Обучение персонала работе на новом оборудовании: опыт 6 компаний

В организациях, где персонал работает на техническом оборудовании, очень важно поддерживать квалификацию сотрудников. Если работник плохо знает машину, которой управляет, это может привести к трагичным последствиям и для него, и для других людей.

Поддерживать знания персонала можно через организацию курсов. Разбираем, как компания может эффективно проводить обучение работе на новом оборудовании.

Почему важно обучать работе на оборудовании

В 2016 году на аттракционе в парке развлечений австралийского города Голд-Кост погибли четыре человека. Во время расследования выяснили, что главной причиной трагедии стала плохая подготовка персонала. Сотрудники нарушали правила техобслуживания и модифицировали аттракцион без разрешения. Это наглядный пример того, почему нужно и важно разрабатывать систему корпоративного обучения.

Техническое обучение нужно проводить в нескольких случаях:

• в компанию устраиваются новые сотрудники. Даже если в компанию приходит опытный работник, важно убедиться в его квалификации. Тестирование поможет понять, насколько хорошо он знаком с моделью, на которой ему предстоит работать, знает ли он возможные причины поломок, и что делать в нештатных ситуациях. Курс устранит пробелы и поможет актуализировать знания;
• в организацию поступило новое оборудование. В таких случаях программу проходит персонал, давно работающий на предприятии;
• сотрудник давно не работал на машине. Работник проходит курс, чтобы вспомнить все нюансы;
• работник переводится из одного отдела компании в другой. Нужно обучить его, как обращаться с техникой на новом месте.

Курсы по обучению персонала работе на новом оборудовании помогают компании решить несколько задач.

Повысить квалификацию сотрудников, чтобы снизить риск травмирования и предотвратить несчастные случаи.

Убрать вредные привычки и повысить эффективность персонала. Сотрудник может быть уверен, что хорошо знает, как работать с машиной. На деле нередко оказывается, что он управляет оборудованием неправильно, из-за чего делает всё медленнее, чем мог бы. Отсюда повышается процент простоев, а компания терпит убытки. На курсе персонал узнаёт, как правильно обращаться с машиной, и избавляется от вредных привычек, связанных с профессиональными навыками.

Убедиться в компетенции оператора и сертифицировать его работу. На предприятиях, где стоит тяжёлое оборудование, персонал регулярно должен проходить проверки и получать сертификат, подтверждающий компетенцию. Но наличие разрешающего документа не всегда значит, что человек знаком именно с тем оборудованием, на котором ему предстоит работать.

Когда в организации есть курсы для персонала, руководитель уверен, что все сотрудники вне зависимости от квалификации обладают одинаковой информацией о том, как работать с машинами. Также программы помогают повысить профессиональный уровень работника и ему проще получить сертификат, когда приходит время пройти новую проверку надзорных органов.

Снизить износ оборудования. Когда машину обслуживают правильно, она работает дольше. Отсюда снижаются расходы на ремонт, техника реже простаивает, а производство не задерживается.

Читайте по теме:

7 этапов обучения новых сотрудников: программа, методы, сроки

Что такое обучение персонала и как оно помогает компаниям расти

Содержание и форматы курсов по обучению персонала работе на оборудовании

Во время технического обучения специалисты знакомятся с техникой: её устройством, функциями, возможностями работы, технологиями и методами. Но помимо этого курс по работе на оборудовании должен включать и другие знания:

• как и когда использовать средства индивидуальной защиты;
• как правильно хранить оборудование;
• как подготовить машину к работе;
• что можно делать на оборудовании, а что категорически нельзя;
• что конкретно делать в случае чрезвычайной ситуации;
• какую вести документацию;
• как выявить неполадки и к кому обращаться, если возникли проблемы или обнаружены дефекты.

Эти знания специалисты получают или от более опытных коллег, которые работали с техникой, или от экспертов — например, от представителя компании, которая разработала машину.

Чаще всего техническое обучение проводят внутри компании. Так, организации не нужно тратить деньги на командировку сотрудников, а сам персонал учится в тех же условиях, в которых ему предстоит работать.

До недавнего времени большинство компаний использовали метод наставничества на производстве. Один из ярких примеров — практика компании Toyota, которая с 1950-х годов обучает сотрудников по методу он-те-джо, то есть обучение на месте.

Читайте по теме:

Что такое P2P-обучение и чем оно полезно для бизнеса

Обучение на месте эффективно для работы с оборудованием, но его бывает сложно реализовать. Организация тратит большие деньги: наставник и ученики должны выделить время на уроки, во время которых работа простаивает. Если курс ведёт приглашённый тренер, издержки на его командировки также оказываются довольно большими. А если компания стремительно растёт, тренер просто не успевает обслужить все филиалы.

Во время очного тренинга эксперт наглядно показывает, что нужно делать, а ученики могут сразу повторить действие на практике

С развитием дистанционного обучения многие компании ввели онлайн-программы даже для технических специалистов. Часто они учатся в смешанном формате: теорию проходят в онлайн-формате, а практику отрабатывают на производстве с наставником или тренером.

Но нередко компании практикуют и полностью удалённый формат обучения. Сотрудник отрабатывает навыки на тренажёре или учится синхронно с экспертом: работает на оборудовании, а наставник онлайн рассказывает, как и что нужно делать.

Как эффективно обучать персонал работе на оборудовании — пример 6 компаний

В этом разделе собрали кейсы компаний, которые успешно перешли на онлайн-обучение технического персонала.

Атырауский нефтеперерабатывающий завод

На крупнейшем в Казахстане нефтеперерабатывающем предприятии работает больше 1600 сотрудников.

Проблема. В 2019 году руководство завода приняло решение перевести обучение на онлайн-формат. Необходимо было учить новых работников, а также создать курсы по повышению квалификации опытного персонала.

Всего на заводе действует 30 установок разного типа, и компании важно, чтобы все сотрудники разбирались, как работает каждая из них. Также руководству было важно отслеживать результаты обучения сотрудников.

Решение. Первым разработали курс по безопасности, который в дальнейшем интегрировали как тему адаптационной программы для новичков. На онлайн-курсе сотрудник знакомится с регламентами, инструкциями, стандартами и изучает экологическую, промышленную, пожарную и электробезопасность. Очно он проходит только один урок — как оказывать первую доврачебную помощь. Окончив адаптационный курс, работник сдаёт аттестацию и получает допуск.

Фрагмент урока по безопасности. Многие уроки — это видеозаписи, где эксперты проводят подробный инструктаж

Далее в течение месяца он обязан пройти обучение по технике безопасности. После успешной сдачи теста отдел корпоративной безопасности выдаёт бейдж, подтверждающий, что работник получил необходимые знания и полноценно допускается к работе.

На данный момент завод создал 10 корпоративных онлайн-программ, посвящённых оборудованию, и идёт работа над курсами по остальным типам установок. Их обязан пройти каждый оператор.

Личный кабинет сотрудника на обучающей платформе. Посмотреть нужный материал можно в любой момент

Когда проект запустили, его презентовали линейным руководителям, которые распространили обучение среди своих сотрудников. Работник должен был пройти курс в течение месяца, иначе он получил бы дисциплинарное взыскание. Но персоналу и без строгих наказаний было интересно учиться в таком формате.

Некоторые проблемы возникли у пожилых сотрудников. Многим было сложно понять, как работать с программой, научиться терминам «логин», «URL» и подобным. Для них составили инструкцию, которую теперь отправляют всем, у кого возникают подобные сложности. В остальном проблем с переходом на дистанционное обучение не возникло.

Читайте по теме:

Как запустить электронное обучение с нуля за 7 шагов

Результаты:

• в первый же год после внедрения курса на заводе не произошло ни одного инцидента, связанного с безопасностью;
• значительно сократилось время на обучение сотрудников. До того как перейти на онлайн, требовалось больше месяца, чтобы обучить старый персонал, и около двух недель уходило на обучение новичка. Большая часть времени уходила на подготовку и организацию — требовалось составить десятки документов, согласовать графики обучающихся и тренеров, оформить выплаты тренерам.

Для подготовки онлайн-программы однократно задействовали всех организаторов и тренеров и составили пятичасовой курс. Далее время администрации занимает только анализ результатов и отслеживание прогресса участников.

• руководству стало легче отслеживать результаты каждого сотрудника и отделов в целом. Для создания курсов завод выбрал платформу iSpring Learn, где внутренние инструменты позволяют контролировать успеваемость каждого обучающегося и анализировать эффективность самих программ. Например, отслеживать, сколько времени сотрудник тратит на обучение работе на новом оборудовании, насколько результаты тестов меняются до и после прохождения курса.

Ознакомиться с кейсом →

«ЭкоНива»

В штат крупнейшего российского дилера сельскохозяйственной техники входит 700 человек. Представительства компании находятся в 23 регионах.

Проблема. В «ЭкоНиве» работали четыре сервисных тренера, которые выезжали в филиалы, где обучали инженеров обслуживанию машин. Уже тогда возникали проблемы. Например, в сезон было сложно выделить время на обучение персонала, так как график сотрудников был очень плотный. В результате учёбу откладывали или делали курс длиннее.

Самые большие проблемы возникли, когда компания получила в ведомство несколько регионов от одного из поставщиков техники. В связи со стремительным ростом тренеры не успевали проводить очное обучение для всех.

К тому же очные курсы обходились компании довольно дорого — нужно было покрывать расходы на перелёт тренера, проживание и командировочные расходы.

Решение. Компания решила перейти на дистанционный формат, чтобы одновременно своевременно предоставлять информацию всем филиалам.

На дистанционное обучение компания переходила почти год. Сначала решили разработать курсы, тщательно проработать контент, а затем объявить о запуске платформы сотрудникам.

Из 47 программ 45 посвящены техническим тематикам, ещё 10 находятся в разработке. Техническое обучение проходят:

• инженеры. Проходя курсы и аттестацию, они могут повысить свою категорию;
• сотрудники отдела продаж, сервисного и ремонтного обслуживания. Проходят входное тестирование, которое помогает выявить, по каким темам работнику не хватает знаний. По этим результатам составляют план развития и назначают определенные курсы;
• сервисные тренеры. Это бывшие инженеры компании, которые теперь обучают сотрудников. Они сами активно проходят курсы, чтобы не потерять практические навыки. Также они учатся работе с новыми моделями машин на внешних площадках — демо-показах производителей, конференциях, выставках;
• технические специалисты. Используют материалы как мануалы. Электронный формат позволяет быстро найти нужную информацию.

В уроках о каждом виде машин есть инструкции и регламенты обслуживания. При создании курса много времени ушло на перевод технических регламентов в онлайн-формат. Нужно было фотографировать каждый элемент техники и подробно его описывать. Тем не менее оказалось, ученикам удобно пользоваться документами в онлайне. Сложнее было продумать интерактив и игровые механики по теме.

Материалы курсов сотрудники используют как базу знаний

После учёбы работник проходит тестирование. Так руководство контролирует, насколько ответственно персонал подходит к обучению.

Фрагмент тестирования по одному из технических курсов

Компания перевела большую часть информации в онлайн, но оставила 25% на очные встречи, считая важным личное общение. «ЭкоНива» организует для персонала встречи с поставщиками, внешними экспертами, тренерами по бизнесу. Некоторые поставщики требуют, чтобы дилеры проходили обучение очно.

Также в формате очных практических занятий оставили темы по сложному ремонту техники.

Выводы и результаты:

• на проработку контента уделили очень много времени, что после запуска курса посчитали за ошибку. Впоследствии компания определила, если решили запускать курс, заниматься этим надо активно, а контент можно дорабатывать потом;
• программы необходимо администрировать. Если организация сделала платформу, но не обновляет её, через два месяца обучающий проект станет неэффективным. Ежемесячно компания делает рассылку и пишет на корпоративном портале информацию о новых курсах;
• регламенты, инструкции и другую документацию после прохождения курса сотрудники используют как базу знаний. Им удобно, когда в мобильном телефоне есть вся необходимая для работы информация.

Ознакомиться с кейсом →

«Современные горные технологии» (СГТ)

СГТ занимается добычей и поставкой полезных ископаемых в промышленных масштабах.

Проблема. В 2018 году компания стала стремительно расти. Тогда ежемесячно в СГТ приходило по 180–200 новых работников.

Каждого нового сотрудника необходимо обучать стандартам работы и технике безопасности. Основные цели обучения — предотвратить чрезвычайные ситуации и своевременно поставлять ископаемые на производства.

СГТ важно, чтобы в каждом отделе работал только квалифицированный персонал. Если неопытный сотрудник ломает технику, например, водитель попадает в аварию, ситуация влечёт за собой большие убытки. Команда простаивает, а рабочий план срывается.

Сотрудники СГТ работают на сложном горнодобывающем оборудовании. Источник: s-g-t.ru

Когда СГТ стал стремительно расти, руководство сразу понимало, что учебный центр не сможет обучать такой поток работников.

Тогда для руководителей отделов и ведущих специалистов разработали курсы повышения квалификации на базе горных институтов в Екатеринбурге и Кузбассе. Но для рабочего персонала очный формат не подходил.

Во-первых, сложно собрать всех специалистов в учебном центре компании. Горные разработки СГТ находятся в разных регионах России, и невозможно отрывать персонал от работы для учебной поездки.

Во-вторых, выезды тренеров в отдалённые города также обходились слишком дорого.

Решение. Обучение новых сотрудников решили перевести в дистанционный формат.

Чтобы курсы получились полными и грамотными, директор по персоналу СГТ собрала команду экспертов. В группу входили специалисты самой компании и её партнёров.

Контент каждой программы оценивали минимум четыре сотрудника компании: директор по эксплуатации и ремонту, главный инженер и старшие механики, работающие на технике, которой посвящён курс. Так, обучающиеся получают тщательно проверенный материал.

Партнёры СГТ дают материалы, например, инструкции, фотографии. Некоторые эксперты создают прототипы курсов.

Схема, по которой в компании разрабатывают каждую тему

16 онлайн-курсов посвящены работе на конкретных марках машин. Обучение проходят новые сотрудники компании, но это не новички в профессии. В СГТ приходят работники с опытом.

Перед обучением персонал проходит входное тестирование. По нему оценивают уровень специалиста, а после обучения сравнивают результаты входного и итогового тестирования.

Фрагмент входного тестирования

Сотруднику вводный тест помогает оценить свои знания и найти точки роста.

Вне зависимости от того, какой курс проходит работник, сначала он изучает блок по технике безопасности и охране труда.

Фрагмент блока по технике безопасности

 

Следующие блоки посвящены работе с техникой. Например в уроках по управлению экскаватором специалист учится подготавливать оборудование к работе, особенностям перемещения по карьеру, работе в паре с автосамосвалом. Так как курс проходят опытные работники, темы направлены не на изучение новых навыков, а профилактике: обучающийся вспоминает нюансы, которые помогут избежать ЧП.

В финале специалист проходит итоговый тест. Тест решили проводить очно под присмотром сотрудника учебного центра или инженера по охране труда. Так решили делать после инцидента, когда выяснилось, что работник пытался списать правильные ответы во время онлайн-тестирования.

Результаты:

• за полгода почти на 30% снизилось количество ошибок работы с техникой. Ошибки фиксируются программным обеспечением, которое установлено на каждой машине. Оно фиксирует, когда оператор ошибается;
• в два раза снизилась текучка кадров на испытательном сроке;
• разработали тестирование для кандидатов. По результатам теста отдел кадров до найма понимает, стоит ли брать специалиста. Так, снизили нагрузку на HR-менеджеров;
• разработали базу знаний. Сотни страниц по эксплуатации перевели в полуторачасовой электронный курс. Материалы по обслуживанию оборудования всегда под рукой у специалиста. Он может посмотреть необходимый мануал с мобильного телефона прямо на рабочем месте;
• руководители могут оперативно проконтролировать прогресс работника. Уроки лежат на платформе iSpring Learn, где администраторы могут отслеживать успех каждого.

Так выглядит интерфейс администратора обучающих курсов в компании СГТ

Ознакомиться с кейсом →

Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК)

Самое крупное российское металлургическое предприятие, которое производит ⅔ тонн стали от всего производства страны. Штат составляет 55 000 сотрудников.

Проблема. В отрасли постоянно меняются технологии и работают жёсткие стандарты. Организация должна следить за квалификацией работников и постоянно поддерживать актуальные знания.

Долгое время руководство НЛМК скептически относилось к дистанционному формату обучения персонала работе на оборудовании, боясь потерять в качестве. До 2011 специалистов обучали очно. Потом собрали библиотеку из 27 онлайн-курсов: часть из них шла с системой СДО, часть — закупили. Но уроки были устаревшими, а сама система — со сложным интерфейсом. Поэтому тот проект оказался неуспешным.

В 2016 году руководство НЛМК вернулось к идее запустить онлайн-курсы для сотрудников. Поставили цели:

• снизить расходы на обучение персонала;
• повысить эффективность корпоративных обучающих программ;
• одновременно давать знания тысяче сотрудников, в том числе оперативно информировать о производственных изменениях;
• сформировать базу знаний с доступом в любое время.

Решение. Для рестарта дистанционного обучения сформировали команду. В образовательный отдел после строгого отбора попали три лучших специалиста.

Далее выбрали редактор — систему iSpring Learn как удобный конструктор курсов в формате SCORM. На платформе можно создавать обучающие программы с простым интерфейсом и включать интерактивные задания, тесты, видеоуроки и другие форматы.

Фрагмент курса НМЛК по очистным установкам

Далее создали электронную базу знаний. Все уроки лежат в открытом доступе — любой сотрудник НЛМК может в любое время посмотреть нужный ему материал. Или курс назначает руководитель, если видит пробел в знаниях работника.

Регулярно персонал завода проходит обязательную аттестацию надзорных органов по основам охраны труда и технике безопасности. Базу знаний они используют для самоподготовки.

Теорию специалисты изучают самостоятельно в удобное для них время. Далее записываются на тестирование и сдают его очно в компьютерном классе комбината.

Программы на технические темы разработали на основе сторителлингов и включили в уроки геймификацию.

Обучающийся проходит курс вместе с виртуальным героем. Он решает проблемы, с которыми может столкнуться на производстве, общается с другими персонажами. В зависимости от его ответов и принятых решений сюжет развивается по-разному. Учащийся таким образом понимает последствия своих действий.

Фрагмент курса по работе на пылегазоочистительных установках. Герой игры принял неправильное решение, и из-за этого разразилась катастрофа

Страница с выбором наставника

Некоторые сотрудники комбината учатся в смешанном формате. Например, когда претендуют на должность мастера. На очных двухдневных тренингах специалист узнаёт о ключевых показателях эффективности по своему профилю. В дистанционном формате в течение месяца он изучает материал о технологиях производства, клиентах и бизнес-процессах. В формате смешанного обучения — дистанционные курсы плюс очные встречи — отрабатывает управленческие навыки.

Результаты:

• работники комбината высоко оценили дистанционный формат. Можно самостоятельно регулировать время и ритм обучения;
• сократились издержки на оплату приглашённых бизнес-тренеров;
• сотрудники учатся по единому стандарту. Раньше курсы вели специалисты с разным подходом к обучению и разным опытом. В итоге персонал получал разрозненную информацию. Дистанционный формат решил эту проблему: специалисты получают одинаковую информацию, и в полученных знаниях нет дисбаланса.

Ознакомиться с кейсом →

AG Experts

AG Experts — сеть станций по сервисной замене стекла. 84 филиала находятся в 74 российских городах.

Проблема. До 2016 года компания делала ставки на очное обучение персонала работе на оборудовании. Тренинги для механиков компании вёл один тренер. За год ей удавалось в каждом городе провести лишь по одному тренингу. Когда она возвращалась в филиал для следующего занятия, сотрудники забывали бо́льшую часть информации, которую они получили на предыдущем.

В перерывах между занятиями тренер по электронной почте высылала инструкции в Word, учебники, презентации. Но среди корпоративных писем филиалы нередко теряли эту информацию. Также тренер и руководство компании не могли отследить, проходил ли механик полученный материал. Вся аттестация заключалась в том, чтобы сотрудник прошёл собеседование с тренером и заполнил опросник в Excel.

Сотрудники AG Experts должны уметь не только заменять стекло. В их обязанности входит выявлять страховые случаи, а также заполнять документацию и проводить оплату от клиента. Источник: agexperts.ru

Решение. Перед руководством компании тренер отстояла идею ввести дистанционное обучение. Она рассказала о следующих преимуществах eLearning перед очными тренингами:

• снижение затрат. Компании не нужно оплачивать командировку бизнес-тренера и арендовать помещения для занятий;
• сотрудники могут обучаться непрерывно. База знаний хранится на электронной платформе, к которой у персонала есть круглосуточный доступ. Даже если механик не проходит электронный курс, он может в любой момент просто зайти в базу и найти инструкцию по замене стекла на любой машине;
• возможность контролировать знания. Обучающиеся проходят тесты и опросы на платформе, а администраторы и руководители могут в любой момент посмотреть результаты и прогресс

Во время презентации тренер показала пример собранного в конструкторе iSpring Suite курса. Руководители оценили презентацию и на той же встрече выделили бюджет на развитие дистанционного корпоративного обучения.

Читайте по теме:

Удаленное обучение сотрудников: полное руководство

За год тренер собрала 50 учебных программ. В разработке каждой из них обязательно участвуют эксперты из технического, коммерческого подразделения и отдела по безопасности. Эксперты помогают составить вопросы для тестов, создавать регламенты. Тренер верстает материалы на электронной платформе и параллельно проводит фактчекинг, чтобы к механикам попала только достоверная информация.

В результате всё очное обучение перешло в дистанционное. В зависимости от задачи в уроки входят разные типы контента:

• Интерактивные книги. Вместо скучных длинных инструкций специалист получает структурированные, красиво оформленные нормативы, регламенты, руководства, где легко можно найти нужную информацию. Например, по таким справочникам новички учатся оформлять страховые документы;

Пример интерактивной книги в курсе по страхованию

• Электронные курсы и бизнес-симуляции. В AG Experts с клиентом работает и меняет стекло один и тот же человек. Он же оформляет платёж и другие документы. То есть механики выполняют роль менеджера по продажам, администратора и страхового эксперта. Во всех этих ролях работник взаимодействует с клиентом и должен решать ряд порой непростых задач. Симуляции помогают отточить навыки общения и всех процессов, с которыми сталкивается сотрудник станции.Например, в курсе по урегулированию страховых случаев персонал учится правильно фотографировать машину и определять тип случая. На уроке он проходит квест, где виртуальный герой встречает клиента как администратор, осматривает машину, проверяет документы и принимает решение — нужно ли брать деньги за ремонт.

Фрагмент электронного урока по страхованию

• Видеоуроки. Эксперты компании ведут влоги по ремонту автомобилей. Но за материалом мало кто следит. Тренер встроила видео в курсы в те темы, где нужно продемонстрировать процесс, а не описать его словами.

Видеоурок «Технология полировки фар»

Результаты:

• за год после внедрения дистанционного обучения количество гарантийных обращений на станциях сократилось в два раза. Это значит, что механики стали качественнее выполнять свою работу;
• сроки аттестации сотрудников компании сократились с года до двух месяцев.Тренеру не нужно проводить собеседования очно. Обучающиеся проходят аттестацию онлайн, а результаты отображаются в сводных отчётах СДО;
• компания сократила расходы на тренера, так как не нужно оплачивать командировочные;
• работники филиалов во всех 74 городах оперативно получают информацию об изменениях в инструкциях, регламентах и других документах;
• компания разработала единую базу знаний, которую регулярно обновляют, если меняются регламенты.

Ознакомиться с кейсом →

МЧС

В 2016 году МЧС утвердило новую профессию — «оператор мобильной робототехники». Специалист дистанционно управляет бронированными роботами, которые выполняют сложную и чрезвычайно опасную для человека работу — тушат пожары, занимаются разминированием. На вооружении спасателей почти 100 таких машин.

Проблема. Первый бронированный робот появился у спасателей в конце 80-х, когда нужно было расчистить зону радиоактивного заражения на разрушенном реакторе Чернобыльской АЭС. Но официально профессию оператора не вводили долго, а спасатели, работающие с техникой, стажировались на заводе-изготовителе.

В 2016 году подняли вопрос, почему сложной и дорогостоящей техникой управляют люди без специальной подготовки. К тому же парк роботов в это время значительно расширился до 20 видов техники. Оператор должен уметь работать с каждой моделью, и простая стажировка у производителя такие вопросы не решит.

Решение. Для спасателей ввели очные курсы переподготовки длительностью 1,5 месяца. Но программа оказалась дорогостоящей, так как обучать нужно специалистов со всей России. Тогда решили переводить обучение работе на новом оборудовании в онлайн-формат.

Институт развития МЧС России подготовил учебные курсы на базе iSpring Learn. Электронную базу составляет почти 800 материалов, из которых 100 — каталоги и книги, а остальные — уроки и тренинги.

Преподаватели института присылают в учебную часть презентации по темам управления робототехникой, а специалисты eLearning собирают материалы в курсы.

Спасатели изучают историю и основы робототехники. Затем подробно разбирают технические особенности роботов. Это самая сложная часть, где оператор учится управлять техникой. Например, изучает комбинации кнопок, которые необходимо нажать, чтобы робот совершил определённые действия — поднялся по лестнице, проехал по пересечённой местности и другие. От того насколько хорошо спасатель управляет машиной, зависит скорость передвижения и действий робота. А часто скорость очень важна в спасательной операции.

Фрагмент курса для операторов робототехники

Помимо управления, оператор должен знать, как обслуживать технику. В обязанности входит устранять небольшие неисправности, например, менять предохранитель или лампу. Но в электронные курсы включили большой раздел по ремонту. Обучающиеся знают, как чинить пневматику, гидросистемы, электрооборудование. В МЧС посчитали, что оператор должен знать о киборге всё, чтобы быть готовым исправить любые проблемы во время чрезвычайной ситуации.

После курсов учащийся проходит тест и делает практическое задание. Например, решает задачу, а ответ и обоснование загружает в систему дистанционного обучения. Такие задания проверяют преподаватели и ставят оценки.

После учёбы спасатель очно сдаёт экзамен на полигоне: проводит каждую изученную модель по полосе препятствий .

Результаты:

• дистанционный формат не снизил качество обучения, а наоборот, повысил
• сотрудники учатся в удобном для себя режиме;
• издержки на обучение снизились в разы. Очно специалист сдаёт только экзамен;
• ежегодно по программе переподготовки выпускаются 35—40 спасателей;
• программа переподготовки позволит выполнить план и в перспективе самую опасную работу будут выполнять роботы. Оператор находится на безопасном расстоянии.

Ознакомиться с кейсом →

Чем может помочь iSpring в обучении персонала работе на новом оборудовании?

Как показывает опыт компаний, обучать сотрудников техническим темам можно в дистанционном формате, качество знаний от перехода на онлайн-обучение не снижается. Из-за специфики сферы в большинстве случаев требуется смешанный формат обучения: персонал проходит теорию в онлайне, а сдаёт итоговый экзамен в очном режиме. Но иногда всё обучение можно перевести в онлайн, как показывает кейс AG Experts.

iSpring — система сервисов для организации дистанционного обучения. В систему входит платформа  iSpring Learn, которая позволяет дистанционно проводить обучение персонала работе на новом оборудовании и небольшие производства, и заводы с многочисленым штатом.

Вот несколько причин, по которым удобно использовать iSpring Learn.

Доступность платформы для учеников в режиме 24/7. В приложении курсы можно проходить без доступа к интернету. Не нужно отвлекать персонал от работы. Сотрудник самостоятельно управляет темпом и режимом обучения.

Систематизированная база знаний. Специалист может в любой момент посмотреть нужный фрагмент курса в мобильном телефоне или загрузить необходимую ему инструкцию, регламент или любой другой документ.

Экономия для компании. Дистанционное обучение обходится в разы дешевле, чем очный формат. Снижаются издержки на выезд тренера в филиалы или на командировку специалистов в учебный центр.

Актуальность учебных материалов. iSpring Suite — конструктор, в котором можно легко добавить, убрать или переставить учебные блоки, если нужно перестроить структуру программы.

Быстрое распространение информации. Если в работе появились новые регламенты, изменились инструкции, — о подобных вещах можно быстро рассказать всем филиалам компании. Достаточно загрузить материал на платформу и сделать рассылку так же через iSpring Learn.

Геймификация. Как показала практика Новолипецкого металлургического комбината, даже самую сложную техническую тему можно объяснить увлекательно. В iSpring Suite доступны десятки интерактивных заданий, на основе которых можно создать целый квест.

Понятный интерфейс. В отличие от многих СДО в iSpring Learn несложный интерфейс, понятный даже пожилым работникам. Обучающиеся не тратят время на то, чтобы разобраться, куда нужно нажать. Меню, кнопки и другие элементы интуитивно понятны.

Брендирование курсов. Гибкий дизайн позволяет настроить курсы в соответствии с фирменным стилем компании: добавить логотип компании или оформить личный кабинет в корпоративных цветах.

Контроль эффективности программ и результатов каждого сотрудника. Когда персонал проходит тестирование в iSpring Learn, результаты сразу отображаются у администраторов. Подробные отчёты позволяют анализировать, насколько легко ученикам проходить те или иные темы, как быстро сотрудники проходят уроки, отслеживать прогресс каждого работника и отделов или филиалов в целом.