10 инструментов для оценки персонала

Согласно исследованиям, более 80% российских компаний проводят оценку эффективности сотрудников. Оценка персонала решает множество задач. Она помогает:

• принимать обоснованные решения, когда требуется нанять нового сотрудника;
• распределять задачи между текущими работниками;
• назначать сотрудников на другие должности;
• определять, кто из членов команды может стать лидером, а кому лучше работать под чьим-то началом.

В статье расскажем про 10 инструментов для оценки персонала: какие у них плюсы и минусы, а также в каких случаях подойдёт тот или иной инструмент.

Remark

Результаты теста в сервисе Remark доступны в виде визуальных графиков

Тест основан на Методике многостороннего исследования личности (ММИЛ). Помогает создать полный психологический портрет человека.

Что измеряет. Состоит из психологического и интеллектуального тестов. Помогает описать характер сотрудника, его сильные и слабые стороны, оценить риски и степень искренности, определить умственные способности, обучаемость и возможность развития.

В тесте около пятисот вопросов, на которые сотрудник или кандидат отвечает «Верно» или «Неверно». Эти вопросы сгруппированы по шкалам, каждая из которых исследует определённую область психики. Например, одна шкала может проверять уровень эмоциональной устойчивости, а другая — степень открытости в общении. Результаты теста оценивают ключевые качества человека по десятибалльной шкале. Чем выше оценка — тем сильнее развита эта характеристика.

Вот несколько утверждений из опросника, которые сотрудник должен оценить:

• Я стараюсь избегать конфликтов и затруднительных положений.
• Лучше всего я чувствую себя в одиночестве.
• Примерно раз в неделю или чаще я бываю очень взволнован.

Этапы проведения.

1. Психологический тест.
2. Формирование отчёта.
3. Консультация с экспертом, который умеет читать отчёты ММИЛ.

Отчёт. В отчёте 13 шкал с основными характеристиками личности.

• Базовые шкалы — ипохондрия, тревожность, феминность, активность, потребность в общении.
• Ведущие шкалы — чувствительность, креативность.
• Ключевые ведущие шкалы — демонстративность, доминантность, целеустремлённость.

Чтобы правильно расшифровать результаты теста, стоит обратиться к эксперту

Результаты тестирования сопровождаются подробными объяснениями. Например, если сотрудник показал высокий уровень тревожности, HR-специалист может назначить дополнительное обучение или изменить условия работы.

Время прохождения. До трёх часов.

Преимущества.

• Глубокая всесторонняя оценка личности.
• Научно обоснованный метод.
• Подходит для разных задач: наём, формирование кадрового резерва, внутренняя оценка сотрудников.
• Выявляет уровень развития невербального интеллекта, аналитические способности, логическое мышление.
• Снижает затраты на наём.
• Удобный понятный интерфейс.

Недостатки.

• Для прохождения требуется много времени.
• Глубоко проанализировать отчёт может только обученный специалист.
• К тесту можно подготовиться, если несколько раз пройти бесплатную версию в интернете — это повлияет на объективность результатов.
• Много стандартных, повторяющихся алгоритмов решения.

Для чего подходит.

• Применяется при отборе в спецслужбы, в бизнесе, космической медицине, психологии, психиатрии и других областях, где цена ошибки высока.
• При оценке персонала — чтобы выявить потенциал, сформировать кадровый резерв или команду, направить человека на подходящую должность.

Попробовать Remark бесплатно →

Модель Томаса по методологии DISC

Оценка по этой методологии происходит по двум осям: как человек воспринимает ситуацию и как он на неё реагирует

Профильный анализ личности, который позволяет определить поведение человека в различных сферах. DISC расшифровывается как «Доминирование», «Влияние», «Устойчивость», «Сознательность». Методология DISC показывает, какие типы личности бывают. А система Томаса позволяет определить, как эти типы личности выражены в конкретном человеке.

Что измеряет. Стили поведения человека, чтобы лучше понимать его предпочтения в общении, мотивации, управлении конфликтами.

Этапы проведения.

1. Тестирование. Проходит в автоматизированном режиме. Испытуемый отвечает на вопросы в течение 10–15 минут. По результатам ответов проводится анализ личности по трём сферам: поведение в обычной жизни, поведение на работе, поведение в стрессовой ситуации.
2. Анализ графиков. Чтобы составить портрет сотрудника, сертифицированный эксперт анализирует положения точек на графике и взаимодействие между ними.
3. Обратная связь. Мало просто сообщить испытуемому, что он относится к типу D. Нужно подсветить преимущества, нюансы и риски этого типа.

Отчёт. Готовый отчёт формируется в виде трёх графиков. Сам отчёт можно получить сразу, но чтобы его интерпретировать, требуется обучение.

Время прохождения. 10–15 минут.

Преимущества.

• Можно пройти за короткое время.
• Можно быстро обучиться методике, тогда тест даст больше информации.

Недостатки. Тест не оценивает умственные способности, эмоциональный интеллект и профессиональные компетенции человека.

Для чего подходит.

• Для оценки кандидатов на вакантную должность на финальном этапе.
• Во внутреннем ассесменте — находится ли человек на своём месте, как он себя чувствует и способен ли вести себя так, как от него ожидают.
• Для определения состояния сотрудника — можно оценить психологическое состояние, увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс.

Оценка «360 градусов»

Сводный отчёт по итогам оценки даёт общую картину по компетенциям каждого сотрудника

Этот метод оценки персонала помогает получить информацию о деловых качествах сотрудника от всех, с кем он взаимодействует по работе. Оценку по этому методу можно провести на платформе iSpring Learn.

Что измеряет.

• Лидерство — способность вдохновлять и мотивировать команду, эффективно управлять и распределять задачи.
• Коммуникативные навыки — умение ясно и точно общаться, слушать и быть открытым для обратной связи.
• Решение проблем — аналитические способности и творческий подход к решению задач.
• Командная работа — умение эффективно работать в команде, помогать коллегам.
• Адаптивность — способность быть гибким в изменяющихся условиях, готовность к обучению и развитию.

Этапы проведения.

1. Постановка цели исследования.
2. Составление опросника.
3. Создание конфиденциальности во время опроса.
4. Выбор респондентов из окружения сотрудника (подчинённые, коллеги, начальство).
5. Разъяснение респондентам и сотруднику правил исследования: анонимность, честность, объективность, серьёзное отношение.
6. Анализ результатов.
7. Обратная связь сотруднику.

Отчёт. Отчёт можно получить у HR-специалиста после обратной связи. Результат представляется в виде рейтинга свойств сотрудника.

Время прохождения. Зависит от того, анкету какого объёма сформировал HR.

Преимущества.

• Выявление слепых зон — помогает сотрудникам увидеть аспекты своей работы, которые они могут игнорировать или недооценивать.
• Личностный рост — обратная связь даёт сотрудникам ценные сведения для развития.
• Улучшение работы команды — понимание того, как коллеги воспринимают усилия сотрудника, помогает улучшить взаимодействие с ними.

Недостатки.

• Оценки могут быть субъективными.
• Негативная обратная связь может вызывать конфликты или недовольство среди сотрудников.

Для чего подходит. Опросник помогает:

• спланировать обучение сотрудников;
• повысить эффективность сотрудников из-за повышения самооценки;
• подобрать проектную команду;
• выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами;
• повысить эффективность руководителей;
• устранить конфликты в команде.

Читать по теме:

• Тесты на управленческий потенциал: 12 методов оценки руководителей
• 5 этапов проведения тестирования персонала в компании
• Как развивать сотрудников внутри компании: методы и рабочие инструменты
• 9 методик психологического тестирования сотрудников

Тест «11 факторов личности»

Так может выглядеть отчёт с результатами теста. Вместе с графиком доступна и текстовая расшифровка

Измеряет различные аспекты поведения и психологические черты сотрудника: мотивацию, самооценку, эмоциональную стабильность, склонность к рискам. Тест часто используют в сфере продаж.

Что измеряет. Различные факторы личности, оценка которых показывает:

• общий потенциал к продажам;
• ответственность, предприимчивость, клиентоориентированность;
• потенциальную эффективность в B2B, B2C, активных и пассивных продажах;
• потенциальную конфликтность и стили решения конфликтных ситуаций.

В опросник заложены идеальные профили для девяти видов деятельности: работа с документами, продвижение, анализ и планирование, принятие решений, разработка, обеспечение процесса, поддержка, контроль, аудит, производство и технологии.

Этапы проведения. Только тест. Можно использовать без предварительной подготовки.

Отчёт. Есть три вида отчётов: для специалиста, респондента, бизнес-отчёт. Их можно получить сразу после прохождения.

Время прохождения. 20 минут.

Преимущества.

• Быстрый.
• Относительно недорогой.
• После прохождения доступен детальный отчёт.
• Даются рекомендации по видам деятельности.

Недостатки. Заметных недостатков не найдено.

Для чего подходит. Наём, внутренняя оценка, определение кандидата на роль менеджера по продажам.

Большая пятёрка компетенций

Отчёт не только показывает результаты теста, но и даёт рекомендации, как их улучшить

Экспресс-технология оценки персонала для массовых специальностей в розничной торговле, сферах обслуживания, логистики, производства, общественного питания, на административных должностях.

Что измеряет. Клиентоориентированность, стрессоустойчивость, дисциплинированность, склонность к риску, терпимость к однообразию.

Этапы проведения. Только тест. Можно использовать без предварительной подготовки.

Отчёт. Есть два вида отчётов — для специалиста и респондента. Отчёты требуется анализировать дополнительно.

Время прохождения. 15 минут.

Преимущества.

• Быстрый.
• Доступен подробный отчёт после прохождения.

Недостатки.

• Оценивает только базовые компетенции.
• Требуется дополнительный анализ отчёта.

Для чего подходит. Основное назначение — оценка линейного персонала.

Ассесмент-центр

Ассесмент помогает проанализировать личные качества каждого сотрудника

Комплексный метод оценки компетенций персонала. Это серия процедур, во время которых участники выполняют задания, моделирующие основные моменты трудовой деятельности.

Что измеряет. Ключевые компетенции сотрудника и личностные качества:

• лидерские качества;
• аналитические способности и креативность;
• стратегическое мышление;
• гибкость и стрессоустойчивость;
• основные модели поведения и способы взаимодействия с другими людьми;
• мотивационные факторы.

Этапы проведения.

1. Определяются компетенции, которые необходимо оценить. Ищутся эксперты-наблюдатели.
2. Разрабатывается план ассесмента. Выбирается время, место, составляется список участников, рассылаются приглашения.
3. Участники проходят через симуляции, интервью, тестирование. За всем происходящим наблюдают эксперты.
4. После завершения всех упражнений эксперты собирают и анализируют полученные данные. В зависимости от целей ассесмента они представляют результаты индивидуально каждому участнику или дают общий отчёт.
5. После получения результатов участники получают фидбэк.

Отчёт. Формируется специальный отчёт. Далее эксперт встречается с респондентом, помогает определить зоны роста и ресурсы для повышения компетенций.

Время прохождения. Может длиться от пары часов до нескольких дней, в зависимости от типов заданий.

Преимущества.

• Объективность и достоверность результатов.
• Глубокий анализ компетенций сотрудников и кандидатов.
• Системность оценки.
• Хороший толчок для работников в сторону саморазвития и обучения — ассесмент повышает заинтересованность и мотивацию.

Недостатки.

• На организацию нужно много денег и времени.
• Сложность с разработкой критериев оценки, подходящих игр и заданий.
• Нужны эксперты-наблюдатели, их бывает непросто найти.
• Отвлечение персонала от рабочего процесса.
• Вероятность ошибок, если критерии разработаны неверно.
• Стресс для сотрудников.

Для чего подходит. Ассесмент-центр помогает:

• оценить кандидатов на ключевые позиции;
• сформировать кадровый резерв;
• выявить потенциал сотрудника.

Читать по теме:

• Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre
• Методы оценки потенциала сотрудников — 8 способов в 2024 году
• Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала

Опросник «Топ-Юнит»

Так может выглядеть отчёт с результатами тестирования по опроснику «Топ-Юнит»

Помогает составить профиль личности по типологии Карла Юнга. Юнг разработал теорию психологических типов, которая основывается на четырёх психологических функциях:

• Мышление (логика и анализ).
• Чувствование (эмоции и ценности).
• Ощущение (восприятие через органы чувств).
• Интуиция (абстрактное восприятие и предчувствия).

Каждая из этих функций может быть экстравертной или интровертной. Это дало начало восьми основным типам личности, что стало базой для многих тестов. Опросник «Топ-Юнит» тоже опирается на идеи, заложенные Юнгом.

Что измеряет. Личностные особенности:

• Интроверсия-экстраверсия — ориентируется на внутренний мир или внешний, слушает собеседника или говорит сам, теряет энергию от большого объёма общения или приобретает её.
• Конкретность-абстрактность — уделяет внимание опыту и фактам или ценит воображение и ориентируется на будущее, предпочитает иметь дело с практической стороной вопроса или с идеями и смыслами.
• Эмоциональность-рациональность — внимательный к переживаниям других людей или ориентируется на факты и правила, ценит поддержание хороших отношений или логику и объективный анализ ситуации.
• Импровизация-планомерность — ведёт себя гибко и спонтанно или строго следует плану, ориентируется по обстоятельствам или избегает случайностей, комфортно чувствует себя в условиях неопределённости или предпочитает ясный регламент и чёткие задачи.

Этапы проведения. Только тест. Можно использовать без предварительной подготовки.

Отчёт. Есть отчёты для специалиста и респондента. Отчёт можно получить сразу после прохождения.

Время прохождения. 20 минут.

Преимущества.

• Быстрый.
• Результаты подробно объясняются.
• Даются рекомендации по условиям работы и взаимодействию с таким сотрудником.

Недостатки. Не анализирует такие профессионально важные качества, как мотивация, ориентированность на результат, лидерский потенциал.

Для чего подходит. Опросник поможет:

• подобрать сотрудников на ключевые позиции;
• оценить продуктивность работников;
• спланировать карьерный рост сотрудников;
• собрать команду.

«Бизнес-Профиль»

Тест состоит из трёх больших блоков, в каждом свои задания, которые оценивают определённые характеристики сотрудника

Инструмент оценки персонала, который показывает, как человек может проявлять себя в рабочих условиях. Благодаря этому можно эффективно планировать карьерные треки, командные взаимодействия и лидерские роли.

Что измеряет. Основные черты личности, которые влияют на поведение на работе:

• Лидерские качества — способность управлять людьми и принимать решения.
• Коммуникативные навыки — умение взаимодействовать с коллегами и клиентами.
• Эмоциональная стабильность — способность сохранять спокойствие и контроль в стрессовых ситуациях.
• Организационные способности — умение эффективно планировать дела и управлять временем.
• Ориентация на результат — мотивация к достижению целей.
• Гибкость и адаптивность — умение приспосабливаться к изменениям и новым условиям.

Этапы проведения.

1. Прохождение теста.
2. Получение результатов.
3. Интерпретация отчётов.

Отчёт. Сразу после прохождения можно получить семь отчётов: для респондента, специалиста, бизнес-отчёт, командный, для карьерного консультирования, по компетенциям, сравнительный.

Время прохождения. Полтора часа.

Преимущества.

• Детальный отчёт.
• Разносторонняя оценка.
• Можно использовать для разных целей.

Недостатки. Долгое прохождение.

Для чего подходит. Отчёт помогает:

• оценивать специалистов и управленцев;
• выявлять высокий потенциал сотрудников;
• формировать кадровый резерв;
• оценивать сотрудников по компетенциям;
• строить индивидуальные планы развития;
• подбирать проектные команды.

«Бизнес-Профиль Express»

Пример задания, которое оценивает уровень мотивации сотрудника

Упрощённый тест «Бизнес-Профиль», который требует меньше времени на прохождение.

Что измеряет.

• Может ли человек управлять командой, принимать решения и мотивировать других людей.
• Как эффективно он взаимодействует с коллегами, клиентами, руководством.
• Какой у него уровень стрессоустойчивости.
• Умеет ли он планировать, расставлять приоритеты, управлять временем.
• Готов ли он работать на достижение целей.
• Способен ли он адаптироваться к изменениям.

Этапы проведения.

1. Прохождение теста.
2. Получение результатов.
3. Интерпретация отчётов.

Отчёт. Можно получить сразу. Доступны все отчёты из полной версии, кроме сравнительного.

Время прохождения. 50 минут.

Преимущества. Универсальный быстрый тест.

Недостатки. Не выявлено.

Для чего подходит. Используется, когда нужно:

• спланировать развитие сотрудника;
• сформировать команду;
• оценить готовность сотрудников к изменениям в компании;
• оценить эффективность корпоративных программ обучения.

ММИЛ

Пример вопроса из теста

Тест оценивает личностные характеристики человека и позволяет проанализировать эмоциональное состояние сотрудника.

Что измеряет. Тест помогает выявить скрытые психологические проблемы, отклонения, личностные расстройства. Испытуемого оценивают по 13 шкалам:

• Шкала ипохондрии — оценивает степень озабоченности состоянием здоровья и склонность к соматическим жалобам.
• Шкала депрессии — измеряет уровень депрессии, безнадёжности и подавленности.
• Шкала истерии — выявляет склонность к драматизации и эмоциональной нестабильности.
• Шкала психопатии — оценивает антисоциальное поведение и трудности в соблюдении социальных норм.
• Шкала мужественности-женственности — оценивает наличие характеристик, связанных с половыми ролями и стереотипами.
• Шкала паранойи — определяет уровень подозрительности, чрезмерной настороженности и чувства преследования.
• Шкала психастении — оценивает склонность к тревоге, навязчивым мыслям и поведению.
• Шкала шизофрении — определяет признаки шизоидных расстройств и дезорганизации мышления.
• Шкала гипомании — измеряет уровень возбуждения, активности и эмоциональной нестабильности.
• Шкала социальной интроверсии — оценивает уровень социального избегания и неудовлетворённости социальными контактами.
• Шкала лжи — выявляет попытки представить себя в более благоприятном свете.
• Шкала коррекции — определяет степень сдержанности или защиты испытуемого в ответах.
• Шкала частоты — выявляет необычные или атипичные ответы, которые могут указывать на попытку симуляции симптомов.

Этапы проведения.

1. Прохождение теста.
2. Оценка результатов.

Отчёт. Отчёт с оценками по всем 13 шкалам формируется сразу.

Время прохождения. До двух часов.

Преимущества.

• Помогает составить многопрофильный портрет личности.
• Проверяет респондентов на честность прохождения.
• Основан на научных методах, проверенных годами.

Недостатки.

• Без расшифровки специалиста отчёт непонятен.
• Занимает много времени.

Для чего подходит. Тест помогает:

• отбирать кандидатов на ответственные должности;
• проводить профилактику психоэмоциональных срывов и профессионального выгорания;
• оценивать психическое здоровье на рабочих местах с повышенными требованиями к безопасности;
• управлять конфликтами и стрессом в коллективе.

Популярные инструменты для оценки персонала: сравнительная таблица

Чтобы вам было проще выбрать подходящий инструмент, воспользуйтесь таблицей.