Неформальный лидер: кто это и как с ним взаимодействовать в коллективе

Бывает так, что официальный руководитель не внушает коллективу доверия, зато в команде есть неформальный лидер — человек, который не занимает высокую должность, но люди идут за ним сами.

В статье рассказываем, в чём отличие формального лидера от неформального, какие бывают типы неформальных лидеров и как пульс-опросы выявляют скрытые лидерские качества сотрудников. В конце статьи вы найдёте советы, как руководителю взаимодействовать с неформальным лидером, чтобы укрепить атмосферу в коллективе и повысить эффективность компании.

Кто такой формальный лидер

Формальный лидер — это человек, который занимает официальную руководящую должность. Например, директор компании или глава отдела. Такой руководитель:

• Несёт ответственность за достижение целей и результатов компании.
• Имеет право выдавать указания подчинённым.
• Принимает стратегические решения.
• Организовывает работу коллектива.
• Контролирует выполнение задач.
• Принимает дисциплинарные меры в случае необходимости.
• Отвечает за эффективность работы подразделения.
• Всеми способами обеспечивает максимальную производительность команды.

Его влияние поддерживается организационными структурами, а также благодаря соблюдению корпоративной иерархии.

Кто такой неформальный лидер

Неформальный лидер — это человек, который не обладает официальной властью, но может влиять на других сотрудников из-за лидерских качеств, харизмы, опыта.

Неформальным лидером в коллективе может стать человек, у которого хорошо развиты профессионализм, эмпатия, умение мотивировать людей и находить общий язык с коллегами. Он часто становится лидером благодаря уважению и поддержке со стороны коллег, которые видят в нём авторитетного специалиста и идут за ним. При этом такой сотрудник не несёт ответственности за действия коллектива.

Необязательно быть официальным руководителем, чтобы вдохновлять коллег на свершения

Неформальный лидер может появиться в компании по разным причинам:

• Стечение обстоятельств — в случае форс-мажора, когда официального руководителя нет.
• Экспертность сотрудника — у коллеги богатый опыт, развиты профессиональные навыки, он готов помочь в любой ситуации.
• Неправильная стратегия или недостатки характера у начальства — коллектив недоволен официальным руководителем и выбирает лидером другого человека.
• Недостаток навыков или опыта у формального лидера — более опытный сотрудник берёт на себя функцию руководителя.
• Использование одного стиля управления долгое время — сотрудники начинают искать альтернативу, чтобы адаптироваться к изменяющемуся миру.

Вот в чём заключаются основные различия между формальным и неформальным лидером:

Читать по теме:

• Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала
• Зоны роста сотрудника: 5 ключевых направлений
• Обучение руководителей и управленческого персонала: методы и инструменты

Типы неформальных лидеров

Существует несколько типов неформальных лидеров. Однако важно помнить, что в каждом человеке в разных пропорциях сочетаются качества всех типов. При целенаправленной работе лидерские стили успешно развиваются, даже если изначально они не были характерны для человека.

В системе iSpring используют пять лидерских стилей.

Доминант

Идеальный кризис-менеджер. Его основные характеристики:

• Целеустремлённый, способен эффективно действовать в сложных ситуациях.
• Умеет убеждать и покорять людей с помощью личного обаяния.
• Не боится действовать решительно.
• Инициирует изменения и помогает организации успешно развиваться.
• Своим примером мотивирует команду к достижению целей.

У такого лидера есть и недостатки: поражения подрывают его уверенность, поэтому доминанта нужно поддерживать и напоминать ему, что неудачи нормальны.

Инноватор

Главный союзник перемен. Его основные характеристики:

• Вдохновляет на перемены и помогает коллегам преодолевать страх перед новыми вызовами.
• Ищет новые подходы, адаптируется к рыночным трендам и не боится ошибок.
• Генерирует новые идеи в разных областях — от улучшения продукта до найма.
• Ему необходимы творческие эксперименты для достижения наилучших результатов.
• Инициирует внедрение новаторских практик и помогает находить нестандартные решения.

Чтобы инноватор был эффективен, ему нужно поле для экспериментов. Он может недооценивать риски, поэтому к его ошибкам стоит относиться с пониманием.

Интегратор

Отличный посредник для переговоров. Его основные характеристики:

• Высоко развита эмпатия, умеет поддерживать людей.
• Способен налаживать взаимодействие в коллективе и объединять сотрудников.
• Помогает адаптировать новичков и создавать дружественную атмосферу.
• Поддерживает коллег в трудных ситуациях и конфликтах.
• Создаёт обстановку взаимопонимания и поддержки, улучшает рабочую атмосферу.

Слабая сторона интегратора — он может отвлекаться от бизнес-задач, так как будет уделять слишком много внимания межличностным отношениям.

Протектор

Надёжный сотрудник, который хранит традиции и всегда следует инструкциям. Его основные характеристики:

• Глубоко понимает инструменты бизнеса и его возможности.
• Обеспечивает надёжность, стабильность и безопасность в работе компании.
• Силён в разработке инструкций, стандартов безопасности, технологических процессов.
• Умеет предотвращать ошибки, защищает бизнес от рисков и обеспечивает его эффективную работу.
• Помогает оптимизировать процессы и обеспечивает стабильность работы.
• Внимательный к деталям, ответственный и скрупулёзный.

К минусам протектора относится то, что такой сотрудник с трудом адаптируется к изменениям и часто необоснованно критикует новые идеи.

Эксперт

Лидер с точки зрения профессиональных компетенций. Его основные характеристики:

• Имеет опыт, который помогает обеспечить высокое качество продукции или услуг.
• Активно участвует в обучении новых сотрудников, а также играет роль наставника для остальных членов команды.
• Разбирается в различных методиках и инструментах и предлагает лучшие решения для успеха компании.
• Умеет давать советы, оказывать поддержку и предлагать экспертизу, которые способствуют достижению успеха.

Недостатки эксперта: он может быть равнодушен к областям, которые не относятся к его профессии, а также может проявлять недовольство по отношению к не самым старательным сотрудникам.

Как распознать неформального лидера с помощью пульс-опросов

Распознать неофициального лидера помогают пульс-опросы. Этот метод опроса используют, чтобы оценить уровень удовлетворённости и мотивации сотрудников, эффективность работы и другие аспекты корпоративной среды. Например, отметить навыки и лидерские качества коллег помогают такие вопросы:

• Кто в ситуации неопределённости берёт лидерство на себя?
• Кто обычно предлагает новые идеи?
• К кому вы обратитесь за профессиональным советом?

На основе ответов определяется, какой тип лидерства в большей степени присущ сотруднику: доминант, инноватор, интегратор, протектор или эксперт. Для каждого стиля лидерства формируется рейтинг, благодаря которому сотрудники узнают свои сильные стороны и недостатки, над которыми стоит поработать.

Когда сотрудник пройдёт пульс-опрос, в его карточке можно будет посмотреть, какими навыками он обладает и какие стили лидерства ему присущи

Читать по теме:

• Пульс-опросы — для чего нужны и как их проводить
• Как создать опрос сотрудников в Гугл-форме — полное руководство
• Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
• Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании

Как руководителю взаимодействовать с неформальным лидером

Неформальные лидеры могут серьёзно влиять на команду и формировать её настроение и поведение. Если руководитель не контролирует действия такого сотрудника, это может привести к разногласиям и конфликтам, ухудшить атмосферу в коллективе, подорвать производительность и отразиться на бизнес-целях компании. Вот что важно делать, чтобы быть в согласии с неформальным лидером.

Устанавливать открытую и доверительную коммуникацию. Руководитель должен учитывать позицию неформального лидера, принимая решения. Важно объяснить такому сотруднику, какие цели ставит перед собой компания и как неформальный лидер может повлиять на их достижение.

Сотрудничать, а не соперничать. Руководство может поручать такому сотруднику дополнительные обязанности и в сложных ситуациях спрашивать у него совета. Информация о происходящих в компании событиях поможет неформальному лидеру лучше понимать контекст и направлять команду к общим целям.

Встречаться один на один. Регулярные индивидуальные встречи помогут начальнику оперативно замечать изменения в настроении сотрудника, быстро на них реагировать и таким образом избегать негативного влияния на коллектив.

Держать слово. Если официальный руководитель обещал выделить ресурсы на проект, то обязательство необходимо выполнить, иначе это может подорвать доверие к руководству и нарушить единство в коллективе. А чтобы не подорвать авторитет неформального лидера, не стоит критиковать его перед командой в случае проблем.

Взаимодействие формального и неформального лидеров помогает определить место неформального лидера в корпоративной системе и поддерживать с ним конструктивный диалог. А это, в свою очередь, поможет создать благоприятную рабочую среду и достичь общих успехов в работе.

Как выявить скрытые проблемы бизнеса при помощи пульс-опросов от iSpring

Пульс-опросы позволяют в короткий срок получить анонимную и честную обратную связь от сотрудников. Это помогает своевременно выявить проблему и решить её, не прибегая к радикальным мерам.

Пульс-опрос охватывает следующие показатели:

• Вовлечённость — выявляет лояльность сотрудников, их желание работать в компании и делать больше, чем требуется по инструкции.
• Благополучие — выявляет выгорание и уровень стресса сотрудников.
• Удовлетворённость — выявляет причины фрустрации и стресса.

Оценка компании происходит по 11 факторам: руководитель, команда, кросс-функциональное взаимодействие, возможности для развития, вознаграждение и признание, условия для успеха, полномочия, уважение к сотрудникам, согласованность, инновации, гордость за продукт.

Ключевое преимущество пульс-опросов — регулярность. Если проводить их раз в неделю, получится всего 5–10 вопросов. Сотрудник потратит на них не больше пяти минут, а руководитель сможет оперативно отследить динамику показателей и выявить проблемы на ранней стадии.

В отчёте можно увидеть результаты опроса. Цвета ячеек показывают состояние метрик: зелёным отмечены ячейки с высокими результатами (80–100%), серым — со средними (60–79%), красным — с низкими (0–59%)

В пульс-опросе от iSpring собрано 105 вопросов, которые оценивают 13 показателей. Примеры вопросов можно посмотреть в демоверсии. Для этого оставьте заявку на бесплатную демонстрацию и попробуйте сервис в удобное для вас время.