Поведенческое собеседование: что это и как его провести

Развитие бизнеса невозможно только за счёт профессиональных навыков сотрудников. Сегодня рекрутеры чаще обращают внимание на софт-скиллы кандидатов: умение договариваться, быть гибким и работать в команде. Без этих качеств даже сильный специалист может не прижиться в компании и сломать процессы.

Оценить уровень софт-скиллов можно на поведенческом интервью. В статье рассказываем, что это и как его проводить.

Что такое поведенческое интервью

Поведенческое интервью — это беседа, в ходе которой получится оценить личные качества соискателя — софт-скиллы. Вопросы на собеседовании строятся вокруг реальных событий из прошлого кандидата. Так вместо общих ответов «Я стрессоустойчивый» или «Умею управлять командой» соискатель рассказывает, как решал задачи. HR-менеджер оценивает ход мыслей человека и смотрит, насколько эффективно он действует.

Если хард-скиллы (навыки), можно проверить тестами, софт-скиллы (компетенции) измерить сложнее. Уточним разницу между понятиями.

Навык — это профессиональное умение. Он приходит с опытом и через внешние знания — курсы, книги, инструкции. Например, шеф-повар умеет готовить блюда по технологической карте — это навык.

Компетенция — это индивидуальная способность решать задачи. Она зависит от характера человека и приобретается с личным опытом. Умение шефа координировать кухню в загруженные часы — это компетенция.

Компетенции нарабатываются дольше навыков. Это важно, если у руководителя нет времени «воспитывать» нового сотрудника. Человек, который не привык планировать работу, продолжит срывать сроки и на новом месте.

К компетенциям, или софт-скиллам, относят:

• постановка и оценка задач;
• стрессоустойчивость;
• умение решать конфликты;
• способность вести за собой;
• клиентоориентированность и т.д.

Например, если вы ищете руководителя с развитой коммуникативной компетенцией, он должен быстро понимать, когда, как и что следует говорить, а в каких ситуациях лучше промолчать

На обычном собеседовании HR-специалист выясняет, владеет ли кандидат нужными навыками. В поведенческом интервью к этой задаче добавляются ещё две:

Узнать, чего ожидать от соискателя в будущем. Иногда люди приукрашивают резюме. На поведенческих собеседованиях вопросы построены так, чтобы кандидаты подробно описывали, как решали задачи в прошлом. На основе ответов HR-специалист делает вывод, подойдёт ли компании такое поведение или нет.

Выяснить, впишется ли человек в коллектив. Чтобы понять, поладит ли сотрудник с командой, работодатели смотрят, как именно кандидат привык выполнять задачи. Если человек не просил помощи у коллег, скорее всего, он останется одиночкой и в вашей компании.

Если человек успевает к дедлайнам, но ради этого всегда работает сверхурочно, скорее всего, он не умеет планировать время. Срок он не сорвёт, а вот качество работы может пострадать

Когда стоит выбор между несколькими кандидатами, на него могут влиять субъективные факторы — возраст, внешность, манера речи. Поведенческие вопросы на собеседовании помогают снизить риск предвзятости HR-специалиста.

Читайте по теме:
«Компетенции сотрудника — виды и модели»
«Развитие компетенций сотрудников: как улучшить навыки персонала»

Как HR-менеджеру подготовиться к поведенческому собеседованию

Собрали несколько рекомендаций, которые помогут провести поведенческое собеседование.

Составьте список важных для компании компетенций. Подумайте, какие софт-скиллы нужны человеку на этой позиции, чтобы он смог решать задачи бизнеса. Если не уверены, уточните у руководителя, какие личные качества сотрудников чаще всего тормозят процесс работы. Так вы узнаете, на чём сделать акцент при отсеве кандидатов.

Подготовьте вопросы под каждую компетенцию. Есть несколько готовых моделей, как строить вопросы для поведенческого собеседования. Самые популярные методы — STAR, PARLA и CARE.

Модели структурируют ответы кандидата, но с разными акцентами. PARLA фокусируется на логике и умении видеть альтернативные решения. CARE уделяет больше внимания рефлексии, умению адаптироваться и учиться на ошибках.

Если нужно быстро оценить реальный опыт кандидата и получить чёткую хронологию действий, подойдёт STAR — это самая простая и универсальная модель, поэтому рассмотрим ее подробнее. Метод STAR состоит из четырёх этапов:

1. Situation — ситуация.
2. Task — задача.
3. Action — действие.
4. Result — результат.

Сначала попросите человека описать ситуацию из его прошлого, в котором ему пригодилась конкретная компетенция. Выясните, почему возникла эта ситуация и был ли соискатель причастен к её созданию. Узнайте, какая задача стояла перед ним и какие действия он предпринял. Уточните, почему он предпочёл именно такую тактику решения проблемы.

Например, чтобы понять, подойдёт ли кандидат на должность учителя, узнайте, умеет ли он успокаивать детей. Возможно, окажется, что человек использует «дедовские» методы воспитания и не проявляет эмпатии

Подробнее по теме:
«Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям»

Как провести поведенческое собеседование

Любое собеседование можно разбить на этапы: знакомство, обзор, в каком порядке будет строиться разговор, обсуждение вопросов. Так вы ничего не упустите. Собрали рекомендации, которые помогут понять как проходит поведенческое собеседование и выстроить его правильно.

Создайте комфортную атмосферу на собеседовании

Собеседование — стресс для соискателя. От волнения человек может растеряться и забыть ответы даже на простые вопросы. Чтобы собеседник меньше нервничал, постарайтесь создать дружественную атмосферу. Для этого используйте несколько приёмов.

Начните с короткого разговора ни о чём. Собеседование — практически всегда стресс для кандидата, а когда человек напряжён, он может забыть важные детали. Нейтральный диалог перед интервью даст соискателю время, чтобы привыкнуть к рекрутеру и расслабиться.

Универсальный вариант — поговорить о погоде. Пожалуйтесь на гололёд и на пробки из-за снегопада или узнайте, как кандидат переносит жару. Если ничего не приходит в голову, можно спросить: «Как добрались? Легко ли нашли офис?»

Используйте технику активного слушания. Так вы дадите собеседнику понять, что вам действительно интересно с ним общаться. Задавайте уточняющие вопросы, пробуйте подхватывать мысль, используйте приём перефразирования: «другими словами…» или «если я вас понял, то…». Человек увидит, что его правильно понимают, сможет расслабиться и раскрыться.

Используйте невербальные приёмы. Смотрите собеседнику в глаза, но не задерживайте взгляд дольше трёх секунд, иначе человеку может стать некомфортно. Улыбайтесь, когда это уместно, и кивайте, особенно если видите, что кандидат замялся или какая-то мысль даётся ему с трудом. Так соискатель поймёт, что вы на его стороне и перестанет защищаться, как на экзамене. Вместо попыток скрыть недостатки он сосредоточится на честных ответах.

Расскажите, как будет проходить собеседование

Кратко обозначьте, в каком порядке вы обсудите вопросы, какие темы вы хотите поднять и когда собеседник сможет задать вопросы. Это может выглядеть так.

Кратко обрисуйте картину беседы, на которую соискатель сможет ориентироваться в ходе разговора

Попросите кандидата рассказать о себе

Начните интервью с просьбы рассказать о себе. Слушайте внимательно и фиксируйте основные моменты. Если рассказ затягивается или уходит в сторону, аккуратно возвращайте человека к нужной теме.

Переходите к вопросам кандидату

Во время интервью важно держать баланс, чтобы охватить все нужные вам темы и при этом не надавить на собеседника, иначе он может закрыться или что-то упустить. Собрали несколько советов, как общаться с соискателем.

Уточняйте контекст. По ходу беседы задавайте дополнительные вопросы, исходя из ответов кандидата. Расспрашивайте о деталях, чтобы получить полное представление.

Не критикуйте кандидата. Если он делится опытом, не осуждайте. Агрессивная реакция может заставить собеседника замкнуться или отвечать неискренне. Задача интервьюера — собрать информацию о соискателе, а не оценивать его решения.

Не задавайте больше пяти вопросов по теме. Оптимальное количество вопросов на собеседовании — 4–5 штук на каждую тему. Например, если нужно обсудить пять компетенций, выделите на каждую 3–4 вопроса. Так сможете охватить все основные моменты, которые вас интересуют, но при этом не перегрузите человека.

Допустим, вы хотите узнать, умеет ли кандидат мотивировать сотрудников, даже если в компании редко повышают зарплату. Вот какие вопросы можно задать:

1. «В вашем резюме упоминается, что вы работали в компании с ограниченным бюджетом. Можете рассказать о конкретной ситуации, когда ваши сотрудники жаловались, что им не повышают зарплату?»
2. «Какую задачу вы поставили перед собой в этой ситуации? Что именно вы решили сделать, чтобы поддержать моральный дух команды и сохранить мотивацию сотрудников?»
3. «Какие конкретные действия вы предприняли, чтобы мотивировать команду? Какие альтернативные способы поощрения вы использовали?»
4. «Какой был результат? Удалось ли вам повысить мотивацию сотрудников? Попробуйте вспомнить примеры или отзывы от команды, по которым это можно понять».

На собеседовании важно оценивать навыки и компетенции, а не личную жизнь кандидата. Не спрашивайте про религию, политику, национальность и сколько у человека детей — эти темы не связаны с работой.

Читайте также:
«Как провести групповое собеседование при приёме на работу»

Используйте онлайн-тестирование

Если время позволяет, можно провести очное собеседование. Вживую легче понять, как кандидат держится, реагирует на вопросы и общается. Но есть нюанс — очные интервью отнимают много времени. Чтобы сэкономить часы, не упустить сильных кандидатов и при этом увеличить количество претендентов на позицию, организуйте онлайн-тестирование.

Всё, что вам нужно, — подготовить вопросы и отправить кандидатам. Если вы пользуетесь системами управления обучением (LMS), можете загрузить готовый тест туда и разослать опросники. Когда соискатели пройдут тесты, система автоматически оценит их навыки.

Например, на платформе iSpring Learn можно подгрузить созданные в конструкторе iSpring Suite тесты. Сам конструктор работает как надстройка для PowerPoint — разберётся каждый, кто хотя бы раз создавал презентацию.

→ Получить гайд, как провести поведенческое интервью на платформе iSpring Learn

Как оценить кандидата после поведенческого собеседования

Если вам нужно выбирать между несколькими кандидатами, разработайте универсальную систему — это снизит субъективность при оценке. Для этого составьте таблицу, в которой вы проставите баллы на соответствие компетенций. Действуйте по этапам:

1. Соберите список компетенций, которые важны для конкретной должности.
2. Установите шкалу оценки — для примера мы будем использовать пятибалльную.
3. Придумайте коэффициент важности для каждой компетенции. Например, при поиске учителя английского языка для дошкольников не столь важно, есть ли у человека чувство юмора. Куда важнее, умеет ли человек сопереживать и объяснять скучные вещи так, чтобы детям было интересно.

Ниже привели пример оценки кандидата на должность учителя английского языка для дошкольников. В графе «Оценка соискателя» проставьте балл, насколько хорошо кандидат владеет компетенцией. Затем умножьте это число на коэффициент важности — получится балл соискателя по конкретной компетенции.

              Пример оценки на поведенческом собеседовании

Соберите оценки всех кандидатов и выберите того, кто набрал больше всего баллов. В спорных ситуациях можно ещё раз сравнить ответы соискателей и проверить их резюме.

Всегда давайте обратную связь кандидатам — иначе рискуете испортить имидж компании в глазах потенциальных и нынешних сотрудников. Объясните причины решения, выделите сильные и слабые стороны кандидата, чтобы человек мог развивать навыки. Так вы заручитесь лояльностью кандидата и сформируете кадровый резерв: когда соискатель повысит свой уровень, сможет вернуться в вашу компанию.

Сложности при проведении поведенческого собеседования

Во время собеседования часто возникают трудности, которые могут повлиять на объективность оценки кандидата. Рассмотрим эти проблемы и подскажем, как с ними справляться.

Сложность 1. Предвзятость интервьюера. Бывает так, что рекрутер старается судить объективно, но стереотипы всё равно берут своё: внешность, пол или возраст могут сыграть против кандидата. Чтобы снизить риск собственной предвзятости, примите следующие меры:

• Попробуйте слепой процесс найма. Заранее удалите из анкет и резюме имя, возраст и фотографии кандидатов. Это поможет вам фильтровать кандидатов по навыкам и компетенциям и не отвлекаться на личные данные и связанные с ними ассоциации.
• Используйте анализатор резюме. Можно попросить искусственный интеллект отфильтровать собранные данные вместо вас. Вы получите тот же результат, что при слепом наборе.
• Задействуйте несколько интервьюеров. Если возможно, найдите себе помощника, который будет собеседовать человека вместе с вами. Пусть каждый из вас делает отдельные пометки — второй человек может заметить в кандидате качества, которые вы случайно пропустили.

Сложность 2. Зависимость от памяти кандидата. Бывает, что из-за волнения человек забывает элементарные вещи и не может раскрыться. Если человек запнулся, помогите ему. Задайте наводящие вопросы: «Что было дальше?» или «Как вы решили эту задачу?». Это поможет ему вспомнить детали.

Сложность 3. Манипуляции со стороны кандидата. Некоторые соискатели, которые знакомы с принципами поведенческого собеседования, могут собрать список компетенций и выучить правильные ответы.

Чтобы снизить риск манипуляций, не пользуйтесь готовыми списками вопросов из интернета. Лучше изучить резюме и анкету кандидата и построить вопросы, опираясь на прошлое соискателя.

Читайте также:
«Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников»

Коротко: что такое поведенческое собеседование и как его проводить

Поведенческое интервью помогает оценить, как кандидат действует в реальных рабочих ситуациях. С помощью поведенческих вопросов вы узнаете, насколько компетентен соискатель и впишется ли он в команду.

Проводить поведенческое интервью можно офлайн или онлайн. Для онлайн-собеседования подойдёт LMS-платформа, в которой есть функция тестирования — например, iSpring Learn. На платформе доступен бесплатный пробный период: команды до 10 человек могут протестировать возможности в течение 14 дней.

Попробовать бесплатную версию iSpring Learn →