Представьте: компания нанимает в отдел опытного руководителя. Через полгода из этого отдела уходит первый сотрудник, потом второй, третий. И вроде ничего не предвещало проблем: процессы налажены, проекты есть, зарплаты пересматриваются каждые полгода, — но люди продолжают увольняться. Уходя, никто не даёт конкретных объяснений — просто «в другом месте предложили условия получше».
В компании начинают подозревать, что дело в руководителе. Но спрашивать его напрямую о причинах увольнения сотрудников бесполезно: менеджер может лукавить или просто не понимать проблему. Чтобы добраться до объективного ответа, можно провести оценку его работы. Какие критерии и методы для этого существуют — расскажем в статье.
Оценка мотивирует руководителя работать лучше. Похвала вдохновит его на новые идеи, а конструктивная критика поможет исправить недочёты и улучшить навыки
Критерии оценки руководителей
Перед оцениванием решите, по каким критериям вы проверите компетентность специалиста. Среди них могут быть:
- Профессиональные навыки. Знания, необходимые для работы на конкретной должности. Например, у веб-дизайнеров хард-скилы — владение программами Figma и Adobe Photoshop. У маркетологов — умение работать с CRM-системами, сегментировать целевую аудиторию и составлять воронки продаж. У бухгалтеров — понимание, как провести инвентаризацию, подсчитать выручку и расходы компании, рассчитать сумму налога.
- Управленческие компетенции и софт-скилы. Навыки, которые сложно проверить тестовым заданием, но можно оценить в интервью. Например, умение мотивировать, давать обратную связь, разрешать конфликты, критически мыслить. Софт-скилы важны в работе всех сотрудников, но для руководителя они играют главную роль.
- Корпоративные компетенции. Показывают, насколько руководитель понимает глобальные задачи компании, разделяет её ценности и способен поддерживать связь между организацией и своим отделом.Допустим, одна из ценностей компании — горизонтальная коммуникация. Коллеги активно обмениваются опытом и дают друг другу обратную связь. Заинтересованный руководитель будет поощрять такое общение, чтобы повышать эффективность работы сотрудников и формировать сильную команду.
- Карьерные компетенции. Навыки, которые помогают руководителю расти в профессии. Например, управленческие способности и амбиции. Они позволят специалисту накапливать опыт и занимать более высокие должности.
Методы оценки руководителей
Следующий шаг — определить методы, по которым можно оценить работу руководителя. С их помощью вы быстрее и точнее достигнете результата — выявите сильные и слабые стороны менеджера.
Методов много — приведём некоторые из них.
«360 градусов»
Опрос коллег, вышестоящих менеджеров и подчинённых о качестве работы руководителя. Способ помогает сформировать более объективную картину компетенций специалиста, выявить однозначно сильные и слабые стороны.
Лекция iSpring, в которой спикеры рассказывают, как провести оценку топ-менеджеров по методу «360 градусов»
Пример. Раньше группа компаний «ЦВТ» разрабатывала обучение руководителей по готовым шаблонам. В программу включали трендовые навыки, например наставничество или ситуативное руководство. При этом у менеджера уже могли быть нужные компетенции — обучение не приносило пользу.
Чтобы проанализировать навыки руководителей, компания провела оценку методом «360 градусов» на платформе iSpring Learn. Выяснилось, что развивать необходимо планирование, навыки убеждения и аргументации.
Теперь при обучении менеджеров компания отталкивается от реальных потребностей. После прохождения персональных курсов руководители лучше справляются с обязанностями и сильнее влияют на прибыль компании — она выросла в два раза с момента внедрения iSpring Learn.
Полезные материалы по теме:
Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
Ассесмент-центр
Метод оценки, при котором сотрудникам предлагают выполнить задачи других специалистов. Он пригодится, когда в компании появилась вакансия и вы хотите закрыть её, используя кадровый резерв.
При проведении ассесмент-центра не учитываются текущие обязанности сотрудника. Наблюдатели смотрят только за тем, как он справляется с новыми задачами.
Чтобы провести оценку, важно заранее определить критерии и компетенции, которые требуются для занятия должности. Так вам будет легче подобрать испытания для ассесмент-центра.
Например, для оценки компетенций руководителя можно использовать следующие критерии: умение мотивировать, планировать и коммуницировать. А если требуется маркетолог, то важно обратить внимание на креативность, навыки анализа данных и управления проектами.
По итогам ассесмент-центра наблюдатели готовят заключение. В нём указывают, подходит ли сотрудник для новой должности и требуется ли ему обучение.
Полезные материалы по теме:
Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre
Примеры заданий для ассесмента в 2024 году
Интервью
Разговор, который помогает оценить софт-скилы руководителя: гибкость мышления, способность решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций.
HR-специалисты могут использовать методику STAR при проведении интервью со специалистами.
| Шаг по методике STAR | Суть шага | Пример |
|---|---|---|
| S (situation) — ситуация | Руководитель описывает одну из самых сложных задач, которую ему приходилось решать | Выполнить срочный проект с маленькой командой |
| T (target) — цель | Специалист рассказывает о поставленной ему цели | Грамотно распределить обязанности между сотрудниками, уложиться в дедлайны, сдать хороший проект и позаботиться о состоянии команды |
| A (action) — действие | Руководитель описывает конкретные действия, которые он предпринял, чтобы решить задачу | Провёл серию совещаний, на которых вместе с сотрудниками составил план действий и определил зоны ответственности. Также организовал регулярные встречи в формате «один на один» |
| R (result) — результат | Руководитель рассказывает, к чему привели его действия | Планирование помогло команде сфокусироваться на задачах. Кроме того, в команде сложилось доверие и взаимопонимание. Если возникали трудности, сотрудники всегда могли обратиться к руководителю за помощью и советом |
Полезные материалы по теме:
Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям
Тестирование
Помогает оценить знания, навыки и способности, важные для работы в компании. Специалисты отвечают на вопросы тестов и набирают баллы. В зависимости от количества баллов они получают оценку, которая отражает уровень их компетенций.
Например, у компании «Альфа Капитал» есть учебный портал, созданный на платформе iSpring Learn. В нём — более 50 электронных курсов по лидерству и личной эффективности. В конце каждого курса предусмотрен тест для закрепления знаний. Сотрудники могут развиваться всесторонне и в любое время: курсы доступны с ПК и мобильных устройств.
Кроме того, у компании «Альфа Капитал» есть учебные программы по фондовому рынку и его инструментам. Менеджер может пройти эти курсы и стать сертифицированным экспертом по инвестициям.
Полезные материалы по теме:
5 этапов проведения тестирования персонала в компании
10 метрик для оценки руководителей
Когда вы определили методы оценивания, можно выбирать метрики — критерии, которым должен соответствовать руководитель. Мы собрали 10 таких критериев — они помогут вам точнее оценить менеджера.
Чем точнее сформулированы метрики, тем более объективной получится оценка руководителя
Вовлечённость и инициативность
Показатель того, насколько человек погружён в работу. Перед определением уровня вовлечённости и инициативности нужно решить, насколько это важно для организации. Например, небольшой компании подойдёт человек, который выходит за границы обязанностей и предлагает новые идеи. А в корпорации важнее, чтобы менеджер справлялся со строго определёнными задачами. Инициатива не всегда приветствуется: в больших компаниях любое изменение устоявшихся процессов стоит дорого.
Соблюдение дедлайнов
Оцените, как часто руководитель срывает дедлайны. Если подобного не было или пропуски случались по независящим от сотрудников причинам — менеджер хорошо справляется с задачами.
Если сроки выполнения задач переносятся регулярно, выясните, почему так происходит. Возможно, у руководителя недостаточно развиты навыки планирования, поэтому он закладывает на работу меньше времени, чем требуется, или он испытывает трудности с постановкой задач и сотрудники его не понимают. Разберитесь с причиной срыва дедлайнов: это поможет правильнее выстроить траекторию обучения руководителя.
Продвижение сотрудников
То, как быстро подчинённые растут в должности, говорит о навыках управления руководителя. Представим ситуацию: в отдел приходит новичок. Менеджер тут же берёт его под свою опеку: помогает адаптироваться, вводит в курс дела, постепенно повышает сложность задач.
Спустя несколько месяцев сотрудник справляется с работой на уровне опытных коллег и решает дополнительные вопросы. Руководитель видит работоспособность новичка и помогает ему прогрессировать дальше — составляет траекторию развития на три месяца. Сотрудник её успешно проходит и получает повышение.
Справедлив и обратный пример: руководитель может не обращать внимания на новичков. Без поддержки им будет сложно привыкнуть к требованиям и задачам. В результате в отделе может начаться текучка — сотрудники будут уходить уже на испытательном сроке.
Внедрение инноваций
Метрика учитывает, как быстро руководитель осваивает новые инструменты и внедряет их в работу отдела. Допустим, арт-директор захотел использовать нейросети для генерации картинок. Он считает, что это ускорит и облегчит работу графических дизайнеров.
Вместе с командой он выбирает подходящий ИИ, затем оплачивает корпоративный аккаунт. Дизайнеры начинают осваивать инструмент. Уже через месяц создание изображений занимает у них не час, а всего 20 минут. Дизайнеры больше не рисуют картинки самостоятельно — они генерируют их с помощью ИИ и слегка редактируют.
Если бы руководитель не интересовался нейросетями и не был готов внедрять инновации, то команде не удалось бы оптимизировать процесс создания изображений.
Читайте по теме:
Обучение руководителей и управленческого персонала: методы и инструменты
Отклонение в эффективности труда
Метрика показывает, успевает ли менеджер закрывать плановые задачи за отведённое время. Рассчитать её можно по формуле:
Если фактическое время выполнения задачи превысит нормативное, отклонение будет положительным. Значит, руководитель работает неэффективно — на решение задач он тратит больше времени и денег, чем заложено планом.
И наоборот, если фактическое время меньше нормативного, отклонение будет отрицательным. Руководитель выполняет план быстрее и тратит меньше денег бизнеса — эффективность его работы выше.
Если при расчёте выяснилось, что менеджер тратит много времени на задачи, разберитесь, почему так происходит. Возможно, он плохо планирует свою работу или процессы в компании настроены так, что он вынужден совершать много лишних действий.
Процент увольнения подчинённых
Посчитайте, сколько сотрудников ушло из отдела за выбранный промежуток времени. Например, за полгода или год. Обратите внимание, кто именно уходит. Если увольняются опытные сотрудники, которые исправно выполняют рабочий план, стоит разобраться. Возможно, дело в руководителе — он может выживать из коллектива сильных специалистов или ограничивать их карьерный рост.
Иногда менеджеры проводят намеренную «чистку» кадров. Под неё попадают сотрудники, которые плохо справляются со своими обязанностями. Например, на протяжении длительного времени не закрывают KPI, срывают дедлайны или систематически не выполняют поставленные задачи. В этом случае руководители совершают полезное дело.
Увольнения во время испытательного срока можно не считать, потому что они могут быть никак не связаны с руководителем и командой. Просто человеку не подошла ваша компания, или наоборот.
Навыки в IT
Оцените, как хорошо менеджер знает нужное для работы ПО и в целом умеет обращаться с техникой. Для некоторых компаний и должностей достаточно базовой компьютерной грамотности: как включить компьютер и отправить документ на печать. А где-то нужны глубокие знания профильных программ.
Представьте, что в команде работают специалисты разных профилей: копирайтер, дизайнер, аналитик и таргетолог. Знаний руководителя должно быть достаточно, чтобы свободно использовать хотя бы базовые функции программ, в которых работают сотрудники. Например, чтобы он мог оставить комментарии к дизайну в Figma, выгрузить отчёт из CRM-системы или предложить правки для текста рассылки.
Компетенции по охране труда и технике безопасности
Ответственный руководитель берёт на себя заботу о безопасности и здоровье команды. Обеспечение безопасности не ограничивается лекцией и инструктажем о том, где находится пожарный выход, как пользоваться огнетушителем и т. д. Руководитель отвечает за отсутствие переработок, хорошие условия труда в офисе, отгулы и больничные.
Некоторые менеджеры уделяют внимание психологическому состоянию сотрудников. Например, нанимают психологов и коучей, чтобы члены команды могли получить поддержку и помощь специалиста.
Дни отсутствия подчинённых и руководителя
Метрика поможет выяснить атмосферу в коллективе. Если сотрудники стали часто брать отгулы или отпуск за свой счёт, это может быть признаком плохой работы руководителя. Например, он неправильно планирует рабочую нагрузку, поэтому члены команды выгорают и бегут с рабочего места.
Обратите внимание и на количество пропусков работы у руководителя. Большое количество отгулов может означать, что менеджер не заинтересован в работе или не справляется с ней — ему нужна поддержка.
Эффективность наставничества
Хороший менеджер заинтересован в развитии сотрудников и готов тратить время на наставничество. При оценке руководителя посмотрите, как часто он работает с командой:
- сколько времени выделяет на наставничество;
- как много сотрудников обучает;
- сколько человек получили повышение за выбранный период, например за год.
Обычно оценку эффективности сотрудников проводят HR-специалисты. Но их сил и времени может не хватать на выполнение этого процесса. Например, из-за поиска людей на вакансии, онбординга новичков, работы с документами.
Чтобы не затягивать оценку сотрудников, а особенно руководителей, задачу стоит автоматизировать. Используйте для этого платформу iSpring Learn. Она позволяет тестировать специалистов и собирать обратную связь об их компетенциях.
Как платформа iSpring Learn поможет провести оценку руководителя?
iSpring Learn — это система управления обучением (LMS). С её помощью можно разрабатывать курсы, назначать траектории развития, проверять знания и оценивать сотрудников.
Вот какие инструменты iSpring Learn предлагает для оценки эффективности руководителей.
Онлайн-тестирование сотрудников
В iSpring Learn можно создать анкету или тест, а затем отправить команде. Сотрудники смогут ответить на вопросы в удобное время с любого устройства. После тестирования платформа автоматически создаст отчёт и покажет результаты опроса.
Систему можно использовать как для обычной проверки теоретических знаний, так и для более глубокой оценки сотрудников. Например, провести тест как часть ассесмент-центра — предложить руководителю решить задачи другого специалиста.
В iSpring Learn можно создавать курсы для обучения и тестирования руководителей. Платформа предлагает удобный каталог заданий с демонстрацией прогресса обучающихся, календарь и другие полезные функции — ассессмент-центр, метод «360 градусов» для оценки руководителей и т. д.
Оценка методом «360 градусов»
Платформа iSpring Learn поможет собрать отзывы со всех, с кем работает менеджер: подчинённых, коллег и руководства. После проведения опроса вы получите отчёт в виде диаграммы, на которой будут учтены все ответы. Она подсветит сильные и слабые стороны руководителя. По результатам этого метода можно разработать индивидуальный трек развития, чтобы специалист приобрёл недостающие качества.
HR-специалист может попросить сотрудников и коллег оценить коммуникабельность руководителя, его умение работать в команде или влияние на коллектив
Заключение
Чтобы оценить работу руководителя, сделайте четыре шага:
- Решите, какие качества (критерии) вы хотите оценить: хард-скилы, софт-скилы, корпоративные или карьерные компетенции.
- Выберите подходящий метод оценивания: интервью, тестирование, «360 градусов», ассесмент-центр и т. д.
- Определите релевантные метрики, на основе которых будете выносить оценку и делать выводы о компетенциях менеджера.
- Оцените руководителя, чтобы собрать данные и создать индивидуальную программу развития.
Автоматизировать оценку специалистов поможет платформа iSpring Learn. Она позволяет быстро создавать онлайн-тесты, анкеты и опросы, а затем назначать их специалистам. Все ответы система тут же соберёт в удобные отчёты, которые можно изучить прямо в LMS.
После оценки в iSpring Learn можно разработать ИПР для руководителей. Он поможет специалистам развить слабые качества и упрочить сильные.
Оценивайте работу руководителей с iSpring Learn и растите квалифицированных специалистов.
