Рейтинг персонала внутри компании: примеры, плюсы и минусы

Чтобы замотивировать персонал и создать в компании здоровую конкуренцию, руководство и менеджеры могут использовать рейтинговые системы: внутренний топ сотрудников от лучшего к худшему или наоборот. Но иногда руководители допускают ошибки: открыто сравнивают одного сотрудника с другими, отчитывают за неудачи и низкое место в рейтинге. А порой бывает такое, что руководитель теряет веру в подчиненного и уже не позволяет ему исправить косяки. Это классический пример того, как не стоит поступать.

Но что, если подойти к этому вопросу иначе? Разберем, как правильно внедрять рейтинговые системы, чтобы они укрепляли, а не разрушали командный дух. В статье рассмотрим различные системы, выясним их плюсы и минусы и объясним, почему важно грамотно оценивать сотрудников.

Что такое рейтинг персонала

Рейтинг — это система оценки персонала по определенному показателю. Когда компания внедряет рейтинговую систему, она выбирает, например, систему KPI — ключевые показатели эффективности — и распределяет всех сотрудников от лучшего к худшему: от человека с самым высоким KPI до того, кто не успевает за остальными. Иногда благодаря рейтингу можно сравнить результаты сотрудников друг с другом или выяснить, насколько они соответствуют стандартам компании.

Читайте также:

Оценка персонала: как она помогает организации расти

Системы рейтинга персонала бывают двух видов:

• Количественные — распределяют сотрудников по показателям, которые подлежат подсчету. Например, количество закрытых сделок за неделю или количество жалоб на конкретного сотрудника. Лучше всего эта система проявляет себя, когда речь идет о рейтинге по KPI — ключевым показателям эффективности. Но у количественных систем есть недостаток: ими невозможно определить качество работы у тех сотрудников, чья деятельность не упирается в цифры. Например, не получится поставить какой-то KPI сотрудникам творческих профессий.

• Качественные — распределяют сотрудников по компетенциям, которые подсчитать уже невозможно. Например, насколько человек приятен в общении, комфортно ли работается с ним клиентам и коллегам. Недостаток качественных рейтинговых систем в том, что они очень субъективны и индивидуальны. Самая популярная из них — метод «360 градусов», когда о сотруднике отзываются коллеги, руководители и подчиненные. Подробнее о нем мы также будем говорить ниже.

Рейтинговую систему внедрили уже многие известные корпорации, отечественные и зарубежные: Газпром, Netflix, TechGrow. И во всех случаях это оправдывало себя: сотрудники сильнее вовлекались в работу, а компания начинала зарабатывать больше.

Несмотря на преимущества, системы рейтинга персонала имеют и свои недостатки. Обсудим и то и другое.

Плюсы и минусы внедрения рейтинговой системы

Рассмотрим плюсы и минусы рейтинговой системы в компаниях.

С недостатками можно справиться: например, профессиональный фасилитатор сможет объединить сотрудников и решить проблемы со стрессом, а такие методики, как «360 градусов», помогают бороться с возможной предвзятостью. Преимущества же перевешивают недостатки, потому что каждое из них напрямую влияет на продуктивность сотрудников и на прибыль компании.

Конкуренция на работе стимулирует творчество и мотивирует сотрудников. Однако нездоровая конкуренция приводит к выгоранию, а сотрудники начинают топить друг друга

Видов рейтинговых систем великое множество, и у всех — собственные плюсы и минусы. Так, KPI по определению не может быть необъективным, однако он заставляет сотрудников испытывать стресс намного сильнее, чем, например, метод «360 градусов». Поэтому каждой компании надо подбирать определенную систему и адаптировать ее под себя: все очень индивидуально.

Методы оценки для рейтинга сотрудников

Существует много методов, которые позволяют провести оценку сотрудников и сформировать их рейтинг. Рассказываем о шести самых популярных:

• опросы;
• KPI;
• оценка «360 градусов»;
• система ранжирования;
• 9 box grid;
• ассесмент.

Стоит уточнить заранее: в одной компании может быть несколько систем оценивания и, соответственно, несколько разных рейтингов. Можно, например, совместить метод рейтинговой оценки персонала «360 градусов» с KPI: первая система распределит сотрудников по софт скилам, вторая укажет на их хард скилы.

Опросы

Опросы еще называют анкетированием. Суть этого метода в том, что компания раз в период предоставляет всему персоналу анкеты с вопросами. Например, могут быть такие:

• «Довольны ли вы оплатой труда?»
• «Удобно ли вам общаться с другими отделами?»
• «Нравится ли вам коллектив?»

Анкетирование — это быстрый способ узнать, что сотрудники думают о компании, работе и коллегах. Рассмотрим плюсы и минусы этого способа.

Опросы работают как неплохой «отзовик», поэтому можно спросить сотрудников о том, насколько они удовлетворены работой определенных коллег и руководителей. Чтобы сотрудники честно отвечали на вопросы и не боялись увольнения, анкетирование должно быть анонимным.

Время от времени опросы можно устраивать в любой компании. Однако лучше всего анкетирование подойдет:

• компаниям с гибкой структурой управления: она позволяет наладить обратную связь и оперативно вносить любые изменения;
• компаниям с вовлеченными сотрудниками: они честнее отвечают и с большим энтузиазмом подходят к анкетам;
• компаниям с децентрализованной структурой: опросы помогают выявить проблемы в коммуникации между отделами и решить их;
• компаниям в процессе трансформации: руководители смогут найти компромисс между желаниями сотрудников и новым курсом компании.

Опросы — самая легкая система для внедрения: она не требует вмешательства в культуру компании, а сотрудникам не надо адаптироваться к ним. Достаточно будет выделить время для анкетирования, уведомить об этом весь персонал и составить анкеты.

Чтобы использовать анкетирование как рейтинговую систему, лучше всего проводить опросы регулярно, примерно каждый отчетный период. Руководитель может попросить участников опроса оценить коллег, например, по десятибалльной шкале и обосновать свой выбор словесно. Так он получит достаточно информации, чтобы составить рейтинг сотрудников за выбранный период.

KPI

Система KPI упоминалась ранее как оценка ключевых показателей. Чтобы ввести ее, придется подготовить сотрудников и поменять корпоративную культуру.

При KPI руководитель указывает некоторые желаемые показатели для сотрудников из разных отделов:

• закрытые сделки в неделю;
• КЭВы (ключевые этапы воронки) в месяц;
• успешные созвоны с клиентами;
• количество статей, иллюстраций, постов за определенный период.

Далее рассмотрим преимущества и недостатки системы.

KPI подойдет устоявшемуся среднему и крупному бизнесу. Стартапам и молодым компаниям эта система не нужна: без отлаженных процессов непонятно, какие показатели считать удовлетворительными. Это единственный общий совет, который можно дать относительно этой системы: все остальное индивидуально.

Система KPI мотивирует сотрудников, но только если они в состоянии справиться с поставленными метриками. Нельзя требовать от сотрудников нереалистичных результатов

Чтобы внедрить систему KPI без сопротивления со стороны сотрудников, надо продумать ключевые показатели эффективности. Не следует слишком нагружать работников. Ни один человек не сможет успешно выполнить 10 KPI: 5–6 показателей уже достаточно. При этом надо отталкиваться от тех результатов, которых компания уже стабильно добивается. Иначе есть риск поставить нереалистичные цели.

Чтобы система KPI сработала, ее нужно протестировать. Иначе нельзя будет привязывать ключевые показатели к зарплате сотрудников. В противном случае вместо удовлетворенного и мотивированного персонала компания получит испуганных работников, которые воспринимают KPI как систему штрафов.

Руководители должны сами хорошо разбираться в этой системе и перед внедрением объяснять сотрудникам, что это такое. Чтобы узнать результаты внедрения, достаточно будет одного года. На протяжении этого периода  KPI можно объединить с опросами, чтобы видеть обратную связь со стороны сотрудников и понимать, насколько система эффективна.

Методика «360 градусов»

KPI помогает отследить количественные показатели. Но как оценивать тех, чья работа не измеряется цифрами, и выяснить, насколько хорошо у сотрудников с софт скилами? С этим помогает методика «360 градусов».

По своей сути она похожа на опросник, только сконцентрированный на работе сотрудников. Все работники компании получают опросник, и каждый оценивает друг друга. Каждая анкета посвящена одному человеку, и все коллеги, отвечая на вопросы, делятся своим мнением о нем.

Рассмотрим плюсы и минусы метода.

Метод «360 градусов» подойдет прежде всего компаниям с гибкой культурой, в которой приветствуется честность и открытость. Самый яркий пример — Netflix.

С другой стороны, «360 градусов» не подойдет для выявления самых продуктивных работников, потому что позволяет оценить только софт скилы. Поэтому эту методику можно успешно совместить с KPI.

Чтобы внедрить метод «360 градусов» в компанию, руководитель должен прежде всего определить, какие качества и навыки он хотел бы видеть в сотрудниках. Например, топ-менеджер отдела продаж захотел оценить работу своих подчиненных. Для его отдела важны такие навыки, как эмпатия, коммуникабельность и активное слушание. Тогда он составит анкету с упором на эти навыки и будет узнавать о них подробнее.

Затем руководителю следует объяснить работникам, для чего проводится такой опрос. Надо замотивировать их, показать, что это пойдет им на пользу: подсветить зоны роста, развить софт скилы и укрепить командный дух.

Методика «360 градусов» помогает формировать рейтинг: отзывы сотрудников друг о друге учитываются, когда выявляют лучших исполнителей. Впоследствии такой опрос можно проводить раз в квартал, чтобы сотрудники стабильно развивались и прокачивались.

Система ранжирования

Система ранжирования еще называется грейдингом. Это группировка должностей по разным признакам, которая помогает выстроить систему мотивации и улучшить продуктивность сотрудников.

По факту грейд похож на классическую вертикаль подчинения. Но есть и отличия. При ранжировании смотрят на такие пункты:

• квалификация;
• условия труда;
• цена ошибки;
• влияние на прибыль компании;
• число сотрудников;
• софт скилы.

Ранжированием занимаются эксперты: руководители, аналитики, консультанты, психологи. Это все компетентные специалисты, которые общими усилиями составляют объективную, гибкую и удобную для руководителей и сотрудников систему грейдирования. Рассмотрим плюсы и минусы грейдов.

Рассмотрим, каким компаниям грейдирование подойдет лучше остальных:

1. Крупным компаниям с большим штатом сотрудников. В таких компаниях грейдирование помогает структурировать управление персоналом и упростить процессы оценки, продвижения и вознаграждения.
2. Компаниям с четкой карьерной лестницей. Если в компании есть стандартные пути карьерного роста и сотрудники переходят из одной должности в другую, система грейдов станет отличным инструментом для регулирования этого процесса.
3. Компаниям с высокой текучестью кадров. Грейдирование поможет упорядочить и ускорить процессы адаптации и развития новых сотрудников, снижая затраты на обучение и увеличивая удержание кадров.
4. Компаниям с высокими требованиями к качеству и эффективности. Если компания ориентирована на строгие стандарты и высокую производительность, грейдирование позволит четко регулировать соответствие сотрудников этим требованиям.

Грейдирование — это большая и сложная система, которая, как и KPI, требует адаптации со стороны сотрудников. Вот что нужно сделать, чтобы этот процесс прошел быстрее и проще:

1. Анализ текущей ситуации. Руководителю следует сначала проанализировать нынешнюю структуру компании, карьерные пути и системы вознаграждений. Он должен понять, какие должности требуют грейдирования и какие навыки, результаты должны быть привязаны к каждому уровню.
2. Разработка системы грейдов. С помощью экспертов руководитель выясняет количество грейдов, критерии для перехода на следующий уровень, а также связанные с этим финансовые и нематериальные вознаграждения. При этом грейды не должны быть чужеродными или плохо сочетаться с культурой компании.
3. Пилотное внедрение. Теперь надо попробовать нововведения. Начать стоит с пилотного проекта в одном из отделов или на ограниченном количестве сотрудников. Это поможет выявить слабые места системы и скорректировать ее перед полным внедрением.
4. Обучение сотрудников. Если пилотное внедрение прошло хорошо, пора обучить всех сотрудников: от HR-отдела до линейных специалистов. Важно, чтобы все понимали, как работает система и какие возможности она открывает.
5. Постоянный мониторинг и корректировка. После внедрения системы грейдирования надо регулярно пересматривать и корректировать ее. Это поможет адаптировать ее под новые условия.

Грейдирование — это не просто система оценки, а стратегический инструмент, который помогает компании расти и развиваться вместе с сотрудниками. Важно подходить к внедрению системы с учетом специфики бизнеса, чтобы она действительно приносила пользу и подходила под корпоративные цели.

9 box grid

9 box grid — это инструмент оценки и управления талантами, с помощью которого можно проанализировать потенциал сотрудников и их нынешнюю производительность. Суть системы заключается в том, чтобы распределить сотрудников по двум осям: производительность (как хорошо сотрудник выполняет свои текущие задачи) и потенциал (способность сотрудника развиваться, занимать более высокие позиции, решать более сложные задачи). В итоге все сотрудники компании оказываются распределены по девяти ячейкам (9 box), каждая из которых имеет свои характеристики.

В двух осях шкала оценки выглядит следующим образом:

1. Ось производительности:

• низкая производительность;
• средняя производительность;
• высокая производительность.

2. Ось потенциала:

• низкий потенциал;
• средний потенциал;
• высокий потенциал.

Каждый сотрудник оценивается по обоим критериям и помещается в одну из 9 ячеек. Эти ячейки можно условно разделить на три группы:

• Низкая зона (нижние левые ячейки): низкая производительность и низкий потенциал. Такие сотрудники, как правило, либо требуют обучения, либо рассматриваются на предмет замены.
• Средняя зона (средние ячейки): различные сочетания средней производительности и потенциала. Эти сотрудники стабильны, но нуждаются в развитии, чтобы раскрыть свой потенциал.
• Высокая зона (верхние правые ячейки): высокая производительность и высокий потенциал. Эти сотрудники являются ключевыми в компании, и им стоит уделять особое внимание в плане удержания и карьерного роста.

Такую сложную систему, как 9 box grid, нельзя вводить в компании неосознанно. Рассмотрим, как это делается:

1. Подготовка и обучение. Сначала руководитель обучает HR-отдел и менеджеров по работе с системой. Важно, чтобы все участники понимали, как правильно оценивать сотрудников и каким образом система поможет в их развитии.
2. Сбор данных. Надо оценить нынешний персонал, для того чтобы можно было рассортировать сотрудников по текущей производительности и потенциалу. Подойдут опросы, метод «360 градусов» и другие инструменты оценки.
3. Анализ и классификация. На основании собранных данных руководитель должен распределить сотрудников по 9 ячейкам. Важно, чтобы классификация была прозрачной и объективной.
4. Разработка планов развития. В зависимости от того, в какую ячейку попал сотрудник, разрабатываются планы по его развитию, обучению или даже смене должности. Например, сотрудники с высоким потенциалом и высокой производительностью включаются в кадровый резерв.
5. Мониторинг и корректировка. Регулярно следует пересматривать и обновлять позиции сотрудников в сетке. Это позволит вовремя реагировать на изменения в производительности и потенциале.

Вот каким компаниям подойдет 9 box grid лучше остальных:

1. Средним и крупным компаниям. В организациях с большим количеством сотрудников такой инструмент помогает структурировать процессы управления талантами и поддерживать развитие кадрового резерва.
2. Компаниям с активной политикой развития сотрудников. Если в предприятии существует культура развития и обучения, то 9 box grid поможет лучше организовать эти процессы.
3. Трансформирующимся компаниям. В условиях частых изменений и высокой конкуренции за таланты система помогает оперативно реагировать на изменения в команде и своевременно планировать развитие сотрудников.

9 box grid — это стратегия, направленная на долгосрочное развитие компании через эффективное управление талантами. Она подходит тем организациям, которые ценят своих сотрудников и готовы вкладываться в их развитие.

Ассесмент

Из всех систем оценки и рейтингового распределения сотрудников самой комплексной считается ассесмент. Это метод оценки сотрудников, который включает несколько мероприятий для определения компетенций персонала.

В отличие от других рейтинговых систем, таких как метод «360 градусов» или KPI, ассесмент более структурирован и формализован. Обычно состоит из ролевых игр, кейс-стади, интервью, тестов и других методов оценки, направленных на выявление реальных навыков и поведения сотрудников в рабочих ситуациях. Ассесмент удачно совмещается с геймификацией, потому что прохождение тестов можно построить по принципу игрового квеста.

Читайте также: 

Геймификация: десять неожиданных преимуществ

Главное отличие ассесмента от систем типа «360 градусов» заключается в том, что он основывает оценку не на мнении, а на конкретных тестах. Если система «360 градусов»акцентируется на восприятии окружающих, то ассесмент позволяет измерить фактические навыки и поведение, что делает его более точным инструментом для выявления профессиональных качеств.

Эта система имеет как преимущества, так и недостатки. Рассмотрим их подробнее.

Ассесмент подойдет не всем компаниям. Рассмотрим, каким из них он действительно поможет:

1. Крупным компаниям с высоким уровнем конкуренции. В организациях, где сотрудники конкурируют за ключевые позиции, ассесмент помогает объективно оценить их потенциал и навыки, что позволяет принимать взвешенные решения о продвижении.
2. Компаниям, ориентированным на развитие лидеров. Ассесмент особенно эффективен в организациях, где важно развивать управленческие кадры и выявлять будущих лидеров. Система помогает определить тех, кто способен взять на себя новые обязанности и справляться с вызовами.
3. Организациям с высокой динамикой изменений. В условиях быстро меняющейся среды, где требуются гибкие и адаптивные сотрудники, ассесмент позволяет оценить их способность справляться с новыми задачами и условиями работы.
4. Компаниям с акцентом на инновации и развитие. В инновационных компаниях ассесмент нужен, чтобы оставлять только тех сотрудников, которые действительно принесут инновации.

Ассесмент — трудная и комплексная система. Если провести его без подготовки, он скорее навредит, чем поможет. Поэтому вот что обязательно стоит сделать во время запуска:

1. Определить цель. Сначала руководитель должен четко понять, для чего компании нужен ассесмент и какие компетенции необходимо оценивать. Руководству и HR-отделу следует сформулировать цели и задачи, которые будут решаться с помощью системы ассесмента.
2. Разработать так называемую модель компетенций. Модель компетенций — это список навыков и качеств, необходимых сотрудникам для успешной работы на конкретной должности. Чтобы внедрить ассесмент, важно создать такую модель и при оценке опираться на нее. Она должна быть адаптирована под специфику компании и включать ключевые навыки и качества, необходимые для достижения успеха в конкретных должностях.
3. Выбрать методы оценки. На основе модели компетенций следует выбрать подходящие методы оценки. Это могут быть ролевые игры, тесты, кейс-стади, интервью и другие методы, которые позволяют получить максимально точную картину навыков и поведения сотрудников.
4. Подготовить асессоров. Для проведения ассесмента необходимо обучить специалистов, которые будут выполнять роль асессоров. Важно, чтобы эти люди обладали высоким уровнем профессионализма, были объективны и понимали специфику работы компании.
5. Протестировать получившуюся систему. Перед полным внедрением системы ассесмента имеет смысл протестировать ее на ограниченной группе сотрудников. Это позволит выявить возможные недостатки и скорректировать подходы перед масштабным запуском.
6. Внедрить систему для всей компании. После пилотного тестирования можно приступать к полному внедрению системы. Важно установить регулярный мониторинг результатов и корректировать процессы по мере необходимости, чтобы поддерживать высокую эффективность ассесмента.

При правильном внедрении ассесмент способен повысить эффективность управления персоналом и помочь компании достичь стратегических целей.

Примеры рейтинга персонала в компании

Каждая из систем покажет себя по-разному в разных компаниях: слишком сильно это зависит от культуры, настроения и привычек сотрудников. Посмотрим, как эти системы сработали на деле.

Кейс компании «Витек»: KPI и дедлайны

«Витек» — российская уральская компания, которая производит снеки, попкорн, кукурузные палочки и хворост. Она активно растет, открывает все больше предприятий, и на определенном этапе ей понадобилось замерять эффективность сотрудников и выявлять лучших из них.

В качестве подходящей системы выбрали KPI. Внедрение проходило нелегко, хотя сотрудники приняли новую систему без сопротивления. Компании пришлось:

• переписывать регламенты и правила;
• обновлять производство товаров на всех уровнях;
• с нуля продумывать всю KPI-систему: ставить смарт-задачи торговым представителям, расписывать работу системных администраторов и так далее.

Но, несмотря на первоначальные трудности, новая рейтинговая система уже на промежуточном этапе показала такие результаты:

• задачи подчиненным ставят и проверяют значительно быстрее;
• у компании появились конкретные сроки, в которые она намеревается выполнять все свои планы;
• повысилась мотивация сотрудников;
• руководство получило четкие, достоверные данные по работе персонала.

Кейс банка «Зенит»: метод «360 градусов» и оценка 2900 сотрудников

Банк «Зенит» — один из крупнейших российских банков, который предоставляет свои услуги в 21 регионе страны.

В 2021 году компания в качестве эксперимента решила составить рейтинг сотрудников на основе метода «360 градусов». Банк хотел:

• составить индивидуальный план карьерного развития для каждого из сотрудников;
• сформировать кадровый резерв из лучших работников;
• в результате по возможности увеличить и мотивацию персонала, и прибыль самого банка.

Это был масштабный проект, который потребовал 2900 интервью, столько же тестов и полтора года работы: с октября 2021 по апрель 2023 года. Сначала всему персоналу раздали тесты на знание ниши и нормативов самого банка. Уже потом банк выяснял:

• самооценку сотрудников;
• оценку каждого сотрудника коллегами;
• оценку каждого сотрудника непосредственными руководителями.

Несмотря на сложность и масштабность проекта, это стоило того:

• после интеграции пяти банков сотрудники познакомились друг с другом и установили контакт;
• удалось наладить диалог между сотрудниками и руководством: каждый получил обратную связь, что улучшило командные коммуникации;
• для всех сотрудников определили направление развития, даже для тех, кто получил высокую оценку;
• реализовано 83% индивидуальных планов развития (ИПР);
• улучшилось качество обслуживания клиентов: сотрудники решали трудности с обслуживанием прямо во время интервью;
• оценка стала стимулом для карьерного роста, повышения зарплаты и бонусов.

Кейс компании Unilever: как KPI повысила обучаемость и результативность сотрудников

Компания Unilever продает товары повседневного спроса по всему миру. В 2019 году ее руководители столкнулись с низкой мотивацией сотрудников: они поздно узнавали новости, не видели смысла в обучении, а единые стандарты работы отсутствовали.

Чтобы исправить положение, в 2020 году компания ввела систему KPI. В ключевые показатели эффективности вошли все самые важные пункты для торговых представителей, мерчандайзеров, сотрудников отдела продаж и региональных менеджеров. Четко обозначили, как KPI влияет на зарплату, и дополнительно подключили платформу iSpring Learn, чтобы сотрудники с низкими показателями могли в любое время укрепить свою компетентность и начать зарабатывать больше.

За три месяца компания:

• сделала так, что сотрудники стали узнавать важные новости за день;
• повысила продуктивность 3500 человек;
• привела обучение к единому стандарту и подарила сотрудникам мотивацию лучше делать свою работу, поглощать больше важной информации.

Итог

Каждая рейтинговая система имеет свои преимущества и недостатки, но объединяет их одно: при верном подходе руководители могут рассчитывать на резкий рост продуктивности и вовлеченности сотрудников. Главное — правильно подойти к оценке персонала и сделать так, чтобы сотрудникам было интересно участвовать в рейтингах, то есть снизить стресс до минимума.

Значительно облегчить процесс поможет iSpring Learn. Это ПО позволяет не только быстро создавать курсы и обучать сотрудников, но и аттестовать их и составлять рейтинги по итогам таких аттестаций.

Мы возвели геймификацию и увлекательность процесса в абсолют: каждый сотрудник получает баллы за верные ответы, имеет определенную репутацию и бейдж, который рассказывает о его статусе и достижениях. Так что если хотите быстро улучшить результаты своих работников, обучить их и умножить прибыль — пробуйте iSpring Learn бесплатно!

Читайте также: 

10 платформ для геймификации обучения сотрудников