекли за год 20 новых сотрудников, после чего прибыль повысилась на 10%. А дизайнеры разработали новый сайт, который увеличил конверсию в покупки в 2 раза.
Удержание
В жизненном цикле сотрудника в организации может наступить период выгорания — например, когда он очень долго не отдыхал или недавно завершил огромный и сложный проект. В такой момент у работника могут появиться мысли об увольнении. Важно вовремя заметить это и принять меры по удержанию ценного специалиста.
Или может случиться такое, что работник не ладит с коллегами. Даже если условия труда его устраивают и у него есть возможность карьерного роста, постоянный стресс на работе может все испортить. Сотрудник захочет найти новое место, где он будет хорошо общаться с коллегами.
Чтобы предотвратить неожиданные увольнения, нужно регулярно собирать от работников обратную связь с помощью специальных опросников — например, Job Satisfaction Survey (JSS) или Q12. Они помогут понять, чего сотрудникам не хватает на работе и как строятся их отношения с коллегами. А чтобы было проще обрабатывать обратную связь, можно перевести опросы в онлайн-формат с помощью LMS.
Читайте по теме:
Стадии развития команды в организации — модель Такмана
Завершение и выход
Рано или поздно все сотрудники увольняются — находят другое место или выходят на пенсию. При этом необязательно переход в другую компанию означает, что работник считает вашу плохой. Может, он решил развиваться в другой сфере, захотел попробовать себя в более крупной корпорации или, наоборот, крошечном стартапе.
В любом случае важно расстаться с сотрудником на хорошей ноте, потому что он будет напрямую влиять на имидж вашей компании — на новом собеседовании он обязательно расскажет о том, как работал у вас. А если поссориться с работником, он может написать о вас плохой отзыв или рассказать о негативном опыте своим друзьям и новым коллегам, и ваша репутация испортится.
Чтобы у сотрудника остались положительные впечатления о работе с вами, можно помочь ему подготовить передачу дел и составить обучение для нового работника. Полезно будет провести выходное интервью, на котором специалист поделится, что дала ему работа в компании, что он особенно ценил, а что хотелось бы поменять. И завершить увольнение можно небольшой неформальной встречей, где нужно отметить заслуги сотрудника и пожелать ему дальнейшей успешной карьеры.
Метрики жизненного цикла сотрудника
Чтобы эффективнее управлять жизненным циклом сотрудников, важно отслеживать показатели на самых значимых этапах.
Рекрутинг
Основные метрики рекрутинга — это:
- Срок закрытия вакансии — указывает, как долго HR в среднем подбирают новых работников. Если срок велик, нужно обратить внимание на текст вакансии и качество работы HR.
- NPS кандидата (Net Promoter Score) — показатель того, как соискатели оценивают вашу компанию. NPS рассчитывается через вопросы, например: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию своим друзьям?». Оценки выставляются по 10-балльной системе.
- Процент принятия предложения — показывает, сколько кандидатов приняли ваш офер. Если показатель низкий, то нужно проработать процесс найма с HR-командой.
- Время выхода на работу — это срок от принятия офера до первого рабочего дня сотрудника. Если процесс не отлажен, то сроки могут затягиваться, и это повлияет на эффективность всей работы. Да и новый сотрудник будет недоволен, что его так долго не могут устроить.
- Стоимость найма — здесь нужно подсчитать, сколько было потрачено на размещение вакансии на порталах, рекламу в соцсетях и другие HR-каналы.
Адаптация
При адаптации нужно учитывать:
- Срок адаптации — это время от начала адаптации до полноценного вступления в должность. Также могут учитываться первые результаты сотрудника — например, первая сделка у менеджера по продажам. Долгие сроки адаптации могут говорить о низком качестве онбординга.
- Удовлетворенность онбордингом — можно выяснить при помощи опроса, насколько сотруднику было легко при онбординге, все ли вопросы были освещены и возникли ли трудности в адаптации.
Развитие
Важно, чтобы средства, затраченные на развитие и обучение сотрудников, не были отданы впустую. Поэтому нужно оценивать:
- Окупаемость обучения — учитываются затраты на обучение и результаты, полученные после него. Например, вы можете посчитать, как ваш бухгалтер смог оптимизировать налоговую нагрузку после прохождения обучения.
- Производительность — показывает, как в течение длительного времени выросла эффективность сотрудников после обучения. Например, насколько быстрее дизайнеры стали делать рекламные баннеры или маркетолог — отчеты по PR-кампаниям.
Удержание
Показатели удержания говорят о степени лояльности специалистов к вашей компании. Обращайте внимание на:
- Уровень удержания сотрудников — процент работников, которые остаются в компании не менее года. Высокий уровень «старожилов» говорит о том, что работать у вас комфортно и интересно.
- Процент добровольной текучки — показывает, насколько часто сотрудники увольняются по собственному желанию. Свести этот показатель к нулю невозможно, но если он постоянно растет, то это повод задуматься об атмосфере внутри компании.
- Индекс лояльности персонала (eNPS) — определяется с помощью опроса и показывает, сколько сотрудников порекомендует вашу компанию друзьям в качестве места работы.
Резюме
- Жизненный цикл сотрудника — это этапы взаимодействия работника с компанией, начиная с отклика на вакансию и заканчивая увольнением. Важно, чтобы ценный сотрудник плавно и быстро переходил с одного этапа на другой, как можно дольше отработал в вашей компании, а при увольнении у него остались хорошие впечатления.
- Для эффективного развития сотрудника на всех этапах жизненного цикла важно применять специальные инструменты. Например, LMS — для онбординга и обучения, опросы — для оценки труда и удержания, выходное интервью — для получения обратной связи от уволившегося сотрудника.
- Чтобы оценивать ключевые жизненные этапы, существуют специальные метрики. Они помогают понять, например, насколько эффективным был онбординг и как обучение помогло сотрудникам лучше справляться со своими задачами.
- Внимание к сотрудникам на протяжении всего жизненного цикла обеспечивает их эффективность и здоровую атмосферу в компании. Значит, задачи будут выполняться качественнее и быстрее, а бизнес — расти.
iSpring Suite + Learn для проведения онлайн-обучения и оценивания сотрудников
LMS iSpring Learn поможет быстро и эффективно организовать обучение сотрудников на ключевых этапах жизненного цикла. Вот какие задачи можно выполнить с помощью платформы:
- Онбординг. Платформа iSpring Learn упрощает процесс адаптации. Платформа поддерживает создание и загрузку обучающих курсов, создание базы знаний и тестирование. Например, вы можете запретить сотруднику доступ к работе, пока он не пройдет обучение по технике безопасности.
- Обучение и развитие. iSpring Learn делает процесс обучения простым и удобным. Сотрудники могут осваивать новые знания в любое время и на любом устройстве — даже на смартфоне. Можно сформировать курсы из любых материалов (фото, видео, текст, презентации) и составить траектории обучения для повышения квалификации.
- Оценка сотрудников. Вы можете оценить по достоинству ключевых сотрудников, используя метод «360 градусов». Коллеги, руководство и подчиненные оценят работника со всех сторон, а вы сможете использовать эту информацию для поощрения.
- Опросы. iSpring Learn помогает получать обратную связь от сотрудников — например, проводить пульс-опросы для определения лояльности к компании, удовлетворенности работой, вовлеченности в корпоративную жизнь.
А чтобы расширить возможности LMS iSpring Learn, используется конструктор iSpring Suite. Он позволяет быстро создавать онлайн-курсы и опросы, монтировать видеоуроки и внедрять интерактивные инструменты. Например, можно создать интерактивный тренажер для менеджеров по продажам, чтобы они учились отрабатывать возражения клиентов.
iSpring Learn и iSpring Suite помогут сделать эффективнее каждый этап жизненного цикла сотрудника в компании, чтобы персонал продуктивнее работал и приносил пользу бизнесу.
