Даже самые талантливые люди могут оказаться не на своем месте, заниматься не тем или просто не тянуть какие-то задачи, которые традиционно выполняют люди на данной должности. Чтобы сотрудники легко справлялись с текущим объемом и сложностью задач, а также росли как специалисты, важно оценивать их работу и отдельные навыки, выделять сильные и слабые стороны каждого и помогать в развитии.
Из таких специалистов собирается опытная и мотивированная команда, которая способна закрывать сложные и прибыльные проекты. Рассказываем, зачем еще нужно давать оценку компетенциям персонала и какие методы для этого есть.
Зачем оценивать компетенции сотрудников
Оценка поможет составить план развития: какие знания и навыки нужно освоить каждому конкретному сотруднику, как работать с его мотивацией. В перспективе это поможет сделать команду эффективнее. Допустим, по итогам оценки выясняется, что человек будет полезнее не в рутинной, а в креативной работе. Тогда руководитель может отправить его на дополнительное обучение, а потом поручить ему новые задачи.
Еще оценка помогает правильно сделать кадровые перестановки. Перспективного сотрудника можно повысить или перевести в другой отдел, а неподходящего — уволить. Слабых сотрудников можно временно понизить в должности и отправить на дополнительное обучение.
Оценка компетенций помогает понять слабые и сильные места не только отдельных сотрудников, но и всей компании. Например, во время аттестации может выясниться, что отдел продаж не умеет эффективно работать с новой линейкой продукта — так вскроется проблема, которую можно оперативно решить. Или, наоборот, сотрудники будут благодарить на интервью за интересное обучение и помощь в составлении траектории роста: это мотивирует их на работу.
В зависимости от целей, возможностей и бюджета компании есть разные способы провести оценку компетенций персонала. Рассмотрим их далее.
Способы оценки
Профессиональные и психологические тесты
Тесты помогают определить умения и качества сотрудника — например, решать логические задачи, справляться со стрессом, нести ответственность за свою работу. Чаще всего встречаются три вида тестов:
- Испытательные. Моделируют конкретную рабочую ситуацию. Раскрывают потенциал сотрудника, определяют скорость принятия решений и выявляют умение работать в стрессовой ситуации. Чаще всего такие тесты проводят в формате деловой или ролевой игры. Допустим, в ходе нее менеджер по продажам должен совершить холодный звонок и договориться с клиентом о сделке. Игру можно сделать командной: так участники смогут сплотиться, а руководитель — оценить вклад каждого сотрудника.
- Опросные. Представляют собой список простых вопросов. Выявляют ранние стадии профессионального выгорания, характер личности и психологические особенности человека.Есть две известные методики: тест профессионального личностного типа по модели Голланда и диагностика профессионального выгорания. Первый помогает понять, насколько человек соответствует занимаемой должности; если испытуемому на самом деле не нравится общаться с людьми, возможно, ему будет лучше заняться работой, которая не требует этого. Диагностика выгорания выявляет проблему рабочей усталости, до какой стадии она дошла и что с этим делать.
- Проективные. Тут чистая психология: нужно выбрать цвет или сказать, что видно на картинках. Позволяют найти сотрудников с творческим мышлением и управленческими способностями. Расшифровать результаты может только психолог, поэтому проводить такие тесты нужно со специалистом.
Полностью полагаться на достоверность первых результатов тестов нельзя: на человека может повлиять множество факторов, которые зачастую связаны с эмоциональным состоянием. Поэтому тестировать лучше несколько раз в разное время или сочетать этот способ оценки с другими, так результат будет точнее.
Интервью
Чтобы узнать характер и способности сотрудника, с ним можно просто поговорить. В беседе также можно спросить о затруднениях в работе и взаимоотношениях с коллегами. Важно внимательно слушать, задавать наводящие вопросы и хорошо подготовиться. Разговор станет легче с методикой STAR, она предлагает понятный и четкий план диалога. Если вкратце, то ее структура зашифрована в названии:
- Situation (ситуация). Попросите сотрудника описать случай, когда он решал какую-то задачу. Важно понять, какую роль в происходящем занимал человек. Можно спросить о самых сложных переговорах, удачном проекте или об эпизоде, когда нужно было срочно решить необычную проблему.
- Target (задача). Здесь нужно понять смысл задачи, над которой работал сотрудник, а также кто ее сформулировал и поставил. Если это сделало руководство, можно поинтересоваться, как бы интервьюируемый изложил задание, если бы адресовал его самому себе.
- Action (действие). Узнайте, что конкретно сделал сотрудник для решения задачи. Что за шаги он предпринял, какие инструменты использовал и как нашел оптимальный выход.
- Result (результат). Спросите сотрудника об итогах его работы. Какие отзывы он получил от руководства, клиента или коллег. Как сотрудник оценивает собственный результат и что бы он сделал в следующий раз? Можно ли посмотреть на итог через объективные показатели?
Краткие и четкие вопросы сделают беседу легче, а результат — понятнее
Перед интервью составьте подробный список компетенций, которыми должен обладать сотрудник на этой должности — риск субъективной оценки будет гораздо меньше. Придумайте вопросы, связанные с требованиями к позиции. Разработайте шкалу оценки, например от одного до пяти. Подготовьте бланки с вопросами и оценками ответов, так можно будет быстро сравнивать результаты разных собеседований.
Учтите, что плодотворное интервью и обработка результатов отнимают много сил.
Читайте по теме:
Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям
Аттестация
С помощью аттестации определяют, соответствуют ли сотрудники своим должностям, справляются ли с обязанностями. Заодно можно узнать, каких специалистов не хватает, и отправить персонал на обучение или нанять новых людей. Есть три вида аттестации:
- Устная. Комиссия из нескольких человек говорит с сотрудником и слушает его ответы. Обсуждают не только компетенции, но и успехи и неудачи в работе. В отличие от интервью, тут точно не спросят об отношениях в коллективе: всё завязано только вокруг профессиональных навыков.
- Письменная. Человек проходит тест с заготовленными вопросами. Для проведения нужно тщательно подготовиться: составить правильные вопросы, а после оценить результаты.
- Смешанная. Персонал проходит сначала устное, потом письменное тестирование — или наоборот.
Составьте положение об аттестации: укажите цели и задачи, формат проверки и процесс принятия решений. Соблюдайте регламент, так сотрудник не сможет оспорить результаты аттестации.
Читайте по теме:
Платформы и сервисы для аттестации сотрудников: 7 лучших инструментов в 2024 году
Анкеты
Сотрудник проходит опрос, где указывает свои знания, способности и достигнутые результаты. Так можно быстро оценить вклад человека в работу компании и понять его профессиональный уровень. Помните, что итог может зависеть от самооценки сотрудника и не отражать реальности. Вот несколько советов, как лучше провести опрос:
- Утвердите цели и ожидания. До сотрудников важно донести смысл анкетирования, например: так руководство поймет, кого стоит повысить.
- Гарантируйте анонимность. Люди смогут высказаться честно, не опасаясь, что их уволят или лишат премии.
- Составьте простые и четкие вопросы. Каждый человек должен понять их и легко ответить.
- Проводите опросы чаще. Как минимум раз в полгода-год. Так можно отслеживать изменения в коллективе.
- Подчеркните важность мнения сотрудников. После подведения итогов расскажите, что хотите поменять. Покажите людям: их обратная связь помогает сделать компанию лучше.
Читайте по теме:
Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании
Ассессмент-центр
Ассессмент-центр помогает компаниям выявлять сильные кадры и потенциальных лидеров среди персонала. Специалисты моделируют реальные рабочие ситуации, не учитывая нынешние должности сотрудников. Задача ассессмент-центра — понять, может ли персонал эффективно работать в условиях, которые отличаются от привычных. По итогам наблюдатели составляют заключение, где сообщают, кто из сотрудников подходит для должности выше, нужно ли их обучать дополнительно или включать в кадровый резерв.
Без поиска будущих лидеров и перспективных сотрудников рост компании замедляется, а конкурентоспособность падает
Учтите, что без помощи специалистов со стороны готовиться к ассессмент-центру долго: нужно выработать критерии и модели оценки. Наём экспертов может обойтись дорого: в среднем час работы консультанта стоит 40–70 долларов, а если оплачивать по объему работ, то цена может увеличиться до нескольких десятков тысяч долларов.
Читайте по теме:
Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment centre
Метод «180 градусов»
В нем участвуют двое: сотрудник оценивает свою эффективность, а руководитель дает обратную связь. Такой метод удобно использовать для большого количества людей, когда нужно быстро выделить слабые и сильные стороны каждого, получить обратную связь и разработать план развития.
Читайте по теме:
Метод оценки «180 градусов»: отличия от «360 градусов», преимущества и недостатки
Метод «360 градусов»
Сотрудник оценивает себя и получает обратную связь от коллег, подчиненных и руководителя. Несколько отзывов помогают избежать предвзятости и дать наиболее полную картину. Однако учтите, что дружба или неприязнь между работниками могут исказить конечный результат.
Читайте по теме:
Метод оценки «360 градусов»: как применять и как правильно составить опросник
Метод «540 градусов»
Всё то же самое, только обратную связь дают еще и люди со стороны, например клиенты и партнеры, если они взаимодействуют с сотрудником. Так можно оценить влияние человека на внешние отношения и удовлетворенность клиентов.
Гарантируйте анонимность: так вы получите качественный результат, а сотрудники не будут переживать о том, что обидят коллегу
Как организовать оценку компетенций с iSpring Learn
iSpring Learn — платформа, где можно дистанционно обучать сотрудников, проводить онлайн-тестирование и вебинары. С сервисом для оценки компетенций персонала можно:
- Проверять знания с помощью интерактивных тестов и опросов. Провести массовую аттестацию просто: достаточно составить тест в iSpring Suite и назначить его сотрудникам. Платформа проверит результаты и составит наглядный отчет вместо вас — достаточно будет только сравнить успехи.
- Контролировать процесс оценки. Например, можно назначать штрафы за ошибки, ограничивать число попыток или время прохождения теста. Еще iSpring выдает вопросы в случайном порядке, так каждый сотрудник проходит свой вариант теста и не может списать у коллеги.
- Провести 360-ревью. Собрать обратную связь о профессиональных качествах сотрудника онлайн. Это позволит увидеть его с разных сторон, определить зоны роста и сильные стороны.
- Отслеживать дедлайны. iSpring напомнит сотруднику о сроках, если он забудет пройти тест.
После оценки компетенции и анализа результатов можно начать обучение сотрудников с помощью iSpring:
- Создавать онлайн-курсы, тесты или тренажеры. Можно назначить курсы необходимым сотрудникам. Например, онбординг-программу — новичкам, курс по отработке навыков — тем, у кого не хватает необходимых компетенций, а вебинар по последним изменениям в законодательстве — бухгалтерам и юристам компании.
- Планировать вебинары и очное обучение в календаре. Посещаемость можно увидеть в отчетах: если сотрудник пропустил занятие, ему можно назначить дополнительные материалы или пригласить на повторный тренинг.
- Изучать статистику. Вы можете оценивать успеваемость и прогресс сотрудников: iSpring помогает отслеживать, кто хорошо учится, а кто нет. Используйте аналитику материалов и комментарии учащихся, чтобы совершенствовать обучение.
- Назначать индивидуальное обучение. Каждому отделу или даже сотруднику можно дать свое задание и следить за выполнением.
Краткое резюме
Квалифицированная команда сделает больше проектов и решит важные задачи быстрее. Вот какие методы используют для оценки профессиональных компетенций персонала:
На платформе iSpring Learn можно провести аттестацию, по ее итогам создать обучающие курсы и следить за ростом сотрудников онлайн с помощью наглядной статистики.
