Представим, в компании работает продуктивный сотрудник: у него превосходный KPI, он редко допускает ошибки и справляется со всеми сложными задачами. Трудно сказать, будет ли он также эффективен на руководящем посту или через несколько лет, когда требования к должности изменятся и придётся быстро учиться новому. Ответить на эти вопросы помогает оценка потенциала работников.
Потенциал — это набор характеристик специалиста, которые прогнозируют его успешность в будущем. Сможет ли он быстро освоить новые навыки и применить их на практике, сумеет ли адаптироваться к изменениям, занять более высокую должность. Чем больше в компании сотрудников с потенциалом, тем выше её шансы на активное развитие и рост прибыли. В статье мы подробно рассказываем про оценку потенциала работников.
Когда следует оценивать потенциал сотрудников
Оценка требует времени, привлечения экспертов и финансовых затрат, поэтому в небольших новых компаниях проводить её нецелесообразно. Зато на этапе активного роста проверка персонала часто приносит пользу. Рассмотрим подробнее, когда нужно проводить такой мониторинг.
При ротации персонала. После оценки потенциала может неожиданно оказаться, что некоторые сотрудники будут более эффективны на других должностях. Например, у копирайтера обнаружат способности к творчеству, развитую коммуникабельность и аналитическое мышление. С таким потенциалом можно переквалифицироваться на SMM-менеджера. Если у специалистов будет желание и возможность сменить должность, то это может повысить их эффективность и мотивацию. В итоге компания получит лояльных работников и повышенную производительность.
При отборе специалистов. Когда нужно сформировать руководящий состав, важно убедиться, что кандидаты не просто будут справляться с обязанностями, но и смогут внести вклад в развитие своего отдела и организации в целом. Также оценка потенциала полезна, если требуется собрать команду экспертов. Допустим, в компании запускают перспективное IT-направление, поэтому необходимо создать новый отдел из подходящих специалистов.
При предстоящих изменениях в компании. Если в организации планируются сокращения, реструктуризация или стремительное расширение, важно знать, какие сотрудники на что способны. Это поможет сделать правильные кадровые перестановки, сохранить перспективных специалистов, а также снизить риски потери выручки и производительности во время масштабных перемен.
При развитии сотрудников. Чтобы развитие специалистов приносило пользу, а не просто сливало бюджет, нужно понимать, чему конкретно обучать работников. При оценке потенциала может оказаться, что некоторые сотрудники — перспективные руководители, значит, следует улучшать их управленческие навыки, чтобы вырастить будущих начальников. Другие могут быть более эффективны в качестве узких специалистов, поэтому уделить внимание стоит развитию hard skills.
Ещё по теме:
Оценка персонала: как она помогает организациям расти
Критерии для оценки потенциала персонала
Рассмотрим шесть основных критериев для оценки потенциала сотрудников. При мониторинге лучше всего оценивать их все или хотя бы большую часть. Единичные критерии могут не показать полной картины. Сотрудник может выполнять свой KPI и проявлять лояльность к компании, но при этом у него плохие способности к обучению и неразвиты важные для должности soft skills.
Навыки и знания. Например, финансист составляет отчёты практически вручную через Excel и не умеет работать с современными системами по автоматизации управления финансами. Несколько лет назад этот работник считался бы профессионалом, но сейчас его метод работы устарел и тормозит производительность. Для оценки потенциала следует составить список актуальных навыков и знаний для каждой должности.
KPI. Ключевые показатели эффективности демонстрируют, насколько успешно сотрудник справляется со своими обязанностями. Обычно в KPI закладывают не просто минимальный план, который должны выполнять все работники, но и показатели его перевыполнения. Если специалист достигает всех верхних целей из месяца в месяц, это нередко говорит о его профессионализме и высоком потенциале. Поэтому при оценке часто изучают KPI персонала за последние полгода или даже год.
Читайте подробнее по теме:
Оценка персонала: как она помогает организациям расти
Мотивация. Некоторые сотрудники просто не заинтересованы в развитии и продвижении по карьерной лестнице. Это важно учитывать, если компания планирует вкладывать деньги в обучение работника. Или, например, у специалиста может быть мотивация в саморазвитии, но стать начальником он не стремится. Также некоторых больше мотивирует похвала, всеобщее признание, а других — деньги. Полезно понимать, что движет сотрудниками, и использовать это для реализации их потенциала.
Лояльность. Критерий показывает, насколько сотрудники заинтересованы работать в компании. От этого зависит их отношение к должностным обязанностям, стремление к развитию и карьерному росту. В компаниях с высоким уровнем лояльности персонала ниже текучесть кадров и выше производительность. Поэтому этот критерий важен для выявления перспективных сотрудников организации.
Способность к обучению. Специалисты с высоким потенциалом быстро запоминают информацию и осваивают новые навыки. Это ценно в современном мире, где требования к должностям стремительно меняются, и нужно успевать им соответствовать. Такие работники будут более эффективны, если в компании произойдут перестановки, и им придётся занять другую позицию. Оценка способности к обучению покажет сильные и слабые стороны специалистов. Например, одни легко работают с большим объёмом данных и вычленяют из него самое важное. Другие — дисциплинированы и организованы, что помогает в короткие сроки освоить что-то новое.
Личностные качества. Некоторые из них помогают в карьере сотрудника, другие — мешают, а третьи и вовсе никак не влияют на работу. Поэтому сначала нужно определить, какие качества важны для должности, а потом оценивать их. Например, некоммуникабельный менеджер по продажам вряд ли когда-нибудь станет лучшим сотрудником месяца по количеству заключённых сделок. А линейный работник с лидерскими задатками и решительностью в перспективе может быть хорошим начальником.
Шесть составляющих сотрудников с потенциалом. В идеале во время оценки проверять их все или как минимум большую часть
Методы оценки потенциала сотрудников
Для оценки потенциала работников есть разные методы, ниже мы рассмотрим основные из них. Как правило, компании применяют сразу несколько способов, чтобы оценить сотрудников с разных сторон и получить объективную картину.
9 Box grid
С помощью метода 9 Box grid сотрудников делят на 9 групп, в каждой из которой свой уровень производительности и потенциала. Инструмент показывает, какие работники наиболее эффективны, в чьё обучение стоит вкладываться, а кто работает плохо.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Не требует больших затрат. Оценить персонал и распределить сотрудников на 9 групп можно без привлечения сторонних экспертов и без большой траты времени. | Риск субъективности. Например, при оценке потенциала на результаты могут повлиять личные суждения тех, кто её проводит. |
| Можно одновременно оценить эффективность текущей работы сотрудника и его потенциал в будущем. | Непредсказуемость потенциала. Не всегда прогнозы перспективности сотрудников оказываются верны. Например, специалист может разочароваться в профессии, компании. А ещё критерии успешности могут измениться, и работник уже не сможет им соответствовать. |
| Можно составить план развития. Например, сотрудников с низкой производительностью стоит отправить на курсы повышения квалификации. А у специалистов с высоким потенциалом — развивать лидерские качества. | Некоторые обстоятельства могут помешать объективной оценке. Например, часто новички обладают низкой производительностью, поэтому ошибочно могут попасть в группу неэффективных работников. Также такое может произойти, если у специалиста недавно случилось горе или есть конфликты с руководством и коллегами. Но если учитывать эти факторы, можно снизить риск необъективности. |
Матрицу 9 Box составляют в виде таблицы с тремя столбцами и тремя строками. Также у неё есть две оси: слева направо идут группы от низкой до высокой производительности, а снизу вверх — группы от низкого до высокого потенциала. Получается, в левом нижнем углу будут самые неэффективные сотрудники с низким потенциалом, а в правом верхнем — наиболее перспективные специалисты с хорошими результатами работы.
Так выглядит матрица 9 Box. Её можно составить отдельно для каждого департамента или сразу по всей компании
Чтобы распределить сотрудников по группам, нужно с помощью других методов оценить их потенциал и производительность. Например, инструментом «360 градусов», тестированием или анализом KPI.
В каждой группе может быть по несколько сотрудников. Обычно самая многочисленная — «основа команды», это специалисты со средней эффективностью и потенциалом. Как правило, на них держится большая часть процессов. В «ошибки подбора» и «звёзды» попадают единицы. Первые больше отнимают ресурсов компании, чем приносят. Вторые — ценные сотрудники для организации, будущие руководители высшего звена.
Подробнее об этом способе и о том, что делать с полученными результатами, мы рассказывали в статье «Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала».
Аттестация
Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В формате экзамена или наблюдения за работой специалиста можно выявить его реальные знания и навыки.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Если проводить аттестацию регулярно, то можно отследить, у каких сотрудников растёт уровень компетенции, а у кого остаётся прежним. | Аттестация — один из косвенных методов оценить потенциал. Она показывает знания и навыки сотрудника, но не его перспективы в будущем. |
| Регулируется законодательством, по итогам аттестации можно законно уволить, повысить или понизить сотрудника. | На результаты аттестации могут повлиять непредвиденные события. Например, компетентный сотрудник плохо справится с экзаменом, потому что накануне появились проблемы в семье. |
Некоторые компании проводят аттестацию в виде устного экзамена. В этом случае нужно выделить специальный день, собрать комиссию, затем вручную анализировать ответы и составлять отчёты. Упростить процесс можно с помощью онлайн-аттестации. Например, на платформе iSpring Learn можно разработать тесты на проверку знаний и назначить их сотрудникам. Они смогут пройти тестирование в любое удобное время, а система самостоятельно проанализирует ответы и предоставит подробную аналитику: кто и насколько хорошо справился с заданиями, в каких вопросах допустил ошибки, сколько понадобилось времени на прохождение.
В дополнении к тестированию или в качестве единственного способа аттестации проводят наблюдение за сотрудниками. Например, руководитель фиксирует, как много ошибок допускает работник, сколько тратит времени на выполнение задачи, сколько продаёт товаров в день и т. д. После этого следует сравнить данные между всеми специалистами отдела и будет ясно, кто наиболее компетентен и эффективен.
Узнать про лучшие сервисы для аттестации персонала и о том, как их внедрить, можно в нашей статье «Платформы и сервисы для аттестации сотрудников: 7 лучших инструментов в 2024 году».
Фрагмент из онлайн-курса для аттестации сотрудников компании Unilever. Тест разработан на платформе iSpring Learn
Ассесмент-центр
Ассесмент-центр — это метод оценки, в котором сотрудники имитируют выполнение рабочих задач, а эксперты оценивают их hard и soft skills.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Это один из эффективных способов выявить перспективных и компетентных специалистов. | Метод довольно затратный. Нужно приглашать экспертов, разрабатывать программу, выделять день на проведение оценки. |
| Обычно ассесмент-центр проводят независимые эксперты, поэтому можно получить объективную оценку персонала. | Если компания решает провести ассесмент-центр своими силами, то нужна тщательная подготовка, которая может занять около месяца и больше. |
| За одну сессию можно оценить сотрудника с разных сторон: какими профессиональными знаниями обладает, умеет ли эффективно применять свои навыки, какие личные качества мешают и помогают работе. | Так как метод требует финансовых и временных ресурсов, его проводят только для руководителей или кандидатов в начальники. Оценка всего персонала часто оказывается нерентабельной, для этого лучше подобрать другие способы. |
Чтобы получить достоверные результаты, к ассесмент-центру нужно готовиться. Для этого сначала стоит определить, какой отдел будет проверяться, и разработать конкретные критерии оценки. Например, во время сессии необходимо будет оценить уровень коммуникабельности сотрудников, навыки ведения переговоров, решения проблем и т. д. Даже если организация обращается к независимым экспертам, следует готовиться вместе с ними.
По результатам ассесмент-центра составляют заключение. В нём для каждого сотрудника прописывают сильные и слабые стороны, соответствует ли он должности, нужно ли его обучать или включить в кадровый резерв.
Пример части отчёта по итогам ассесмент-центра. В заключениях также могут быть графики, которые отражают уровень компетенций специалиста, рекомендации вышестоящему руководителю, пошаговый план развития слабых сторон и т. д
Читайте по теме:
Путь к лучшим кадрам: зачем компаниям нужен Assessment Centre
Примеры заданий для ассесмента в 2024 году
Метод PARLA
PARLA — это метод проведения интервью по компетенциям. Он помогает узнать, как специалист справляется с проблемными ситуациями. Название методики — это аббревиатура, которая отражает структуру интервью:
- P (problem) — проблема, с которой столкнулся сотрудник.
- A (action) — действие, которое предпринял работник, чтобы решить проблему.
- R (result) — полученный результат.
- L (learned) — выводы, которые сделал сотрудник.
- A (applied) — как специалист применил полученный опыт.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| С помощью метода можно оценить практически любые компетенции сотрудника. Например, узнать о его опыте в управлении командой или умение идти на риск. | Есть риск субъективности. На вопросы по методу PARLA нет единственно верного ответа, поэтому интерпретировать их можно по-разному. |
| В отличие от других методов интервью, PARLA опирается на реальный опыт. А благодаря множеству вопросов у сотрудника не будет шансов выдумать ответы. | Живое интервью лично с каждым сотрудником требует определённых затрат времени. Также не у всех компаний есть специалист с нужной компетенцией для проведения интервью. В таком случае следует пригласить эксперта. |
| На основе анализа прошлых действий специалиста можно предположить, как он будет работать в будущем. | За одну сессию желательно проверять 3–4 компетенции, иначе интервью сильно затянется. Однако для выявления потенциала этого может быть недостаточно. |
Перед проведением интервью нужно определить, какие компетенции проверять. Оптимально выбрать 3–4 и потом подобрать вопросы для них. Например, для оценки компетенции «умение принимать решения» можно задавать такие вопросы:
- P — Расскажите о ситуации, когда вы приняли рискованное решение, несмотря на предостережения коллег, и это принесло положительный результат?
- A — Почему вы приняли именно такое решение? На что вы опирались?
- R — Какой именно результат вы получили?
- L — Какие выводы сделали из этой ситуации?
- A — Помог ли полученный опыт в будущем? Как вы его применяете?
Желательно составлять вопросы так, чтобы сотрудник рассказывал и о положительном опыте, и о негативном. Например, для оценки этой же компетенции можно спросить: «Расскажите о ситуации, когда вы приняли неудачное решение». Второй вопрос может звучать так: «Что вы сделали, чтобы решить проблему?» Остальные вопросы могут остаться такими же, как в примере выше.
После интервью эксперт должен написать заключение для каждого специалиста. Обычно в нём составляют профессиональный портрет сотрудника, пишут, какие компетенции у него развиты, а какие отстают. Также иногда прописывают рекомендации по улучшению навыков.
Ещё по теме:
Как провести поведенческое интервью по методике PARLA: 5 типов вопросов
6 этапов оценки персонала в организации — подробный гайд
Адаптивное сравнение
Адаптивное сравнение — это метод, когда двум сотрудникам дают задания и оценивают, кто справился лучше. Если нужно проверить несколько специалистов, то их сравнивают попарно. По итогам составляется рейтинг работников.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Это гибкий инструмент. Благодаря ему можно проверить разные компетенции сотрудников. А если специалисты одинаково хорошо справились с заданиями, можно подобрать дополнительное, чтобы всё-таки выявить лучшего сотрудника. | Риск субъективности. Некоторые компетенции сложно оценить — тем более у кого из пары сотрудников они развиты лучше. Например, если нужно не просто сделать тест или задачу, а имитировать переговоры или придумать решение сложной проблемы. В таком случае следует приглашать независимых экспертов. |
| Метод можно адаптировать под небольшие бюджеты. Например, разработать задания в виде тестов, предложить решить задачи или устроить соревнование: кто быстрее найдёт клиента из холодной базы. | Подобные соревнования между коллегами могут негативно повлиять на их взаимоотношения. Чтобы снизить риск этого, стоит объяснить, для чего проводится проверка и что будет после получения результатов. |
Перед проведением адаптивного сравнения следует определить, какие компетенции нужно проверить и как именно. Ниже несколько примеров с заданиями:
- Умение анализировать. Сотрудникам нужно проанализировать большой набор данных и предоставить выводы о его структуре и содержании. Это поможет оценить их навыки работы с информацией и умение делать логические выводы.
- Коммуникативные навыки. Специалистам необходимо провести презентацию на определённую тему. Здесь оценивается умение ясно излагать свои мысли, убеждать и аргументированно отвечать.
- Умение управлять конфликтами. Работникам нужно разрешить конфликт между двумя коллегами. Так можно оценить навыки ведения переговоров, умение находить компромиссы и принимать объективные решения.
- Умение решать проблемы и быстро мыслить. Сотрудникам требуется выполнить тест, где в каждом задании описана проблема клиента, коллеги или подчинённого. Задача работников — написать решение и сделать это оперативнее соперника.
В адаптивном сравнении можно использовать сразу несколько заданий. В конце каждого раунда жюри должно решить, кто лучше справился. Так повторяют до тех пор, пока все сотрудники не посоревнуются друг с другом. В конце должен получиться рейтинг работников. Если кто-то набрал одинаковое количество баллов, можно дать дополнительную задачу.
В жюри могут входить руководители, HR или L&D-менеджеры, топ-менеджеры, приглашённые эксперты.
В первой таблице зафиксировали результаты оценки. Плюсики стоят напротив тех специалистов, которые лучше справились с заданием. Во второй таблице составили итоговый рейтинг, Орлов успешнее остальных выполнял задачи, поэтому занял первое место
Оценка «360 градусов»
Оценка «360 градусов» — это сбор обратной связи о сотруднике от его коллег, руководителей, подчинённых. Также сам специалист оценивает самого себя. Метод помогает увидеть работника с разных сторон, определить его сильные качества и зоны роста.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Сотрудника оценивают сразу несколько человек из его делового окружения, поэтому можно получить объективную картину. | Если не соблюдать анонимность, то оценка может негативно повлиять на взаимоотношения сотрудников. |
| Провести такую оценку можно без больших финансовых затрат. Нужно только предложить сотрудникам заполнить опросник. | Если обрабатывать ответы вручную, на это может уйти много времени. |
Оценку «360 градусов» можно автоматизировать с помощью онлайн-платформы iSpring Learn. Требуется лишь составить вопросы и предоставить доступ нужным сотрудникам. Когда они пройдут опрос, система сама обработает их ответы и сделает детальные отчёты.
Вначале стоит продумать, какие компетенции необходимо проверить. На основе этого составляют вопросы. Например, «Как часто сотрудник инициирует командные обсуждения для решения рабочих задач?» или «Способен ли работник вдохновлять и мотивировать других на достижение целей?» На основе ответов система сформирует наглядный график компетенций, с помощью которого можно определить потенциал и направления для развития сотрудника.
Это сравнительная аналитика — один из отчётов, который предоставит iSpring Learn. Она покажет, насколько сотрудник соответствует идеальному портрету специалиста. Это поможет выявить наиболее перспективных работников
Адаптивное тестирование
Адаптивное тестирование — это когда сотрудник проходит тест, а сложность автоматически подстраивается под его уровень. Например, если работник несколько раз правильно ответил, то ему выдаются более сложные вопросы. Если же он ошибся, то задания становятся легче.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Сотрудники быстрее проходят адаптивное тестирование, так как не тратится время на слишком лёгкие или сложные для них вопросы. | В отличие от разработки обычных тестов, на подготовку к адаптивным уходит больше времени. Нужно продумать всё до деталей: какие вопросы будут в категории лёгких, чуть сложнее и самых сложных, сколько ошибок можно допустить и т. д. |
| Адаптивные тесты более интересны для сотрудников и дают корректные результаты. Иногда специалисты устают отвечать на десятки вопросов из обычного тестирования и под конец допускают ошибки. В адаптивном же варианте будет достаточно около 15 вопросов, чтобы оценить уровень работника. | В адаптивном тестировании не получится использовать открытые вопросы, где сотрудник должен ответить своими словами. Чтобы система могла правильно анализировать ответы, следует использовать классический тест с готовыми вариантами. |
С помощью адаптивного тестирования можно проверять профильные знания сотрудников и общую эрудицию. Также в тестах можно описывать рабочие случаи и предлагать на выбор разные варианты решения. Так можно оценить, правильно ли сотрудник действует в сложных ситуациях, и сделать выводы о его перспективах в будущей карьере.
Составить адаптивный тест можно в iSpring Suite. Всего там есть 14 типов заданий для составления теста, однако для адаптивного варианта подойдёт 9 из них. Например, выбор областей, как на иллюстрации. Можно использовать несколько видов заданий, чтобы оценить знания специалистов с разных сторон
Личностный тест
Личностный тест поможет выявить качества характера и soft skills сотрудника, которые могут влиять на его работу. Например, работники с низкой самооценкой редко занимают руководящие должности, а коммуникабельность и инициативность — черта многих успешных специалистов.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Это быстрый и недорогой способ выявить черты сотрудников, чтобы определить самых перспективных. | Не всегда тесты отражают реальные качества работника. Есть риск погрешности. |
| Можно воспользоваться готовыми опросниками и не прибегать к услугам экспертов со стороны. | Иногда сотрудники нечестны: выбирают выгодные варианты ответа, чтобы получить положительный результат. |
Некоторые компании приглашают экспертов для составления личностных тестов. Плюс этого — индивидуальный подход, ведь можно разработать задания для проверки только нужных для должности компетенций.
Нередко организации пользуются готовыми опросниками — это быстрей и дешевле. Например, есть тест Big Five, который оценивает личность сотрудников по пяти аспектам: открытость, добросовестность, экстраверсия, принятие и невротизм. Или ещё есть тест на 16 типов личности. Он составит портрет работника во всех сферах жизни.
Шкала Ликерта — один из типов вопросов, который часто встречается в личностных опросниках. Его можно использовать при создании тестов в iSpring Suite
Личностный тест Remark
Remark — модуль на платформе iSpring Learn, который позволяет компаниям составлять психологический портрет и оценивать потенциал, интеллект и личность сотрудников. Тест поможет отобрать специалистов в кадровый резерв и на руководящие должности.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Комплексная оценка потенциала сотрудника: личностных качеств, интеллекта и соответствия должности. | Требуются дополнительные знания для правильной расшифровки результатов. |
| Подходит для разных задач: найма, формирования кадрового резерва, внутренней оценки сотрудников. | Много стандартных повторяющихся алгоритмов решения заданий теста. |
| Тест основан на научно подтверждённой методике (ММИЛ). | Прохождение двух тестов занимает 2–3 часа. |
Психологический тест состоит из 378 вопросов и рассчитан на 40–60 минут.
Большой объём вопросов позволяет:
- выявить ключевые особенности психики человека;
- определить его актуальное состояние;
- установить, какие сложности в общении могут возникнуть;
- узнать, искренне ли респондент проходил тест.
Расшифровка теста покажет основную направленность респондента, его клиентоориентированность и творческие способности.
Интеллект-тест состоит из трёх частей: заданий на математику, логику и графические последовательности.
Подробные результаты позволят сделать выводы по кандидатам на самые разные должности.
Тест интеллекта поможет:
- определить уровень образного, понятийного и логико-математического интеллекта;
- выявить интеллектуальный потенциал человека.
На основе расшифровки интеллект-теста вы выделите ведущие способности респондента и узнаете, в каких профессиях он проявит себя лучше всего.
Узнать подробнее о личностном тесте Remark и оставить заявку на подключение можно на сайте.
Как iSpring Learn поможет в оценке потенциала сотрудников
Поможет провести тесты. На онлайн-платформе iSpring Learn можно загрузить тесты на проверку профессиональных знаний или выявление личностных качеств. В системе интуитивно понятный интерфейс и не требуются навыки программирования, поэтому даже один сотрудник сможет загрузить несколько тестов и подготовить по ним отчёты. Также некоторые компании проводят аттестацию только с помощью iSpring Learn. Это удобно: можно оперативно проверить знания сотни работников из разных филиалов, городов и стран.
Проведёт оценку «360 градусов». В iSpring Learn есть специальный инструмент для оценки «360 градусов». Необходимо просто составить опросник и назначить его нужным сотрудникам. Они ответят на вопросы в удобное время с телефона, планшета или компьютера. Затем система проанализирует их ответы и составит отчёты. Так можно увидеть, что думает деловое окружение об оцениваемом работнике, какие сильные и слабые стороны выделяет.
Ускорит подведение итогов. Если проводить тестирование письменно или с помощью разных сайтов, то понадобится время, чтобы проанализировать ответы и собрать их в одном месте. Платформа iSpring Learn решает эту проблему. Как только сотрудник пройдёт тест, система соберёт его ответы, покажет, насколько хорошо он справился, как долго отвечал на вопросы и где допустил ошибки. Можно сравнивать успехи работников и даже отслеживать прогресс — если периодически проводить тестирование и смотреть, стал ли специалист лучше справляться с заданиями.
Поможет обучить сотрудников. После оценки потенциала сразу будут видны слабые стороны сотрудников. Развить их можно с помощью курсов, созданных в конструкторе курсов iSpring Suite и загруженных в LMS iSpring Learn. Затем останется назначить обучение нужным сотрудникам и следить за их прогрессом. Система покажет, кто начал проходить курс и кто закончил. А если кто-то забудет про него, то пришлёт уведомление. Сотрудники смогут обучаться в свободные минуты через телефон, планшет или компьютер: это удобно, если специалисты работают в «полях» и у них нет много времени на учёбу.
В коротком видео ниже можно посмотреть, как провести оценку «360 градусов» с помощью iSpring Learn.
