Даже если в компанию приходит опытный сотрудник, ему необходимо время на адаптацию: познакомиться с коллективом, структурой организации, бизнес-целями, разобраться с нужными инструментами для работы. А если пришёл новичок в сфере, то не исключены ошибки и низкая продуктивность, пока он полностью не вникнет в суть работы.
Ускорить этот процесс и повысить эффективность стажёров помогает грамотная адаптация (онбординг). В одной из предыдущих статей мы уже рассказывали про неё, а в этой поговорим про методы, которые будут актуальны в 2024 году. А именно мы обсудим, что такое:
- адаптационная беседа;
- адаптационная книга новичка;
- наставничество;
- welcome-тренинг;
- баддинг;
- шедуинг;
- геймификация.
Методы адаптации персонала
Рассмотрим семь основных методов адаптации. Для большей эффективности в компании можно использовать сразу несколько из них. Например, перед назначением стажёру наставника провести welcome-тренинг или совмещать шедуинг с геймификацией.
Ещё по теме:
15 книг по адаптации персонала в организации, актуальные в 2024 году
Адаптация сотрудников в организации: функции, принципы и методы
7 методов адаптации персонала в организации — тренды 2024 года
5 этапов адаптации персонала: организация процесса и сроки
Как разработать и внедрить систему адаптации персонала за 7 шагов
1. Адаптационная беседа
Адаптационная беседа — это разговор с новичком один на один через определённые промежутки после начала работы (неделя, 30 дней, два месяца). Это помогает вовремя выявить и решить проблемы, которые мешают эффективной адаптации стажёра. Например, у новобранца может быть конфликт с руководителем, или наставник не даёт объективную обратную связь.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Создание дружественной атмосферы: стажёр видит, что в нём заинтересованы и готовы его поддержать. | Не все сотрудники готовы к открытому диалогу, что может вызывать затруднения. |
| Помогает предотвратить возможные конфликты и трудности на новом месте. | Неопытный интервьюер может не выявить проблем у стажёра. |
| Позволяет руководству увидеть мотивацию нового работника, его ожидания и уровень подготовки. | На беседы нужно заранее выделять достаточно времени, это может быть затруднительно, если в компанию приходит много новеньких. |
| Обратная связь от новичков помогает совершенствовать процесс адаптации. | Сотрудник может разочароваться, если после обсуждения проблем их не помогут решить. |
Как правило, адаптационные беседы проводят HR или L&D-менеджеры. Новичку будет проще раскрыться перед ними, чем перед собственным руководителем. Во время разговора обычно обсуждают лояльность к компании, профессиональные успехи, отношения с коллегами и начальством, организационные моменты.
В конце беседы интервьюер заполняет форму обратной связи. В ней следует указать имя нового работника, начало испытательного срока, дату разговора, возможные проблемы. Эта форма передаётся начальнику стажёра, чтобы он мог учесть пожелания новенького.
Пример анкеты для первой адаптационной беседы с новичком. С каждым последующим разговором вопросы могут усложняться. Например, через месяц можно узнать, какими успехами в работе гордится стажёр и какие перспективы видит в этой компании
S8 Capital автоматизировал обучение тысячи новых сотрудников
S8 Capital — многопрофильный российский холдинг, в который входят METEOR Lift, «Столото», Sport24 и др.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- новый сотрудник автоматически попадает в базу обучения и начинает проходить электронные курсы;
- используют три этапа адаптации: знакомство с базовой информацией о компании, обучение профессиональным навыкам и знаниям, а в конце личная беседа с сотрудниками организации, где можно дать обратную связь по обучению и задать вопросы;
- для вовлечения в учёбу используют интерактивное кино и магазин подарков.
В S8 Capital дополняют обучающие курсы вопросами и интерактивными заданиями, чтобы эффективнее вовлекать сотрудников в учёбу
Результаты:
- автоматизировали обучение новых сотрудников, и у L&D-менеджеров появилось время на другие задачи;
- дистанционно обучили 7 тысяч работников;
- разработали курс по работе с документами и ускорили согласование документации.
2. Адаптационная книга новичка
Адаптационная книга новичка (welcome-бук) — это путеводитель, который облегчает процесс онбординга. Это может быть физическая или онлайн-книга с информацией об истории компании, её политике, льготах или ключевых сотрудниках.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Адаптационная книга помогает разгрузить отдел обучения или наставников, так как в ней новичок найдёт ответы на часть вопросов. | Один раз составить книгу и годами раздавать стажёрам не выйдет — нужно своевременно обновлять информацию. Например, если были новые назначения, увольнения, добавился продукт и т. д. |
| Стажёр сможет изучать информацию в любое свободное время и при необходимости возвращаться к ней. | Адаптационная книга создаётся для всех сотрудников и содержит общую информацию о компании. Поэтому все вопросы она не закроет, особенно те, что связаны с должностными обязанностями. |
| Распечатанная в типографии книга — это имиджевый продукт, он помогает сформировать репутацию компании, которая заботится о новых сотрудниках и их успешной адаптации. | Вряд ли подойдёт новым маленьким компаниям. Лучше потратить бюджет на что-то более практичное, а адаптационную книгу внедрить позже, когда появится понимание миссии фирмы, сформируются чёткие цели, правила, корпоративная культура. |
Желательно, чтобы welcome-бук был не слишком объёмным и легко воспринимался — это повысит вероятность, что сотрудники дочитают его и запомнят важную информацию. Для этого лучше не использовать много сплошного текста, материал можно подавать в виде инфографики, схем, а также неплохо добавить реальные фотографии.
В книгу включают ключевые данные о компании, сотрудниках и продуктах. Дополнительно можно указать, как вести себя в первый рабочий день, какие есть правила в организации, какой дресс-код.
Некоторые компании экспериментируют и делают welcome-буки не только в виде печатных или онлайн-книг, но и используют чат-боты, игры, презентации, видео. Последние варианты особенно актуальны для адаптации удалённых сотрудников.
Обычно процесс создания книги контролирует HR или L&D-менеджер. Но также подключаются и другие отделы, чтобы отразить в welcome-буке всю важную информацию. Например, генеральный директор может поделиться планами на ближайшее будущее, менеджер по развитию продукта расскажет об ассортименте товара, а дизайнеры сверстают буклет. Другой вариант: обратиться в стороннюю компанию, которая возьмёт весь процесс на себя.
Пример страницы из адаптационной книги, который наглядно показывает, как действовать в первый рабочий день.
KazanExpress дистанционно обучает новичков по всей России
KazanExpress — российский маркетплейс.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- разработали welcome-курс для новичков, в нём рассказывают про историю компании, её специфику, правила;
- используют диалоговые тренажёры, чтобы сотрудники прорабатывали спорные ситуации с клиентами;
- после трёх дней электронного обучения стажёр проходит тест в iSpring Learn и потом выходит на работу.
В KazanExpress разработали welcome-курс, чтобы донести до новичков ценности компании, повысить лояльность и заинтересовать в работе
Результаты:
- дистанционно обучают новичков по всей России;
- экономят время наставников и руководителей благодаря eLearning.
3. Наставничество
Наставничество — это когда опытный сотрудник берёт «под опеку» нового работника: передаёт свои знания и опыт, помогает освоиться на рабочем месте, объясняет должностные обязанности, даёт обратную связь. Цель наставника — сделать так, чтобы после стажировки новичок мог самостоятельно выполнять задачи и достигал таких же показателей, как и его коллеги.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Наставник работает с подчинённым один на один и обучает на примере реальных рабочих задач. Такой подход помогает стажёру быстрее вникнуть в работу, совершать меньше ошибок и повысить производительность. | Наставнику нужно выделять время на работу с новичком. Это будет непросто, если он и без того завален рабочими задачами. |
| С наставниками новички не чувствуют себя брошенными, им всегда есть к кому обратиться с любыми вопросами. Поэтому наставничество повышает лояльность к компании и снижает текучесть на испытательном сроке. | Наставник может не обладать нужными компетенциями, чтобы обучать подопечного и создать дружественную атмосферу, из-за этого адаптация может пройти не очень хорошо. |
| Наставничество помогает расти не только стажёрам, но и наставникам. Во время обучения они тоже развивают свои компетенции и, по статистике, чаще получают повышение. | Стажёр и наставник могут не сойтись характерами или иметь разные взгляды на работу, что также помешает эффективной адаптации. |
Как правило, наставнику предоставляют план на период всей адаптации. Это помогает структурировать онбординг, не перегружать стажёра, но при этом дать все нужные знания. Например, первый день может начаться со знакомства с рабочим местом и коллегами. Затем плавно наставник начинает обучать новичка, знакомить с корпоративной культурой, рассказывать про миссию и ценности организации. То есть опытный коллега не просто обучает новенького, но и помогает ему почувствовать себя частью компании.
Наставником может стать сотрудник, который проработал в организации не менее 1–2 лет. Важно, чтобы он умел применять знания на практике, понимал все процессы в компании и был знаком с ключевыми работниками. Также среди полезных качеств наставника: коммуникабельность, дружелюбность, инициативность, умение формулировать мысли и объяснять сложные вещи простым языком.
Пример программы наставничества в компании. Её можно дополнить и подробнее расписать каждый пункт, например какие именно компетенции развивать
«СберЛогистика» обучает новых сотрудников в условиях стремительного роста
«СберЛогистика» — компания экосистемы СберБанка, которая оказывает логистические услуги.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- разрабатывают микрокурсы с разными форматами обучения: диалоговые тренажёры, видеоролики, лонгриды;
- теоретические блоки подкрепляют практическими заданиями: вопросами или кейсами, которые нужно решить;
- используют систему наставничества в дополнении к eLearning, наставники обучают по специальному чек-листу, отслеживают правильность действий новичка, отмечают ошибки и помогают их исправить.
Наставники в «СберЛогистике» проходят обучение в iSpring Learn, после которого могут взять себе подопечных
Результаты:
- разработали вводный курс для водителей-экспедиторов, который состоит из 16 микрокурсов;
- разработали единые стандарты обучения по всем операциям и сервисам;
- постепенно внедряют eLearning для разных категорий сотрудников.
4. Welcome-тренинг
Welcome-тренинг — это вводный курс для новых сотрудников, в котором компания приветствует новичков и рассказывает о себе. Как правило, это очный тренинг или презентация с участием ключевых сотрудников фирмы. Такие встречи проходят в течение первой рабочей недели стажёра, чтобы помочь ему быстрее адаптироваться и почувствовать свою причастность к организации.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Новичок быстрее вольётся в коллектив, так как лично пообщается с командой, руководством, задаст интересующие вопросы. | Если в компанию приходит много новеньких, тренинги могут потребовать значительных финансовых и временных затрат. |
| На тренинге можно продемонстрировать культуру и ценности компании, что поможет стажёру почувствовать причастность к организации. | Если тренинг проводится сразу для нескольких стажёров, то будет трудно проверить, насколько они усвоили материал. Также не получится уделить время каждому. |
Welcome-тренинг может проходить в разных форматах, каждая компания адаптирует его под свои возможности и цели. Например, некоторые арендуют отдельное помещение, собирают стажёров, приглашают коучей, руководителей высшего звена и проводят однодневный или даже двухдневный тренинг. Другие могут устраивать более короткие встречи в самом офисе лично для каждого новенького.
Популярным становится онлайн-формат тренингов. Это когда всю важную информацию подают в виде электронного курса, полнометражного фильма или презентации. Новичок может в свободное время ознакомиться с материалом, а если что-то непонятно — уточнить у наставника или руководителя. Реализовать подобное можно на онлайн-платформе iSpring Learn, там несложно сделать интерактивный курс без знаний в программировании и назначить нужным сотрудникам. В конце можно сделать тест на проверку усвоенной информации. Это поможет убедиться, что стажёр действительно изучил материал.
Вне зависимости от формата тренинга в нём обычно рассказывают:
- о компании: её история, планы, миссия, стратегические приоритеты;
- о команде: ключевые сотрудники с указанием должностей;
- о продукции: ассортимент, конкуренты, занимаемый сегмент рынка;
- о корпоративной культуре и традициях: дресс-код, правила компании, как празднуется Новый год, дни рождения;
- об организационных моментах: когда приходит зарплата и аванс, как начисляются премии, что входит в социальный пакет.
Пример welcome-презентации от компании «Додо Пицца». Она предоставила информацию в виде наглядного графика, который легко воспринимается и запоминается
«ФораФарм» вдвое повысил уровень подготовки продавцов
«ФораФарм» — парафармацевтический дистрибьютор №1 на рынке России, который включает 6 тысяч наименований продукции.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- проводят очный welcome-тренинг, на котором рассказывают о структуре компании, корпоративных правилах, возможностях, а также знакомят новичков с платформой iSpring Learn;
- стажёр проходит базовую подборку курсов: стандарты работы, навыки продаж, продукты компании, а потом сдаёт тест;
- после базового обучения сотрудник получает доступ ко всей базе знаний — может изучить то, что интересно: 100 уроков по работе с Excel, освоить переговоры по гарвардскому методу и т. д.
В «ФораФарм» используют диалоговые тренажёры, чтобы менеджеры учились обрабатывать возражения клиентов
Результаты:
- вдвое повысили уровень подготовки продавцов;
- проводят срезы знаний одновременно у сотни человек;
- средний балл, который набирают сотрудники в тестах по продуктовым курсам, — 93%.
5. Баддинг
Баддинг происходит от английского buddy — «приятель». Это когда новому сотруднику помогает адаптироваться его коллега — бадди. В отличие от наставника, бадди не учит стажёра профессии. Он даёт вводную информацию об особенностях работы: какие используются программы, как заказать канцелярию, что делать, если сломался компьютер, и т. д. Также коллега-приятель знакомит новичка с коллективом, рассказывает о миссии, целях компании.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| С бадди новичок быстрее вливается в коллектив, разбирается в организационных вопросах и начинает чувствовать себя частью компании. | Бадди и новичок могут не сойтись характерами, что плохо скажется на адаптации и мнении о компании. |
| Новички меньше стесняются коллег-приятелей, чем начальников или HR-менеджеров. Поэтому задают даже «глупые» вопросы и не воспринимают обратную связь как критику. | Важно заинтересовать сотрудников в роли бадди, иначе они будут выполнять функцию только формально. Для мотивации используют премии, бонусы и нематериальные методы. |
| Баддинг не требует больших финансовых затрат по сравнению с некоторыми другими методами адаптации. | Не всегда сотрудники на роль бадди обладают нужными компетенциями для обучения и поддержки стажёра. |
На роль бадди стоит выбирать опытного сотрудника, который проработал в компании больше 1–2 лет. Ведь он должен отлично знать все процессы в организации и передать новичку дух корпоративной культуры. Неплохо, если коллега-приятель ранее занимал должность, на которую пришёл стажёр. Так он будет знать, какие проблемы могут возникнуть и как их решить. При этом бадди не должен быть руководителем. Ведь суть баддинга — избежать психологического барьера, который возникает между начальником и подчинённым.
Если наставник уделяет ограниченное количество времени новичку и посвящено оно обучению, то бадди постоянно находится в контакте со стажёром. Часто коллеге-приятелю рекомендуют ходить на обеды с новым сотрудником и даже встречаться вне работы. Конечно, нельзя заставить специалистов дружить друг с другом, но важно постараться создать между ними дружескую атмосферу.
Некоторые компании отправляют бадди на обучение, чтобы повысить результативность баддинга. Другие организации ограничиваются инструктажем: объясняют цели метода, дают рекомендации по работе с новичком, предоставляют контрольный список дел для адаптации.
Желательно на роль бадди выбирать сотрудников, которые обладают большинством из перечисленных качеств, чтобы повысить эффективность адаптации новенького
В «Модульбанке» сократили срок адаптации до двух месяцев
«Модульбанк» — первый цифровой банк для предпринимателей в России.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- разработали базу знаний и курсы для новичков, контролируют их изучение с помощью теста из 50 вопросов;
- запустили интерактивный квест, где по сюжету сотрудники — предприниматели, это помогает понять боли клиентов и работать эффективнее;
- внедрили систему наставничества, в ней наставник — старший товарищ, который не решает все проблемы за новичка, а помогает самостоятельно во всём разобраться.
Пример вопроса из теста «Модульбанка». На ответ есть 1 минута, если сотрудник не знает его, то не успеет воспользоваться шпаргалкой или спросить у коллеги
Результаты:
- сократили текучесть кадров на испытательном сроке в два раза: с 38 до 19%;
- уменьшили срок адаптации до двух месяцев.
6. Шедуинг
Шедуинг (от английского shadow — «тень») подразумевает, что стажёр сопровождает в рабочих делах опытного коллегу, можно сказать, становится его тенью. Например, новичок из отдела продаж находится рядом, пока старший менеджер разговаривает с клиентом и заключает сделку. Или топ-менеджер берёт новобранца на совещание. То есть обучение происходит в результате наблюдения. При этом обучающийся может задавать уточняющие вопросы, чтобы глубже понять суть работы.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Новичок учится во время наблюдения за реальными задачами, которые ему предстоит выполнять. | Сотрудники иногда против того, чтобы на основе их работы кто-то учится. Они могут переживать, что новичок превзойдёт их и помешает карьерному росту. |
| Стажёр видит подход к работе более опытного коллеги, его лайфхаки, методы, это поможет сократить количество ошибок у новенького в будущем. | Если сотрудник не заинтересован в развитии новенького, то может намеренно допускать ошибки или игнорировать вопросы стажёра. |
| Нет необходимости отрывать сотрудников от их работы для обучения новых специалистов, ведь они продолжают выполнять текущие задачи, просто за ними теперь наблюдает стажёр. | Если для адаптации используется только шедуинг, то новичок может столкнуться с недостатком обратной связи по своей работе и совершать ошибки. |
Перед внедрением шедуинга следует объяснить сотрудникам, для чего он нужен и что в нём нет угрозы для их карьеры. Для этого желательно подбирать обучающихся и наставников так, чтобы они были заняты в разных направлениях деятельности компании. Так между ними не будет конкуренции. Для дополнительной мотивации наставников поощряют премиями и нематериальными стимулами.
Шедуинг не означает, что новичок будет целыми днями наблюдать за коллегой. Можно заранее определить график, например 1–2 часа в день. Система может быть и более гибкой. Допустим, опытный сотрудник позовёт стажёра, когда нужно вместе пойти на совещание или появилась задача, которая полезна новобранцу. Также у нового работника может быть несколько наставников, которые обучают разным вещам.
Пример хорошего подхода к шедуингу. Новичок не боится задавать вопросы, а опытный коллега подробно на них отвечает
Во «ВкусВилле» новички эффективны на работе с первого дня
«ВкусВилл» — огромная сеть из 1300+ магазинов в 56 городах.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- делают микрокурсы, в которых новички учатся полезным навыкам;
- снимают видеоуроки «Зеркало» — это ролики с небольшими сценками из жизни сотрудников, благодаря им они видят себя со стороны и могут исправить недочёты в работе;
- делают тесты в виде игр, чтобы вовлечь сотрудников в обучение.
«ВкусВилл» сделал курс по продуктам в виде захватывающего сериала, обучающиеся путешествуют по островам, на которых их подстерегают разные неожиданные приключения
Результаты:
- раньше новички выходили на работу только после двух дней очного обучения, теперь они приходят сразу после оформления в отделе кадров и параллельно учатся онлайн;
- благодаря обучению количество жалоб от клиентов на сервис снизилось на 17%.
7. Геймификация
Геймификация в адаптации — это добавление игровых механик в процесс обучения. Например, можно преподнести материал в виде текста и надеяться, что стажёр всё запомнит, или продумать квест, в котором новичку нужно изучать информацию, а потом правильно отвечать на вопросы «дракона», копить силу и в конце сразиться с чудовищем, чтобы спасти принцессу. Такие игровые элементы вовлекают в учёбу, делают её интересной и запоминающейся.
| Плюсы | Минусы |
|---|---|
| Обучение напоминает игру, поэтому мотивация учиться повышается, особенно у молодых сотрудников. | Геймификация может быть непонятна сотрудникам старшего поколения. |
| Геймификация подразумевает постоянную отработку полученных знаний, поэтому информация лучше запоминается. | Геймификацию можно адаптировать не для всех сотрудников и ситуаций. |
| Обучение проходит на специальных онлайн-платформах через телефон или компьютер. Поэтому сотрудник может учиться в любое свободное время. | Нужно правильно доносить важность геймификации, иначе некоторые сотрудники могут не воспринимать её серьёзно. |
Геймификация бывает разной. Например, сотрудник отвечает на вопросы и зарабатывает медальки, которые потом может обменять в корпоративном магазине на физические вещи. Или работник может управлять героем игры, чтобы добиться игровой цели: успокоить недовольного клиента, заключить сделку, отправить груз в другую страну и т. д.
Реализовать это несложно на онлайн-платформе iSpring Learn. На ней можно делать текстовые уроки, добавлять видео, аудио. Доступна настройка системы баллов и механики соревнований с турнирными таблицами. Добавить ещё больше элементов можно с конструктором iSpring Suite. Это надстройка для PowerPoint, в которой есть диалоговые тренажёры, интерактивные тесты, видеоредактор, дикторская озвучка.
В конструкторе iSpring Suite можно даже сделать квест — сотрудник выполняет задания и в зависимости от выбранного действия попадает на нужную страницу. Такой квест следует тщательно продумывать, прорабатывать разные сценарии. Зато стажёрам будет интересно проходить его несколько раз, чтобы увидеть все варианты развития событий.
Пример из курса, который учит общению с недовольными клиентами. Учащемуся нужно представить себя в описанной ситуации и выбрать верный вариант решения проблемы. Если он ответит неправильно, высветится окошко с ошибкой и объяснением
НЛМК обучил 16 тысяч сотрудников с помощью eLearning
Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) — крупное российское металлургическое предприятие.
Как с помощью iSpring Learn обучают новичков:
- разрабатывают курсы для сотрудников с элементами геймификации: ученик проходит курс вместе с виртуальным героем, решает проблемы, общается с другими персонажами; в зависимости от ответов сюжет развивается по-разному;
- создали электронную базу знаний с открытым доступом для всех сотрудников;
- вовлекают сотрудников в обучение с помощью интеллектуальных поединков с Анатолием Лассерманом; задача — набрать как можно больше баллов и постараться одолеть виртуального героя.
Интеллектуальный поединок с виртуальным героем помогает вовлечь в обучение и рассказать сотрудникам что-то новое. Играть можно с телефона, планшета или компьютера
Результаты:
- обучили 16 тысяч сотрудников с помощью eLearning;
- 20% очных лекций перевели в дистанционный формат и сэкономили на услугах бизнес-тренеров;
- сотрудники учатся по единому стандарту: получают одинаковую информацию, и в полученных знаниях нет дисбаланса.
Как iSpring Learn поможет в адаптации сотрудников
Позволит создать базу знаний. На онлайн-платформе iSpring Learn легко сделать базу знаний с текстовыми материалами, иллюстрациями, видео. В неё можно добавить всё, что будет полезно сотрудникам: информацию о компании, отделах, регламенты, гайды, инструкции. Доступ можно настроить для каждого департамента индивидуально.
Поможет организовать обучение. Можно разработать курсы в виде презентаций в PowerPoint, а потом загрузить на платформу iSpring Learn. Затем останется только назначить обучение нужным сотрудникам. Чтобы добавить курсы и управлять ими, не требуются знания в программировании, интерфейс интуитивно понятный. Компании разрабатывают целые цепочки обучения, благодаря которым новички проходят курсы один за одним, чтобы овладеть всеми нужными навыками.
Автоматизирует оценку знаний. Проверить эффективность адаптации можно с помощью онлайн-тестов. В iSpring Learn их также несложно сделать без навыков в программировании. На выбор 14 типов вопросов для всесторонней оценки знаний. Например, где сотруднику нужно написать развёрнутый ответ, сопоставить данные или расставить варианты ответа в правильном порядке. В iSpring Learn есть защита от списывания. Для этого установите ограниченное количество времени на прохождение и определённое число попыток. Также можно включить случайную выборку вопросов.
Составит подробную аналитику. Платформа iSpring Learn предоставляет детальную статистику: кто начал и закончил проходить курсы, насколько успешно прошёл тест и в каких вопросах допустил ошибку. Благодаря автоматической аналитике можно контролировать обучение сразу множества сотрудников. Особенно удобно, если персонал работает удалённо или есть филиалы в разных городах и странах.
В видео ниже можно посмотреть краткий обзор платформы iSpring Learn за три минуты.
