Методы оценки персонала: как сформировать сильную команду

В корпоративной жизни оценка персонала — это компас, указывающий на преимущества и слабости каждого члена команды. Как опытный навигатор компания выбирает разные методы оценки, чтобы точно ориентироваться в этом море профессиональных возможностей.

Есть методы, словно биологи, под микроскопом исследующие навыки и компетенции сотрудников. Другие, как частные детективы, раскрывают тайны софт-скилов и творческого потенциала. Третьи, словно тренеры, находят слабые стороны и готовят команду к ее лучшему матчу.

Что и зачем оценивать

Участие в системе оценивания выгодно и компании, и сотрудникам. Работники могут определить свой текущий уровень компетенций, отследить мотивацию, предупредить профессиональное выгорание и разработать индивидуальный план развития. А организациям оценка сотрудников помогает проработать несколько направлений:

• Понять, нуждаются ли специалисты в дополнительном обучении, поддержке со стороны руководства.
• Принять верные кадровые решения. Используя различные методы оценки персонала, можно выявить, какие сотрудники готовы к карьерному росту, а какие будут балластом для компании.
• Улучшить мотивацию работы за счет материального или нематериального поощрения успехов и достижений.
• Уменьшить кадровую текучку. Технологии оценки персонала помогают понять, чем довольны или недовольны сотрудники, почему они решают уволиться.
• Сформировать проектные команды, учитывая эффективность каждого участника.

Чаще всего оценку сотрудников проводят для выстраивания коммуникации с работниками, при приеме на работу и при налаживании бизнес-процессов. Например, чтобы повысить производительность, остановить текучку кадров, улучшить условия труда.

Выделяют два основных критерия, как оценить работу сотрудника:

Основные методы оценки персонала

Вне зависимости от того, какие цели преследует компания, методы оценки персонала должны соответствовать ключевым принципам:

• Объективность. Все критерии должны быть проверяемыми и измеряемыми. Категорически не допускается предвзятость в отношении сотрудников.
• Конфиденциальность. Малейшая информационная утечка может привести к ухудшению HR-бренда компании и демотивации всего персонала.
• Прозрачность. У каждого участника процесса должно быть четкое понимание, что и как оценивается.
• Систематичность. Технологии должны использоваться регулярно, а не случайным образом.
• Предоставление обратной связи сотруднику для определения его сильных и слабых сторон и точек роста.

Анкетирование

При этом методе оценки деятельности сотрудников персонал заполняет опросники или специальные формы. Если вопросы открытые, то сотрудники могут поделиться своими мыслями об организации труда или системе оплаты. Это позволяет компании продемонстрировать важность мнения подчиненных, повысить их лояльность и мотивацию.

Анкетирование поможет оценить:

• Удовлетворенность работой. Например, насколько работники довольны текущей работой, обязанностями, нагрузкой, оплатой, видят ли возможности для профессионального и личностного роста. Оценить удовлетворенность помогут такие вопросы: «Есть ли сложности в решении задач? И если да, то какие?», «Что вам нравится больше всего в работе?», «Что бы вы хотели изменить в компании?»Вы составите прогноз текучки кадров, вовремя скорректируете проседающие области, повысите вовлеченность персонала в жизнь компании.

• Эффективность сотрудников. Цель этого вида анкетирования — оценка производительности персонала, чтобы определить профессиональный уровень развития специалиста и оценить вклад работника в развитие компании. Чтобы определить эффективность, используйте такие вопросы: «Как быстро вы справляетесь с задачами?», «Всегда ли вы достигаете поставленных целей?»

• Потребность в обучении. Используется для того, чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в повышении квалификации или участии в дополнительных образовательных программах. Частые вопросы для этой категории: «Какие курсы (тематика, направленность) вас интересуют?», «Какие трудности в работе вы могли бы преодолеть, получив дополнительные знания?», «Каких навыков вам не хватает для выполнения рабочих обязанностей?»

• Знания и навыки. Понять, как работник оценивает свои умения, можно с помощью вопросов: «Какой, по вашему мнению, у вас уровень знаний?», «Достаточно ли у вас навыков для выполнения должностных обязанностей?»

• Климат в компании. Чтобы увидеть проблемы в рабочей атмосфере, взаимоотношениях между руководством и подчиненными, эмоциональном состоянии персонала, используют анкеты с такими вопросами: «На каком уровне, по вашему мнению, находятся дисциплина, ответственность в коллективе?», «Как вы можете оценить взаимопонимание в коллективе?»

• Лояльность. Ее оценка необходима для усиления HR-бренда компании, привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Задайте такие вопросы: «Как часто ваши достижения признаются руководством?», «Готовы ли вы посоветовать компанию друзьям, знакомым, находящимся в поиске работы?», «Удается ли вам соблюдать баланс между личной и профессиональной жизнью?»

• Мотивация. Мотивированные сотрудники продуктивнее работают и более преданны компании. Благодаря анкетированию удается найти способы стимулирования энтузиазма, отдачи и мотивации персонала. Например, включите в анкету вопросы: «Как часто ваше мнение принимается к сведению при принятии решений?», «Какой ваш уровень мотивации?», «Как бы вы оценили степень содействия со стороны руководства?»

• Коммуникация. Анкета покажет, насколько персонал доволен общением между сотрудниками, отделами и с руководством. Здесь помогут такие вопросы: «Своевременно ли вы получаете нужные данные?», «Устраивает ли вас способ коммуникации с другими отделами?», «Насколько высока/низка эффективность коммуникации в компании в целом?»

Читайте также по теме:

Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании

Performance review

Такой подход к оценке персонала нацелен на то, чтобы не просто измерить компетенцию и результативность сотрудника, а составить план его дальнейшего развития и роста. Часто эта техника выступает в качестве решающего фактора для пересмотра уровня оплаты труда.

Особенность Performance review — в соблюдении последовательности каждого этапа исследования:

1. Подготовка. Определение целей и критериев оценки, составление перечня компетенций для изучения.
2. Составление опросника. Вопросы нужно формулировать так, чтобы они освещали те профессиональные и личностные качества сотрудника, которые интересуют HR-специалиста.
3. Заполнение анкеты, проведение беседы. Открытый разговор руководителя с работником позволяет найти точки соприкосновения, выявить зоны роста, обнаружить проблемные моменты.
4. Селф-ревью. На этом этапе проводится самостоятельная оценка развития и эффективности специалистом. Например, работник может указать, что изучил, как использует знания и навыки в работе.
5. Выбор людей, которые будут оценивать производительность участника анкетирования. В этой роли могут выступать внешние консультанты, руководители, коллеги, подчиненные. Респонденты делятся мнением о сотруднике, а затем их мнения собираются в единую систему.
6. Анализ результатов. Здесь появляется понимание того, какие моменты надо улучшить и какие есть общие тенденции в компании.

Для примера посмотрим, какие компетенции с помощью методологии оценки персонала Performance review можно увидеть у юриста:

Читайте по теме:

Как организовать Performance review для оценки сотрудников: пошаговый план

Assessment centre

Этот способ оценки персонала необходим для развития потенциальных лидеров из числа сотрудников. Метод не оценивает текущее качество работы. Его задача заключается в оценке того, сумеет ли участник быть эффективным в условиях, отличных от его нынешних обязанностей. Для реализации этой методики оценщики используют комплексы из различных форм исследований: деловых игр, интервью, проектов. После проведения Assessment centre готовят заключение о целесообразности включения сотрудника в кадровый резерв.

Виды Assessment centre:

• Традиционный. Предназначен для оценки hard skills, которые наиболее важны для новой должности. Во время исследования сотрудники выполняют упражнения, а наблюдатели оценивают их профессиональные и личные компетенции по заранее подготовленной системе. Это оптимальный вариант для формирования резерва кадров.

• Развивающий. Используют для определения основных профессиональных компетенций, а также слабых и сильных сторон персонала, которые нужно учесть в подготовке программы развития. Этот вид исследования обычно проводят в менее стрессовой среде, например в формате ролевой игры, за которой наблюдают оценщики.
• Стратегический. Чтобы увидеть ключевые компетенции, сотрудникам или команде предлагают выполнить проект, провести переговоры, проанализировать бизнес-кейс.

• Нейроассессмент. Это новый метод оценки персонала, который проводят с использованием медицинского оборудования. В процессе исследования смотрят показания ЭЭГ, дыхательной и сердечной активности, делают МРТ. Из-за сложностей с интерпретацией результатов нейроассессмент пока применяется достаточно редко.

• Ассессмент самопознания. Его задача — помочь сотруднику самостоятельно разобраться, что и в каком направлении он хочет развивать, какова эффективность его деятельности, какие у него сильные и слабые стороны.

Читайте подробнее по теме:

Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment centre

STAR

В рамках стандартного собеседования сложно оценить soft skills соискателей, поэтому всё чаще используют такой подход к оценке персонала, как STAR. С его помощью удается узнать:

• Способен ли кандидат быть лидером, принимать ответственность за коллег, проявлять инициативу.
• Умеет ли он находить решение в сложных ситуациях, находить причины их возникновения.
• Насколько он гибкий в плане адаптации, сумеет ли эффективно работать в новых условиях.
• Свойственно ли ему умение создавать идеи, нестандартно мыслить.
• Насколько развиты его коммуникативные навыки, как он взаимодействует с командой.
• Способен ли он к самоорганизации и организации команды.

STAR-методика состоит из четырех элементов:

Читайте подробнее по теме:

Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям

9 box grid

По-другому эта методика оценки персонала называется «матрица потенциала». С ее помощью удается оценить потенциал сотрудников по производительности и возможности развития. Полученные данные позволяют разделить сотрудников условно на несколько категорий:

• Ошибки подбора. Из-за низкой эффективности и малого потенциала им трудно выйти на запланированные показатели. Многие задачи выполняют с трудом, используют больше ресурсов компании, чем вкладывают в ее успех.
• Рядовые. У них нет четких перспектив на будущее, но и убытков они не приносят. Есть вероятность, что вложения в них не окупятся, но на данный момент они остаются эффективными для компании.
• Рабочие лошадки. Отличаются высокой производительностью, прекрасно справляются с рабочими обязанностями, но мотивация к развитию у них отсутствует. Им вполне комфортно на текущей должности, они ответственны, исполнительны, но без особых амбиций.
• Лидеры. Речь идет о работниках с наиболее высоким потенциалом развития, отличной производительностью. Это самые ценные сотрудники, стоящие первыми в списках на ключевые должности.
• Высокопроизводительные. Отличаются средним уровнем мотивации, повышенной производительностью, вносят ощутимый вклад в развитие компании.
• Противоречивые. Несмотря на низкую текущую эффективность, у противоречивых сотрудников есть потенциал для развития. В будущем они либо повысят производительность, либо снизят свой потенциал.
• Основа команды. Для таких работников характерно сочетание средней эффективности и среднего потенциала. Это ядро компании, которое обычно самое многочисленное.
• Проблемные гении. Часто это амбициозные, талантливые, весьма перспективные специалисты, но на данном этапе их эффективность может быть крайне низкой. Если им помочь сформировать компетенции, то высока вероятность их перехода в категорию лидеров.

Таблица производительности и потенциала из девяти ячеек. По горизонтальной оси — данные по текущей эффективности, а по вертикальной — информация о потенциале развития

«360 градусов»

Технология оценки персонала «360 градусов» помогает увидеть отношение к сотруднику. Через опрос коллег, руководителей и подчиненных можно понять, соответствует ли работник занимаемой должности. Методика нужна, когда нужно выбрать людей на повышение, понять, каким сотрудникам необходимо дополнительное обучение, получить обратную связь от персонала, оценить управленческие навыки руководителя, выявить soft skills специалистов.

Этот способ оценки персонала предполагает создание малой группы оценивающих: от трех до семи-десяти человек с обязательным присутствием в ней непосредственного руководителя. На следующих этапах составляются анкеты, которые заполняются анонимно. Исключение делают для руководителя, чье мнение должно быть озвучено. Данные сводят в отчет и анализируются по уровню самооценки, средним оценкам, а также разбросу в разных группах.

Читайте подробнее по теме:

Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник

Инструменты iSpring Learn для оценки персонала

Процесс оценки персонала помогут организовать онлайн-платформы для онлайн-обучения и аттестации. Они сокращают время на сбор и обработку информации, исключают субъективность оценивания, позволяют быстро опрашивать любое количество сотрудников во всех филиалах. Например, в системе дистанционного обучения iSpring Learn для оценки персонала есть отдельный модуль с инструментами, которые помогут автоматизировать оценку, обучение и аттестацию сотрудников.

Какие инструменты iSpring Learn подойдут для оценки компетенций сотрудников?

Анкетирование. В iSpring Learn можно создавать онлайн-анкеты, чтобы быстрее собирать и анализировать информацию ото всех сотрудников компании. Через СДО работники отвечают на вопросы с компьютера или телефона в любое время: на работе, в обеденный перерыв или по дороге домой. А вы в несколько кликов можете настроить срок анкетирования и отправить напоминания всем сотрудникам. Каждый работник увидит те вопросы, которые вы для него назначили. Например, от линейных сотрудников можно скрыть часть вопросов, которые предназначены для руководителей, а общие открыть для всех.

Профили компетенций. Это наборы компетенций, которыми должен обладать сотрудник на занимаемой должности. Например, для менеджера проектов это могут быть умение распределять задачи и открытость к изменениям, а для специалиста по продажам — стрессоустойчивость и способность решать конфликты со сложными клиентами. В iSpring Learn можно настроить отдельный профиль компетенций для разных групп специалистов.

При создании опроса можно копировать компетенции или создавать новые

Оценочные шкалы и уровни. iSpring Learn автоматически посчитает, какие компетенции развиты у сотрудников. Для этого вы один раз настраиваете шкалу оценки и количество баллов за ответы, а затем добавляете ее к каждому анкетированию. Вы можете создавать одну шкалу или несколько — в зависимости от потребностей вашей организации.

К каждому уровню оценки можно выставить нулевой, положительный или отрицательный балл по каждому уровню. Баллы нужны для вычисления средней оценки по компетенции

Отчеты по сотрудникам. В iSpring Learn можно создать два отчета по оценке персонала: по каждому сотруднику и по группе — по отделу, филиалу или всей компании. Например, вы можете посмотреть, какие компетенции развиты у отдельных филиалов, чтобы выбрать подходящие формы и методы обучения или организовать обмен опытом. Скачивайте отчеты в формате XLSX, чтобы показать результат руководителю и запросить бюджет на обучение персонала.

В отчетах можно сравнить сильные и слабые стороны нескольких человек

Обучение персонала. По итогам оценки сотрудников в iSpring Learn можно составить обучающий курс для каждого филиала или сотрудника отдельно и отслеживать, как растут компетенции персонала. С помощью конструктора курсов iSpring Suite можно создавать интерактивные курсы с видеолекциями, диалоговыми тренажерами и тестами, чтобы вовлекать специалистов в обучение и повышать уровень профессионализма всех сотрудников компании.

iSpring Learn поддерживает курсы в формате SCORM 2004 и 1.2, HTML5, AICC, cmi5. Это позволяет использовать все доступные инструменты.

Краткое резюме: как оценить сотрудника правильно

• Методы оценки персонала подбирайте индивидуально, исходя из поставленной цели и задач анализа. Важно определиться с тем, каких сотрудников и подразделения анализировать и в чем важность полученных результатов.
• Составляйте модель компетенций, которая будет разной для каждой группы сотрудников. Она упростит процесс отбора соискателей или участников проектных команд.
• Соблюдайте принципы оценки: процесс оценки должен быть этичным и конфиденциальным. Результаты оценки должны быть известны ограниченному числу лиц: HR-отделу, руководителю и участнику системы оценки.
• После оценки давайте сотрудникам обратную связь, чтобы сохранять диалог с каждым работником и помогать им расти. Дайте рекомендации по дальнейшей работе, предложите помощь в решении проблем, вместе наметьте точки роста. В процессе диалога выстраиваются доверительные отношения, повышается лояльность сотрудников и улучшается восприятие HR-бренда компании.

Читайте еще по теме:

Оценка персонала: как она помогает организациям расти