В крупных компаниях может теряться связь между HR-отделом, другими департаментами и высшим руководством. В итоге HR-менеджеры находят сотрудников с неподходящими компетенциями, бизнес-цели фирмы не учитываются в HR-процессах. Избежать подобных последствий и согласовать работу HR-специалистов со стратегией развития всей фирмы помогает HR-бизнес-партнёр (HR BP).
HR-бизнес-партнёр (HR BP) — это специалист по персоналу, который тесно сотрудничает с высшим руководством. Его главная задача — следить, чтобы управление кадрами в компании соответствовало миссии и стратегическим целям организации. HR BP должен одновременно хорошо разбираться и в бизнесе, и в HR-процессах. Ему нужно понимать, как компания зарабатывает деньги, из-за чего их теряет, и как на это можно повлиять с помощью управления персоналом.
HR BP — нить между HR-отделом и самим бизнесом. В статье подробно разберём:
- Кто такой HR-бизнес-партнёр;
- Отличия HR BP от HRD и HR-менеджера;
- Функции HR BP в компании;
- Компетенции HR BP;
- В каких случаях компании нужен HR BP.
Кто такой HR-бизнес-партнёр
В самом названии должности содержится расшифровка роли HR-бизнес-партнёра:
- HR (Human Resources) — управление персоналом компании;
- BP (Business Partner) — бизнес-партнёр, который работает над достижением целей организации и может участвовать в принятии стратегических решений.
Специалист должен разбираться не только в HR-процессах, но и глубоко понимать специфику бизнеса. HR Business Partner не будет самостоятельно заниматься подбором персонала, но он может продумать стратегию найма и отбора, чтобы решить какую-либо проблему бизнеса: высокая текучесть, низкая производительность сотрудников и т. д.
К HR BP нередко приходят руководители, чтобы обсудить возникшие проблемы. HR-бизнес-партнёру следует проанализировать ситуацию и найти оптимальное решение
Отличия HR BP от HR-менеджера и HR-директора
В новых маленьких фирмах в HR-отделе может быть только один менеджер, который занимается наймом и кадровой документацией. В компаниях побольше появляется уже несколько менеджеров и HR-директор (HRD). Последний может также выполнять функции HR BP. В крупных организациях, как правило, есть один HRD и может быть несколько HR-бизнес-партнёров. Рассмотрим, чем отличаются специалисты этих должностей.
HR-менеджер выполняет операционные задачи: подбирает персонал, контролирует адаптацию и обучение, ведёт кадровое делопроизводство. Он не принимает стратегические решения, а только помогает реализовать их.
HR-директор занимается формированием HR-процессов во всей компании: организация найма персонала, проведение собеседований с ключевыми сотрудниками. Также он определяет стратегию развития HR-отдела. В крупных компаниях, где больше тысячи работников, HR-директору становится сложно контролировать все процессы, особенно — взаимодействовать с руководителями департаментов. Здесь и приходит на помощь HR-бизнес-партнёр.
HR BP помогает HR-директору не потерять связь с отделами и руководством. Он следит, чтобы HR-процессы соответствовали бизнес-целям компании. Для этого общается с начальниками, линейными сотрудниками, выявляет узкие места в их работе и ищет пути оптимизации. Так как он глубже понимает специфику бизнеса, то может посмотреть на проблемы с разных сторон и найти решение.
В компании бывает сразу несколько HR-бизнес-партнёров, и каждый отвечает за отдельное направление. Может быть HR BP, который контролирует управление персоналом в новом филиале или в конкретном подразделении — IT, маркетинг и т. п.
Иногда должность HR BP путают с внешним HR-консультантом. Однако первый находится в штате компании и полностью встроен в её бизнес-процессы. Внешний консультант временно оказывает помощь и не всегда глубоко погружается в суть работы организации.
Читайте по теме:
Отдел обучения и развития персонала: зачем нужен крупным и маленьким компаниям
Функции HR BP в компании
Рассмотрим основные функции HR Business Partner в компании. Они находятся на стыке стратегических и административных задач.
Рекрутинг и адаптация. HR-бизнес-партнёр может отвечать за планирование и организацию найма новых сотрудников, особенно он контролирует формирование HR-команды. Специалист определяет потребности компании в специалистах, помогает HR-менеджерам написать вакансию и отбирать кандидатов. Также HR BP продумывает стратегию адаптации новеньких: может внедрить систему наставничества, предложить разработать велком-буки и приветственные курсы.
Управление персоналом. HR BP продумывает, как можно автоматизировать кадровое делопроизводство, оптимизировать процессы найма и увольнения. Это поможет HR-менеджерам ускорить выполнение «рутинных» задач и освободить время для других дел.
Обучение работников. HR-бизнес-партнёр может разрабатывать программы обучения, иногда формировать бюджет на развитие персонала. Перед этим он определяет потребности в обучении. Допустим, в компании новички долго вникают в работу, и их производительность остаётся низкой в течение нескольких месяцев. В этой ситуации HR BP может запланировать обучающие курсы для и для новичков, и для их наставников — чтобы они могли грамотно обучать подопечных.
Оценка знаний сотрудников. HR-бизнес-партнёр отвечает за эффективность работников, поэтому должен быть уверен в их компетенциях. Для этого специалист может назначить проведение аттестации, тестирования, ассессмент-центра и других мероприятий для оценки навыков и знаний.
Система мотивации персонала. HR BP может выстраивать программы материальной и нематериальной мотивации. Например, устанавливать KPI, назначать премии, льготы и т. д.
Внутренние коммуникации. HR-бизнес-партнёр следит, чтобы в компании поддерживалась коммуникация между отделами. Для этого полезно устраивать тимбилдинги, корпоративные мероприятия, брейнштормы, где проявить себя могут не только руководители, но и рядовые сотрудники. Также HR BP может собирать обратную связь, проводить опросы, чтобы выяснить, есть ли проблемы в коллективе, и как их можно решить.
Выстраивание HR-бренда. В задачи HR-бизнес-партнёра может входить создание и поддержание HR-бренда компании как работодателя. Для этого специалист может пересмотреть условия труда и сделать их более привлекательными для сотрудников, развивать корпоративный университет, выступать на конференциях для дополнительного пиара и т.д.
В разных организациях функции HR BP могут различаться: где-то специалист работает только над одной из них, в другом случае — совмещает их все и ещё берёт дополнительные задачи
Компетенции HR BP
Обычно в HR-бизнес-партнёров переходят из позиции HR-менеджера. Но для этого сотрудник должен разбираться в бизнес-процессах, экономике, проявлять инициативность и не бояться брать на себя ответственность. Ниже разобрали основные компетенции для этой должности.
Знания в сфере бизнеса и экономики. HR-бизнес-партнёр должен понимать, как компания зарабатывает деньги, что влияет на её экономические показатели. Большинство решений HR BP принимается в интересах бизнеса.
Умение стратегически мыслить. HR BP должен уметь мыслить долгосрочно, чтобы разрабатывать и реализовывать HR-стратегии, прогнозировать изменения и быть готовым к ним. Хорошие специалисты умеют выявлять ключевые потребности бизнеса и переводить их в конкретные HR-инициативы.
Аналитические навыки. Умение анализировать рыночные тенденции, стратегии конкурентов, данные всех HR-процессов и бизнеса в целом. Без этого HR BP будет сложно реагировать на изменения, выстраивать стратегии и оценивать результаты проделанной работы.
Управленческие навыки. HR BP должен уметь управлять проектами, временем, делегировать задачи и руководить командой. Также полезно умение управлять талантами — то есть определять перспективных сотрудников, помогать им расти и удерживать в организации.
Коммуникативные навыки. HR-бизнес-партнёру придётся часто взаимодействовать с сотрудниками разных уровней: руководителями, линейными работниками, топ-менеджерами и т. д. Важно, чтобы HR BP умел чётко выражать свои мысли, слушать собеседника, убеждать и вести переговоры. Бизнес-партнёру никто не подчиняется напрямую, поэтому умение находить подход к людям будет полезно.
Опыт в области HR. Специалисту необходимо понимать основные принципы управления персоналом: как происходит найм, увольнение, оценка производительности. Важно знать трудовой кодекс и уметь работать с управленческой отчётностью.
Проактивность, инициативность. HR-бизнес-партнёр не ждёт, пока ему дадут поручения. Руководство может задать вектор его работы, но специалисту необходимо самостоятельно анализировать ситуации, находить решения проблем, предлагать идеи для развития компании.
Лидерские навыки. Хороший HR-бизнес-партнёр умеет принимать решения, мотивировать людей, разрешать конфликтные ситуации и брать на себя ответственность.
HR-бизнес-партнёр обладает обширными знаниями и держит в голове сразу много всего, ведь ему нужно управлять персоналом и при этом достигать бизнес-целей
В каких случаях компании нужен HR Business Partner
Нет чётких рекомендаций, когда компании нужен HR-бизнес-партнёр. Организация может быть крупной, с сотней сотрудников, но при этом у неё нет процессов, которые необходимо оптимизировать и масштабировать. В таком случае HR BP необязателен. Ниже рассмотрим ситуации, когда компании чаще всего прибегают к помощи этого специалиста.
Быстрый рост организации. Если в компании стремительно растёт численность персонала, появляются новые отделы, филиалы, то один HR-директор может не справляться с нагрузкой. В таком случае можно делегировать HR-бизнес-партнёру управление за конкретными направлениями, чтобы оптимизировать HR-процессы, не снижать темп роста и не терять производительность.
Планируются масштабные изменения. HR BP поможет разработать и проконтролировать HR-стратегию на время изменений, чтобы не потерять ценных сотрудников, не снизить эффективность работы персонала. Также он будет определять возможные риски и продумывать, как их избежать.
Планируется развитие HR-бренда. HR BP поможет разработать стратегию, чтобы развить имидж компании как работодателя. Это необходимо крупным организациям, в которых оптимизированы все основные процессы, и есть ресурс для инвестиций в HR-бренд. Например, если в фирме проблемы с текучестью, она едва выходит на чистую прибыль, а бизнес-процессы хаотичны, то ещё рано вкладываться в развитие корпоративной культуры.
Читайте по теме:
Наставничество и коучинг: чем различаются и какой метод выбрать для обучения персонала?
iSpring Learn для онлайн-обучения персонала
С системой iSpring Learn можно обучать персонал онлайн через компьютер или мобильное устройство. Это удобно, если сотрудники работают удалённо, в «полевых условиях» или у компании много филиалов в разных городах. Рассмотрим, чем именно поможет платформа:
Позволит разработать онлайн-курсы. Их несложно сделать без знаний в программировании. Нужно только собрать курс в конструкторе iSpring Suite, а потом перенести на платформу Learn и назначить нужным сотрудникам. Можно создавать цепочки непрерывного обучения. Например, новичок сначала пройдёт велком-курс, потом для ввода в должность, затем — для знакомства с ассортиментом товаров фирмы, развития hard skills и т. д.
Поможет создать базу знаний. Благодаря iSpring Learn можно в одном месте собрать всю необходимую информацию для работы сотрудников: регламенты, гайды, инструкции, обучающие лонгриды и видеолекции. Доступ к материалам гибко настраивается, поэтому каждый работник сможет изучать только то, что нужно для его должности.
Позволит сделать проверочные тесты. Они помогут убедиться, что сотрудники усвоили информацию из курсов. В iSpring Learn можно создавать тесты с разными заданиями, чтобы проверить знания работников со всех сторон. Например, есть классические вопросы с готовыми вариантами ответа, задания, где нужно самостоятельно написать ответ, сопоставить данные и ещё 10 других типов вопросов. Чтобы предотвратить списывания, можно установить ограниченное время на прохождение теста и случайную выборку вопросов, чтобы они не повторялись у коллег.
Автоматизирует обучение персонала. С платформой iSpring Learn можно обучать несколько сотен сотрудников. За пару минут можно назначить курсы и тесты нужным работникам, а дальше система сделает всё сама: напомнит специалистам о задании, если они про него забыли, а также соберёт подробную аналитику. В отчётах можно увидеть, кто начал проходить курс и где остановился, кто прошёл тест, сколько было правильных ответов и на каких вопросах ошибся. Такая аналитика поможет быстро оценивать сильные и слабые стороны отдельных сотрудников и команды в целом, при этом вручную ничего считать не нужно.
В видео ниже показано за 3 минуты, как сделать онлайн-тест в iSpring Learn.
