В России уровень безработицы опустился до 2,4%, хотя еще 5 лет назад составлял 7,8%. Особенно в нашей стране не хватает молодых специалистов. Между компаниями сейчас идёт борьба за кадры, и организации готовы предлагать лучшие условия труда: ведь сейчас не бизнес выбирает сотрудника, а специалисты выбирают работодателя. Мы поговорили с экспертами и выяснили, какие сложились тенденции рынка труда 2025. Вы узнаете:
- актуальную ситуацию на российском рынке труда;
- структуру рынка труда в РФ;
- тенденции на трудовом рынке;
- отличие мировых и российских трендов на рынке труда.
Ситуация на российском рынке труда в 2025 году
Рассмотрим, как различные факторы повлияли на российский рынок труда, и какие у него особенности в 2025 году:
Дефицит квалифицированной рабочей силы. На это есть несколько причин: сейчас мы проходим «дно демографической ямы», которая связана с низкой рождаемостью в 1990-е годы, после событий 2022 года произошёл отток молодых людей за рубеж, а часть работоспособного населения отправилась в зону СВО. По данным Высшей школы экономики, потребность в работниках во втором квартале 2024-го выросла на 10,3% и достигла 2,7 млн человек.
Уровень безработицы в России рекордно низкий — 2,4%. Для сравнения в США текущий показатель — 4,1%, в Китае — 5,4, во Франции — 7,3%.
Увеличение возраста среднестатистического соискателя. По данным Росстата, средний возраст работников вырос до 42,5 лет. Всё чаще компании зовут на собеседования кандидатов в возрастном диапазоне 51–60 лет. Причём количество таких приглашений выросло на 95% за год. Некоторые эксперты считают, что это связано с нехваткой молодых кадров и носит временный характер.
Замедление роста заработных плат. В 2025 году две трети компаний планируют повышать зарплаты сотрудникам, каждая четвёртая организация оставит оплату труда без изменений. Предыдущие несколько лет заработная плата росла ударными темпами, компании соревновались за квалифицированными кадрами и переманивали их высокими зарплатами. С этого года часть организаций выходит из гонки, и темп роста зарплат замедляется.
«Перепрыгивание» кадров из компании в компанию. К 2025 году стал наблюдаться такой тренд: работники набираются опыта в одной организации и переходят в другую на руководящие позиции. Иногда специалисты уходят в другую компанию не из-за статусной должности, а из-за высокой зарплаты или лучших условий труда — всё больше сотрудников обращает внимание на корпоративную культуру, отношение работодателя к персоналу, возможность иногда уходить на удалёнку и т. д.
В каких сферах занято большинство россиян: оптовая и розничная торговля, ремонт автомобилей, производство, образование, транспортировка и хранение, здравоохранение и социальные услуги.
Из-за дефицита кадров компании вынуждены соревноваться за сотрудников, предлагать им лучшие условия труда и работать над корпоративной культурой, чтобы удерживать персонал
Тенденции на трудовом рынке России
Рассмотрим 6 трендов, которые происходят на российском рынке труда прямо сейчас. Мы поговорили с экспертами и выяснили, как компаниям использовать тенденции в свою пользу, чтобы не страдать от кадрового дефицита и текучести.
1. Удержание сотрудников
Важно уделять внимание удержанию персонала. Вот три способа, как это сделать:
- Создавать прозрачную честную коммуникацию. Для этого нужно давать работникам регулярную обратную связь, обсуждать цели и ожидания. Когда сотрудники понимают, куда движется компания и каких результатов от них ждут, повышается мотивация и чувство причастности к команде.
- Показывать заботу о сотрудниках. Особенно в плане гибкости формата работы, например, возможность уходить на удалёнку. Уже несколько лет как в компаниях существует культура well-being — мероприятия по улучшению физического и ментального здоровья персонала. Их частью стало внедрение в корпоративные процессы принципов work-life blend. Насколько эффективно метод работает мы рассказали в этой статье.
- Обеспечивать профессиональный рост. Инициативным сотрудникам, за которыми обычно и охотятся компании, важно видеть карьерный трек внутри организации. Поэтому они интересуются обучением, более ответственными задачами. Если специалисты не чувствуют перспектив и вклада бизнеса в их развитие, то могут уйти туда, где всё это есть.
Чтобы вовремя узнавать мнение сотрудников о работе, можно проводить пульс-опросы. Это система регулярного сбора обратной связи, которая занимает не более 5 минут. Метод позволяет оценивать состояние персонала в режиме реального времени: отслеживать реакцию на нововведения, своевременно выявлять проблемы. Пульс-опросы можно проводить на платформе iSpring Learn, сервис будет в назначенное время присылать сотрудникам приглашение заполнить анкету, а потом самостоятельно проанализирует ответы и предоставит подробные отчёты.
«Уважение к персоналу и вклад в развитие сотрудников — универсальный инструмент удержания для компаний всех отраслей» Наталья Шонина, основатель и руководитель студии консалтинга и обучения «Коннектикум».
Бизнесу следует держаться за сотрудников, если они:
- разделяют ценности компании;
- стремятся к развитию в организации;
- обладают узкоспециализированными знаниями;
- являются лидерами, которые мотивируют команду, держат на себе процессы.
Не стоит фанатично подходить к удержанию специалистов. Бывает, что экспертиза сотрудника приносит пользу и прибыль компании, но при этом он токсичен к коллегам, нарушает правила организации, ломает процессы. Здесь ещё нужно проанализировать, что выгоднее: держать его в штате или уволить и найти нового.
«В одной страховой компании руководитель юридического департамента обладал репутацией крутого специалиста, который экономит большие деньги организации: он помогал отстаивать некомпенсацию по страховым случаям в судах. Вот только в его отделе была сильнейшая текучка. Все понимали, что причина — в токсичности начальника, но увольнять его не собирались, так как держали за ценного работника. Потом всё же посчитали, сколько средств уходит на поиск, адаптацию, обучение новых юристов, и оказалось, что руководитель совсем не экономит деньги бизнесу — в лучшем случае выходит в ноль. В конце концов, его уволили». Наталья Шонина, основатель и руководитель студии консалтинга и обучения «Коннектикум»
2. Переквалификация и адаптация сотрудников
Система образования часто не поспевает за потребностями рынка, из-за чего компании вынуждены инвестировать в переквалификацию и обучение сотрудников. Можно отправлять персонал на очные тренинги, курсы, оплачивать офлайн-учёбу или создать корпоративный университет в компании.
Создать свою систему обучения в компании можно с помощью LMS. Это платформы с удобными конструкторами курсов, тестов, опросов. В них есть встроенная система аналитики, поэтому удобно контролировать учёбу большого количества работников. Персонал сможет проходить курсы в свободные минуты на работе или дома. Специалистам не придётся бросать рабочие задачи, а организациям — оплачивать внешние тренинги, дорогу до них и проживание. Онлайн-обучение помогает достичь единых стандартов в работе даже в командах в разных городах и странах, что особенно актуально бизнесу в гостинично-ресторанной сфере.
Эффективное обучение строится на анализе потребностей компании, сильных и слабых сторон сотрудников. Например, курс для менеджеров по новой технике продаж может быть бессмысленным, когда продажи и так хорошо идут. А если провести анализ, может оказаться, что менеджерам не хватает самоорганизации, а руководителю отдела — навыков делегирования. Обучение этим скилам даст больше эффекта.
Анализировать компетенции сотрудников можно с помощью опросов. В LMS iSpring Learn есть интуитивно понятный конструктор анкет и система аналитики — удобно изучать общие и индивидуальные ответы работников по наглядным графикам и отчётам. Также в iSpring Learn можно запускать обучение и проверять знания персонала.
Пример одного из отчётов в LMS iSpring Learn. Здесь виден прогресс ученика: сколько курсов он прошёл и сколько ещё проходит
3. Сотрудничество с вузами
Специалисты Высшей школы экономики признают, что в России немного вузов, которые выпускают специалистов, подготовленных к реальным задачам. В итоге выпускники не могут найти работу, так как нет практического опыта в профессии, а бизнес страдает от нехватки квалифицированных специалистов. Решить эту проблему можно, если компании будут сотрудничать с вузами. Организации на выходе могут получить готовых к работе сотрудников, а университеты — повысить свою экспертизу за счёт опыта бизнеса и привлекать больше студентов.
Этой тенденции рынка труда 2025 придерживаются сотовый оператор T2, промышленный холдинг «Цемрос», золотодобывающая компания «Полюс» и другие крупные организации. Например, T2 сотрудничает с 33 вузами в 69 регионах своего присутствия, а «Цемрос» финансирует целевое обучение.
Как бизнес может сотрудничать с вузами:
- приглашать лучших студентов на стажировки или практики, где они погрузятся в реальную рабочую среду;
- приходить в университеты с лекциями;
- устраивать тренинги, воркшопы, хакатоны;
- приглашать студентов на экскурсии в головные офисы или на производство;
- выделять стипендии на обучение.
4. Автоматизация HR-процессов
Чем быстрее будут работать рекрутёры организации, тем больше шансов первыми привлечь опытного соискателя. После найма сотрудника ему нужно помочь адаптироваться и обучиться, чтобы он как можно скорее начал приносить пользу компании. Вывод: оперативная работа кадровых работников, HR-менеджеров и рекрутёров снижает издержки и увеличивает прибыль, а помочь в этом может автоматизация и цифровизация HR-процессов.
Благодаря автоматизации, HR-специалисты не тратят много времени на рутинные процессы, вместо этого они занимаются более важными делами и быстрее закрывают задачи. Сейчас есть целые экосистемы: набор программ, которые интегрируются между собой и позволяют охватить весь цикл работы с персоналом. Например, они обеспечивают поиск и анализ кандидатов, первичные коммуникации с соискателями, оценку и обучение персонала, управление KPI и так далее.
В HR-экосистеме «Додо Пицца» есть два сервиса: система дистанционного обучения iSpring Learn и кадровый электронный документооборот (КЭДО) от HRlink. Платформа iSpring Learn помогает компании обучать более 35 000 сотрудников в 25 странах мира. Учёба начинается автоматически с первого дня новичка на работе, для этого нужно только добавить специалиста на платформу. Благодаря обучению стажёры достигают основной должности в 1,5 раза быстрее.
Фрагмент курса, который проходят стажёры «Додо Пицца» на платформе iSpring. Они учатся готовить в виртуальных тренажёрах, а потом оттачивают навыки на кухне
КЭДО от HRlink используют для решения кадровых вопросов. У «Додо Пицца» 6 офисов в разных городах и странах, сервис помогает собрать команду в едином инфополе и обмениваться документами. Благодаря HRlink трудозатраты на оформление при приёме на работу и подписание документов сократились на 60%. Такая автоматизация позволяет успевать за всеми тенденциями рынка труда 2025.
Ещё по теме:
6 лучших LMS в России по мнению пользователей
5. Смена приоритетов персонала в работе
Часто компании привлекают сотрудников стандартными условиями: официальное трудоустройство, стабильная выплата зарплаты, корпоративное питание, оплата жилья. Но сейчас этого уже недостаточно: тренды и ожидания людей поменялись, специалисты хотят работать в дружном коллективе, где уважают друг друга, необоснованно не критикуют, где заботятся о физическом и ментальном состоянии.
Смена приоритетов особенно важна в отраслях с жёсткой конкуренцией за кадры, и к ним относится не только IT-сфера. Например, сейчас активно развивается производство. Производственные компании, которые научились показывать себя не «олдскульными», а современными с развитой корпоративной культурой, — эффективнее привлекают кандидатов. Они ассоциируются с лидерами отрасли, которые первыми поменяли правила игры: пересмотрели отношение к сотрудникам, внутренней среде, коммуникациям. Кристина Несина, Управляющий партнёр MarHR
Насколько часто компании стоит пересматривать EVP (уникальный набор преимуществ работодателя) может зависеть от сферы. Допустим, в IT-отрасли, рознице, телекоме всё быстро меняется, организации гибкие и адаптивные, инновации могут проникать в процессы каждые 2–3 месяца — такому бизнесу можно обновлять приоритеты даже два раза в год. У компаний в области тяжёлой промышленности процессы могут не меняться годами, все нововведения происходят медленно. В этом случае пересматривать приоритеты можно чуть ли не раз в несколько лет.
Прежде чем менять приоритеты, компании важно понять, зачем она это делает. Например, организация планирует стать более технологичной, разрабатывать инновационные продукты, и для этого нужно привлечь молодых креативных сотрудников. Или изменился состав населения в регионе, где работает компания, и необходимо менять коммуникации, чтобы привлечь местных соискателей.
Цели пересмотра EVP следует зафиксировать, чтобы составить план действий на их основе. Например, быстро вырасти, выйти в новый регион, сохранить ядро команды, потому что рядом открывает компанию сильный конкурент. Уже после этого приступают к составлению новых смыслов, стратегии коммуникации, пиара бренда работодателя и т. д. Кристина Несина, Управляющий партнёр MarHR
6. Борьба с выгоранием
С выгоранием сталкивается почти каждый второй россиянин. Причём 43% столкнувшихся с ним отмечает, что работодатель никак не помогал справиться с состоянием.
Более того — выгорание заразно и может передаваться всему отделу. Сотрудники интуитивно подстраиваются друг под друга, реагируя на состояние и коммуникацию коллег. Если компания не будет уделять этому внимание, может снизиться эффективность целого департамента и никакие меры мотивации и развития не помогут.
В одном масштабном опросе пережившие выгорание сотрудники поделились мнением, как компания могла бы помочь преодолеть состояние. Первые места занимает обеспечение прозрачных процессов, понятная оценка работы, чёткие цели, автоматизация рутинных задач. Чуть реже респонденты отмечали, что хотят признания усилий, возможности работать удалённо и выполнения всех договорённостей.
Исследовательский проект компании Zetic «Выгорание на работе»
Отпуск, дополнительный выходной, абонемент в спа или спортзал, премия — это хорошие меры поддержки физического и ментального здоровья. Но если сотрудники уже страдают выгоранием, этого будет недостаточно. Необходимо перестраивать процессы, налаживать коммуникацию, иначе есть риск столкнуться с низкой производительностью труда и текучестью.
Ещё по теме:
Tell-Show-Do: модель «расскажи — покажи — сделай» в наставничестве
Зоны роста сотрудника: 5 ключевых направлений
Отличие мировых и российских тенденций рынка труда 2025
В каждой стране происходят разные процессы, формируется законодательство, есть свой менталитет и взгляды на жизнь, которые влияют на рынок труда. Рассмотрим, чем именно он отличается в России и других государствах.
Приоритеты соискателей. В России долгое время основным фактором при выборе работы была заработная плата. Сейчас она тоже играет одну из важнейших ролей, но соискатели начинают обращать внимание и на иные факторы, в том числе на корпоративную культуру. В других странах, например в Германии и США, кандидаты отдают приоритет организациям, которые производят качественные продукты, положительно влияют на социальную среду, соблюдают этические нормы и поддерживают инклюзивность. В нашей стране такая тенденция слабо проявлена.
Отраслевая специфика. В России наблюдается высокий спрос на производственный персонал и специалистов в области логистики и строительства, в то время как на мировом рынке акцент смещается в сторону IT и сервисных отраслей.
Демографические вызовы и безработица. Во многих развитых и развивающихся странах происходит старение населения, снижение уровня рождаемости. Это сказывается на рынке труда и создаёт дефицит кадров. Однако в России проблема выражена более ярко из-за политической и экономической ситуации. Уровень безработицы в нашей стране ниже, чем в Европе и США, компаниям становится всё сложнее находить сотрудников в штат.
На мировом и российском рынке труда встречаются схожие тенденции рынка труда 2025. Например, внедрение автоматизации в HR-процессы, распространение гибридных форматов работы, забота о физическом и ментальном здоровье персонала, борьба с выгоранием.
